員工招聘與面試技巧

【培訓對象】
各部門(mén)主管及以上管理人員

【培訓收益】


08月12-13日 上海
2011年08月26-27日 廣州



第一章  卓越管理者的選人之道
（要 點(diǎn)：從員工招聘的問(wèn)題出發(fā)，運用行動(dòng)學(xué)習的研討方法，讓管理者探討分析影響招聘質(zhì)量的因素，導出系統提升招聘質(zhì)量的關(guān)鍵要素。）
1. 招聘必須支撐企業(yè)戰略
a) 如何將企業(yè)戰略融入招聘過(guò)程
b) 人才規劃的核心要素
c) 招聘策略的主要內容及要點(diǎn)
2. 企業(yè)在招聘管理上主要存在的問(wèn)題及解決思路
a) 企業(yè)的人力資源規劃上的問(wèn)題及分析
b) 企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問(wèn)題及分析
c) 招聘渠道管理與運作上的問(wèn)題及分析
3. 卓越管理者在招聘中的責任和主要工作
4. 行動(dòng)學(xué)習研討：影響招聘質(zhì)量的因素分析
a) 行動(dòng)學(xué)習的研討規則導入
b) 現場(chǎng)研討與問(wèn)題梳理 

第二章 認識勝任素質(zhì)和招聘系統 —— 系統提升招聘質(zhì)量的基石
（要 點(diǎn)：從人才選聘的標準，導出勝任素質(zhì)及其在招聘面試中的運用；從招聘中各種人才評價(jià)方法的使用，導出管理者對招聘面試全流程的了解與認知，系統提升員工招聘的質(zhì)量。）
一、 勝任素質(zhì)模型在招聘中的應用
1. 人才選聘的真正標準是什么
2. 勝任素質(zhì)模型概述
3. 職位分析與管理
4. 如何構建企業(yè)勝任素質(zhì)模型（常用方法）
 建立素質(zhì)模型的方法
 兩種簡(jiǎn)單好用的素質(zhì)提練方法
5. 勝任素質(zhì)如何用于招聘甄選 

二、 崗位評價(jià)要素的確定與評價(jià)方法的選擇
 崗位評價(jià)要素確定的兩個(gè)前提
 崗位評價(jià)要素需考慮的主要內容
 常用人才評價(jià)方法的比較分析
 人才評價(jià)方法選擇的前提
 人才評價(jià)方法選擇需考慮的因素及注意事項 

三、 企業(yè)招聘面試的全流程管理與優(yōu)化
 招聘面試流程設計的一個(gè)核心要素
 招聘面試流程設計的兩個(gè)保證指標
 招聘面試流程設計的三大關(guān)注領(lǐng)域
 企業(yè)招聘面試流程的常見(jiàn)問(wèn)題分析
現場(chǎng)練習：現有面試流程的問(wèn)題分析與優(yōu)化 

四、 基于勝任素質(zhì)的面試評價(jià)表設計與使用
 面試評價(jià)表設計的主要關(guān)注點(diǎn)
 面試評價(jià)的計分方式與決策類(lèi)型
工具分享：兩種面試評價(jià)表設計 

五、 企業(yè)面試官的選拔與管理
 面試官的角色定位及核心技能要求
 面試官的選拔要求及資格管理
 面試官的培訓開(kāi)發(fā)
 面試官的使用規范及考核
案例分享：某知名企業(yè)面試官的管理規定 

第三章 獵頭式招聘實(shí)施技巧—— 管理者的“伯樂(lè )之術(shù)”
（要 點(diǎn)：傳統的招聘方法已經(jīng)很難招到企業(yè)需要的人才！管理者如何結合企業(yè)的需求，鎖定和管理企業(yè)需要的目標人選！獵頭式招聘技巧已成為卓越管理者的基本功?。?
一、如何向獵頭學(xué)習招聘
二、獵頭式招聘的特點(diǎn) 

三、獵頭式招聘四步曲
1、 招聘需求收集與澄清——招明白人
 需求的來(lái)源評估
 需求收集的方法與工具使用
2、 選擇和管理招聘渠道----如何選對渠道
 研討：如何選擇和用好招聘渠道
 常用渠道的分類(lèi)比較
 重點(diǎn)渠道布局和管理
案例分享：某知名企業(yè)獵聘人才挖掘方法及要求
3、 甑選與評估——把握質(zhì)量和效率的雙重標準
 如何提高人才評價(jià)的質(zhì)量
 如何提高面試的效率
案例分享：如何進(jìn)行有效背景調查
4、 說(shuō)服與吸引目標候選人——把握成交的鑰匙
 吸引候選人的途徑及策劃
 如何塑造雇主品牌
 錄用跟進(jìn)與管理
案例分享：如何通過(guò)薪酬談判吸引目標候選人 

