非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

【培訓對象】
中層層管理者、企業(yè)各部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、核心業(yè)務(wù)骨干員工

【培訓收益】
1. 讓每位經(jīng)理明白：任何一位經(jīng)理首先是該部門(mén)的人力資源主管！
2. 讓每位經(jīng)理明確：育人與完成工作業(yè)務(wù)對于任何一位經(jīng)理來(lái)講同等重要！
3. 讓每位經(jīng)理掌握：招人、用人、育人、留人的技術(shù)與技巧
4. 讓每位經(jīng)理配合：總經(jīng)理或人力資源部經(jīng)理對人力資源的管理與開(kāi)發(fā)

 第一部分：人才是企業(yè)成功的關(guān)鍵---21世紀對企業(yè)人力資源管理的新認識

1. 互聯(lián)網(wǎng)+環(huán)境下的人力資源管理的變革與挑戰

2. 企業(yè)老總、HR經(jīng)理、直線(xiàn)經(jīng)理在人員管理中扮演的角色及職責分工

3. 直線(xiàn)經(jīng)理、主管在人力資源管理中需承擔的主要責任及需掌握的管理技能

4. “加入公司，離開(kāi)主管”的背后演繹了哪些故事

5. 選、育、用、留在各部門(mén)經(jīng)理日常管理過(guò)程中的地位和作用

現場(chǎng)測試：管理人員的溝通風(fēng)格測試

第二部分：直線(xiàn)經(jīng)理必備的人力資源管理專(zhuān)業(yè)知識與技巧

1、方向比速度重要——人力資源計劃

案例：人力成本如何計算(增加一人會(huì )增加多少成本)

* 人力成本管控的要點(diǎn)分析：固定成本VS變動(dòng)成本OR有效成本VS無(wú)效成本

* 直線(xiàn)經(jīng)理如何做好年度人員編制計劃(定崗定員定編)-以目標為導向的人員編制計劃

* 崗位分析與工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)對選育用留人才的意義分析-為何要做好工作分析

* 崗位編制的具體流程和方法-思路探討（可以通過(guò)企業(yè)的具體案例分析）

* 現有人員的勝任力評估-找到差距點(diǎn)，為制定人員培養選聘計劃做基礎

2、選擇比努力重要——人才甄選與面談（選才）崗位上去） 崗位上去）

案例及討論：招聘不成功的問(wèn)題癥結在哪里？

* 招聘不成功的代價(jià)（直線(xiàn)經(jīng)理會(huì )算人力成本嗎？）

* 什么是人才？直線(xiàn)經(jīng)理在界定人才過(guò)程的原則、方法和工具

* 如果甄選人才？直線(xiàn)經(jīng)理如果在面試過(guò)程中有效選對人？

* 面試前的準備

* 確定人員素質(zhì)要求(職務(wù)分析的6W1H)

* 人才測評的方法與工具

* 如何設計甄選問(wèn)卷

* 案例：針對不同崗位面試的問(wèn)題設計

* 面試過(guò)程

* 面試失敗的原因及面試的誤區

* 如何進(jìn)行招聘面談（STAR面試法）

* 面談技巧及注意事項

* 直線(xiàn)經(jīng)理如何避免面試評估中的陷阱

* 直線(xiàn)經(jīng)理如何做好面試中的承諾管理

* 情境模擬：面談演練

* 直線(xiàn)經(jīng)理應掌握的幾種基于情境的測試方法

* 無(wú)領(lǐng)導小組討論

* 公文筐測試

* 結構化面試

* 情境模擬

* 行為描述面試(BEI) （STAR追問(wèn)法的運用）

實(shí)戰演練 : 行為描述面試技巧全攻略-運用STAR法，幫企業(yè)找到合適的人才。

3、結果比能力重要——績(jì)效管理（用才）

* 用才基本原則：人盡其才，才盡其用（讓合適的人到合適

* 實(shí)施教練計劃，推行核心人才培養及接班人培訓計劃

* 績(jì)效管理與目標管理、績(jì)效考核、崗位責任制的異同

* 為何要做績(jì)效管理而不是做績(jì)效考核？直線(xiàn)經(jīng)理在績(jì)效管理過(guò)程中的作用及具體職責

* 用才的績(jì)效管理四大循環(huán)八大注意 （注重結果還是過(guò)程？）

* 直線(xiàn)經(jīng)理在績(jì)效管理過(guò)程中的作用和應承擔的主要職責和工作方法

* 如何與下屬溝通階段性的工作目標，如何定期給下屬制度考核指標？如何根據部門(mén)績(jì)效指標對下屬進(jìn)行工作任務(wù)的分工及計劃的設定？（KPI、BSC、360度考核方法介紹）

