領(lǐng)導者必須學(xué)會(huì )“罵人”

“被罵”對任何人而言，絕對稱(chēng)不上舒服。
但是，不會(huì )“罵人”或從不罵人的領(lǐng)導，一定不是好領(lǐng)導，而總是“罵人”或一味“罵人”的領(lǐng)導也是不合格的領(lǐng)導。

美國某大學(xué)有項研究表明，很多員工更愿意給比較兇、比較嚴厲的領(lǐng)導“打工”。
其實(shí)，造成這樣的情況，是源于人們心底的“落差善意”。在人的潛意識中，都會(huì )有一種對比心理從中作祟。比如，員工往往能感受到的，不是你對他有多好，而是“你這次對他的態(tài)度”相較于“你平時(shí)對他的態(tài)度”，好了多少。
通過(guò)對比，來(lái)滿(mǎn)足自己的這種“落差善意”獲得感。同樣，這種“落差善意”，也會(huì )讓管理者的激勵更有效，能夠更好地在員工身上樹(shù)威嚴。
我也曾見(jiàn)過(guò)很多“老好人”式的管理者，往往他們的管理，員工并不怎么買(mǎi)賬。反而那些素來(lái)板著(zhù)“臭臉”的嚴厲領(lǐng)導，管理時(shí)張弛有度，關(guān)鍵時(shí)刻只需一個(gè)微笑、一句褒揚與肯定，就能瞬間點(diǎn)燃員工的積極性。
因為，與“老好先生”相比，嚴厲的領(lǐng)導辦事更加果斷，雷厲風(fēng)行，對待員工的態(tài)度也有波動(dòng)起伏，這會(huì )讓員工的“落差善意”得到極大的滿(mǎn)足。

但是，有些員工自尊心較強，無(wú)法接受領(lǐng)導的口頭“責罵”，即使領(lǐng)導說(shuō)的全部都是事實(shí)。
對這類(lèi)員工而言，進(jìn)行“責罵”會(huì )引起他們的不滿(mǎn)與反抗，這種反抗往往是具有極大破壞性的，很可能促使他們甩手不干、拍拍屁股走人，或當面讓領(lǐng)導下不來(lái)臺。

因此，當領(lǐng)導、做管理必須學(xué)會(huì )“罵人”！“罵人”是一門(mén)藝術(shù)。那怎么“罵人”呢？有哪些前提條件呢？

1，自身魅力過(guò)硬。
這就要求領(lǐng)導者要有令人欽佩的個(gè)人魅力，如同任正非那樣。很多華為員工受到任正非的“責罵“后，依然鐵心追隨他，而且表現的越來(lái)越優(yōu)秀。
有一次，華為要接待一個(gè)重要人物，任正非拿起稿子，看了稿子沒(méi)有幾行，就啪的一聲，扔到了地上，罵到都寫(xiě)了些什么玩意，緊接著(zhù)還把鞋子脫了。
光著(zhù)腳像個(gè)怪獸一樣，走來(lái)走去，邊走邊罵，足足罵了長(cháng)達半小時(shí)。
在此期間底下的人都沒(méi)人敢吱聲。
這種情況，員工沒(méi)有反抗，并不是害怕領(lǐng)導，而是折服于任正非強大的個(gè)人魅力和領(lǐng)導力。

2，以事實(shí)為依據。
員工犯錯誤在所難免，管理者發(fā)怒也情有可原。
若想通過(guò)“責罵”來(lái)懲戒員工，應將“責罵”建立在事實(shí)的基礎上，以事實(shí)為依據，而不是去翻舊賬，模模糊糊泛泛而談，要針對具體的事件結果來(lái)批評。
在批評時(shí)，明確指出員工的問(wèn)題和不足，并且給出具體的改進(jìn)建議和行動(dòng)計劃，這可以讓員工更加清晰地了解自己的問(wèn)題，有針對性地改進(jìn)。
這樣，員工即使挨罵，但也明白是自己有錯在先。

3，只對事不對人。
這一點(diǎn)至關(guān)重要，“責罵”是為了讓員工認識到錯誤，早日精進(jìn)，而不是讓員工難堪，更不是讓管理者宣泄。
我見(jiàn)過(guò)很多管理者去批評員工時(shí)，習慣張口就來(lái)：
“這事你怎么做的？“、”你太粗心了！“、”這工作你怎么能做的這么差……“
作為管理者，當你說(shuō)出這些話(huà)，從本質(zhì)上來(lái)講，你指的不是員工的問(wèn)題，而是在否定他這個(gè)人、否定他的做事方式，員工自然而然就會(huì )給你臉色，更有甚者“擺爛”給你看。
在批評時(shí)，不要攻擊員工的個(gè)人品質(zhì)或性格特點(diǎn)，而是著(zhù)眼于他們的表現和工作結果。
這可以讓員工感到你是在幫助他提高工作表現，而不是攻擊他的人格。

4，不是發(fā)火，而是改善。
即先指出員工所犯的錯誤，并一同找出解決問(wèn)題的方法。
要知道，批評的目的是讓員工認識，接受，讓其改正，不再重犯。這意味著(zhù)，在批評員工時(shí)，不要只指出表象問(wèn)題，還要給出具體的可操作方案。
這樣可以讓員工知道究竟因何而錯，該如何改進(jìn)自己的表現？而不是只知道他們做錯了。
所以，在“責罵”員工時(shí)，千萬(wàn)不要忘記你是為了改善問(wèn)題，而不是為了給自己增添新的問(wèn)題。

5，打個(gè)巴掌，再塞顆棗。
在批評之后，也要適當對員工的優(yōu)點(diǎn)和成就進(jìn)行肯定和表?yè)P，這可以讓員工感到被重視和認可，同時(shí)也會(huì )讓他們更容易接受前面的批評。

寫(xiě)在最后：

領(lǐng)導“責罵”批評員工，最考驗領(lǐng)導者的管理藝術(shù)，它雖可讓人瞬間清醒，但負面作用也容易產(chǎn)生，因此，對一般管理者來(lái)說(shuō)，使用時(shí)應慎之又慎。