第四章 常用面試方法及面試技巧提升 —— 管理者的“伯樂(lè )之劍”
（要 點(diǎn)：科學(xué)的面試方法的使用，加上高超的面試技巧，是管理者識別人才的重要武器。）
一、 結構化面試設計與使用
1. 結構化設計的內容和標準
2. 結構化面試的實(shí)施步驟
3. 結構化面試題型設計
4. 結構化面試中考官的角色及要求
二、 關(guān)鍵行為面試法的使用
1. 關(guān)鍵行為面試的理論基礎及要點(diǎn)
2. 分辨不完整的STAR和假STAR
3. 如何根據應聘者的行為分析素質(zhì)情況
現場(chǎng)練習：關(guān)鍵行為面試技巧 

三、 集體討論面試法設計與使用
1. 集體討論面試法的特點(diǎn)及實(shí)施流程
2. 集體討論面試法的布局及角色要求
3. 集體討論面試法關(guān)鍵活動(dòng)解析
4. 集體討論面試法的標準動(dòng)作及其步驟
5. 集體討論面試法的小組活動(dòng)方案設計與要求
現場(chǎng)練習：如何設計一份高品質(zhì)的集體討論面試的小組活動(dòng)方案 

四、 面試中五類(lèi)問(wèn)題及運用
1. 引入式問(wèn)題
2. 行為式問(wèn)題
3. 智力式問(wèn)題
4. 動(dòng)機式問(wèn)題
5. 壓力式問(wèn)題
現場(chǎng)演練：面試的問(wèn)題設計與提問(wèn) 

五、 深入追問(wèn)技巧
1. 如何通過(guò)追問(wèn)確保信息的有效性
2. 追問(wèn)的時(shí)機及方法
3. 如何分析信息的真實(shí)性
4. 靈活應對不同類(lèi)型的應聘者
現場(chǎng)練習與點(diǎn)評：面試追問(wèn) 

六、 面試的準備及面試的幾類(lèi)誤區
1. 面試前準備中要注意的問(wèn)題
2. 面試中常見(jiàn)的問(wèn)題及要求
3. 面試官需要避免的幾類(lèi)誤區

國內實(shí)戰派人力資源管理專(zhuān)家
原華為人力資源管理專(zhuān)家
深圳市人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì )研究員、副秘書(shū)長(cháng)
中國南方行動(dòng)學(xué)習聯(lián)盟創(chuàng )始理事、資深催化師
應用心理學(xué)前沿領(lǐng)域研究者
十多年大型企業(yè)及管理咨詢(xún)行業(yè)工作經(jīng)歷，曾在多家大型國營(yíng)、民營(yíng)企業(yè)擔任高級人力資源經(jīng)理、人力總監、副總經(jīng)理等職務(wù)，在華為任職期間曾參與華為公司招聘體系、培訓體系、績(jì)效管理體系的構建與優(yōu)化，成功創(chuàng )建獵頭式招聘和基于勝任素質(zhì)的招聘體系；多年人力資源管理實(shí)踐及培訓咨詢(xún)經(jīng)歷使其在人力資源管理、團隊建設、管理者技能提升等多個(gè)領(lǐng)域有著(zhù)獨到的見(jiàn)解和深入研究。目前接受過(guò)其培訓和輔導的學(xué)員逾萬(wàn)人，企業(yè)一百多家； 親自操作主持過(guò)近二十家企業(yè)的人力資源管理咨詢(xún)項目，積累了非常豐富的人力資源項目運作經(jīng)驗。
 

親自主持操作的咨詢(xún)項目（選摘）
深圳某大型床具制造企業(yè)的組織設計、職位分析、KPI指標設計、績(jì)效管理和薪酬體系等模塊設計；
湖北某煙標印刷集團公司組織設計與集團管控、流程優(yōu)化與設計、職位分析、績(jì)效管理體系、薪酬管理體系及任職資格管理體系等的構建；
國內大型印鈔企業(yè)業(yè)務(wù)流程體系全面改善、職位分析、績(jì)效管理及薪酬管理等人力資源管理各模板構建；
深圳某大型模具集團公司流程優(yōu)化與設計、人力資源管理體系構建等。

品牌課程

《基于勝任素質(zhì)的戰略人力資源管理》

《招聘體系構建與獵頭式招聘實(shí)施》
《高效招聘與面試技巧提升》
《戰略績(jì)效管理實(shí)戰工作坊》
《績(jì)效輔導與溝通技巧提升》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
 

• 人才測評與面試技巧

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  模塊一 招聘面試的重要性一、招聘面試的重要性1.優(yōu)秀的人才70%是選的/30%是培養出來(lái)的2.選錯人帶來(lái)的成本3.管理者的最重要的技能之一就是面試評估技能二、不專(zhuān)業(yè)的面試官毀了招聘1.面試的錯誤意識2.不重視面試（典型表現形式）3.面試中提問(wèn)隨意4.不知如何做..

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• 金牌面試官：高效招聘與面試技巧

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