* 考核指標設定后如何在過(guò)程中進(jìn)行有效跟蹤和輔導？如何幫助下屬去完成指標？

* 考核周期結束后，如何對下屬進(jìn)行評估？（評估方法的一些注意事項及要求介紹）

* 績(jì)效考核結果的具體運用（對四種不同人才在薪酬激勵、獎懲、培訓及崗位調整方面的具體運用）

* 績(jì)效溝通與輔導的技能技巧分析與演練：有效的績(jì)效面談是績(jì)效改進(jìn)和提升的必要保證

* 現場(chǎng)演練： 針對不同個(gè)性的員工管理者如何對員工進(jìn)行有效績(jì)效溝通及面談。

4、技能比知識重要——在職輔導與培訓（育才）

* 人才從哪里來(lái)?-----誰(shuí)的責任 ? 誰(shuí)來(lái)培養？用什么方法培養？

* 培訓什么？——確定培訓需求：組織？崗位？個(gè)人發(fā)展？

* 如何培訓？——教育、培訓、學(xué)習？

* 如何執行？——培訓的方法與技巧，跟進(jìn)與落實(shí)

* 直線(xiàn)經(jīng)理如何進(jìn)行培訓效果評估（四級評估模型介紹）

* 培養人才的整體框架-----培訓體系建立及方法介紹

* 新晉人員及新員工的培訓

* 團隊游戲：如何有效訓練下屬

5、獎勵比懲罰重要——員工激勵技巧（留才）

* 薪酬理論的三大原則及七大影響要素分析

* 薪資整體框架及獎金分配模式（什么情況下加薪，什么情況下發(fā)獎金）

* 影響員工績(jì)效的因素分析？

* 對癥下藥——不同層次需要的激勵方法

* 直線(xiàn)經(jīng)理應該掌握的留人措施和方法

* 核心人員與關(guān)鍵人才留才策略-長(cháng)期激勵與短期激勵的有效運用

* 分組討論：部門(mén)主管如何留住關(guān)鍵核心人才，如何設計最佳激勵方案大大大

6、合情合理還要合法——員工關(guān)系管理（減人）

* 直線(xiàn)經(jīng)理必須了解的相關(guān)用人法律法規

* 如何確保公司企業(yè)規章制度能有效執行

* 直線(xiàn)經(jīng)理如何處理“問(wèn)題員工

* 解聘、離職管理過(guò)程中直線(xiàn)經(jīng)理需掌握的技巧和方法

* 怎么辭退員工（裁員、減員的相關(guān)方法）

* 解聘面談技巧與方法

* 如何挽留核心員工

* 離職員工工作交接的注意事項

* 案例分享：不恰當的解雇給企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險

> 實(shí)戰派資深人力資源管理專(zhuān)家
> 上海社科院勞動(dòng)關(guān)系中心特約講師
> 清華大學(xué)中旭管理學(xué)院特聘講師
> 阿里巴巴百家講壇特聘講師
> 國家電網(wǎng)高培中心特聘講師
> 浙江大學(xué)繼續教育學(xué)院特聘講師
> 上海交大安泰管理學(xué)院特聘講師
> 上海陸家嘴人才港特聘講師

• 非人力資源的人力資源管理

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• DeepSeek+人力資源管理實(shí)戰驅動(dòng)HR專(zhuān)業(yè)能力提升+辦公效能倍增

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳

  導言：顛覆未來(lái)：AI如何重構人力資源新紀元一、AI是什么能解決HR什么問(wèn)題1、中國AI強勢崛起，Deepseek爆火的原因2、Deepseek與GPT等其他AI大模型的區別3、Deepseek技術(shù)原理介紹，為什么會(huì )那么強4、AIGC技術(shù)在人力資源及各行各業(yè)的應用案例5、A..

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• 戰略性人力資源管理-企業(yè)組織能力提升與人才發(fā)展

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳

  第一講 戰略規劃：基于戰略的人力資源管理規劃及轉型1、企業(yè)戰略與人力資源戰略規劃企業(yè)戰略的解讀企業(yè)戰略落地的根本路徑人力資源戰略的內容人力資源規劃的方法與程序2、人力資源管理變革與突破人..

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• 決策者的人力資源管理 ——理解人性，讓人力資源管理具有利潤性

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  引言：人力資源管理的發(fā)展一、選人：人崗匹配 決策者的人力資源管理思維1、人力資源管理的三個(gè)基本假設2、構建戰略人力資源管理系統的三個(gè)維度3、人力資本和非人力資本的抵押屬性與看護屬性【案例】：業(yè)務(wù)總監接私活的解決思路4、底層邏輯：企業(yè)家的人力資源管理理念是根本5、人力..

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