管理能力強的人，都會(huì )建立SOP

你是否曾疑惑，為何那些管理能力強的人總是能在紛繁復雜的環(huán)境中游刃有余，帶領(lǐng)團隊屢創(chuàng )佳績(jì)？他們究竟掌握了怎樣的秘訣，使得每一次決策都顯得那么從容不迫，每一次執行都如此精準高效？
答案或許就隱藏在那些看似簡(jiǎn)單，實(shí)則蘊含深意的“標準作業(yè)程序”（Standard Operating Procedure，簡(jiǎn)稱(chēng)SOP）之中。

一、招聘面試SOP：STAR模型
“一流的人才造就一流的公司。”
領(lǐng)導力強的人深知，選對人比培養人更重要。因此，他們偏愛(ài)使用STAR（Situation, Task, Action, Result）模型進(jìn)行行為面試，通過(guò)候選人過(guò)去在特定情境下的行為表現，預測其未來(lái)的工作表現。
1.情境（Situation）：詢(xún)問(wèn)應聘者過(guò)去經(jīng)歷過(guò)的具體工作情境或挑戰，了解應聘者所處的背景和環(huán)境。
2.任務(wù)（Task）：詢(xún)問(wèn)應聘者在上述情境中面臨的具體任務(wù)或目標，了解應聘者所需完成的工作內容。
3.行動(dòng)（Action）：詢(xún)問(wèn)應聘者為了完成任務(wù)所采取的具體行動(dòng)或策略，了解應聘者的應對方式和能力。
4.結果（Result）：詢(xún)問(wèn)應聘者行動(dòng)后的結果或成效，了解應聘者的實(shí)際業(yè)績(jì)和自我反思能力。
通過(guò)STAR模型，領(lǐng)導者可以全面、深入地了解應聘者的背景、經(jīng)驗、能力和潛力，從而做出更準確的招聘決策。
所以，在面試前，根據STAR模型的四個(gè)維度設計好問(wèn)題列表，確保問(wèn)題具體、有針對性。面試過(guò)程中，注意傾聽(tīng)應聘者的回答，觀(guān)察其語(yǔ)言、表情和肢體語(yǔ)言，以更全面地了解其能力和潛力。

二、要因分析SOP：5M1E模型
“解決問(wèn)題之前，先要找到問(wèn)題的根源。”
面對問(wèn)題，領(lǐng)導能力強的人不會(huì )盲目行動(dòng)，而是運用5M1E（人Man、機Machine、料Material、法Method、測Measure、環(huán)Environment）模型進(jìn)行全面分析。
1.人（Man）：分析問(wèn)題涉及的人員因素，如技能、態(tài)度、培訓等。
2.機（Machine）：分析問(wèn)題涉及的機器設備因素，如性能、維護、操作等。
3.料（Material）：分析問(wèn)題涉及的原材料因素，如質(zhì)量、供應、存儲等。
4.法（Method）：分析問(wèn)題涉及的工藝流程或操作方法因素。
5.測（Measurement）：分析問(wèn)題涉及的檢測或評估方法因素。
6.環(huán)（Environment）：分析問(wèn)題涉及的環(huán)境因素，如溫度、濕度、噪音等。
通過(guò)5M1E模型，領(lǐng)導者可以全面、系統地分析問(wèn)題的各個(gè)要素，準確找到問(wèn)題的癥結所在，并制定出有效的解決方案。
因此，在遇到問(wèn)題時(shí)，先不要急于尋找解決方案，而是組織團隊按照5M1E模型的六個(gè)方面逐一進(jìn)行排查，確保問(wèn)題分析全面、無(wú)遺漏。同時(shí)，鼓勵團隊成員提出自己的看法和建議，共同找到問(wèn)題的根源。

三、目標執行SOP：OGSM模型
“沒(méi)有執行力，就沒(méi)有競爭力。”
領(lǐng)導強者推崇OGSM（Objective、Goal、Strategy、Measurement）模型，將宏大戰略細化為具體目標、實(shí)施策略及衡量標準，確保每一步都有的放矢，每一戰都能量化評估。
1.目的（Objective）：確立組織的長(cháng)遠愿景和存在的根本原因，為戰略制定提供方向。
2.目標（Goal）：基于目的，設定具體、可衡量的短期至中期目標，為組織提供明確的業(yè)績(jì)指標。
3.策略（Strategy）：為實(shí)現目標而采取的廣泛行動(dòng)方向和方法，需要具體、可行，并能夠被團隊理解和執行。
4.衡量（Measure）：確定如何量化策略的成功，包括關(guān)鍵績(jì)效指標（KPIs）等，以監控進(jìn)度和效果。
因此，在制定目標時(shí)，要確保目標具有挑戰性但可實(shí)現，同時(shí)與組織的長(cháng)期愿景保持一致。在執行過(guò)程中，定期回顧和更新OGSM模型，確保團隊始終圍繞目標展開(kāi)工作，并根據實(shí)際情況調整策略。

四、向下反饋SOP：BEST模型
“反饋是冠軍的早餐。”
領(lǐng)導力強的人倡導BEST反饋法，即描述具體行為、指出影響、征求建議和著(zhù)眼未來(lái)，這樣的反饋既建設性又鼓勵性，促進(jìn)了團隊的正向循環(huán)。
1.描述行為（Behavior）：用客觀(guān)的語(yǔ)言描述員工的具體行為或表現。
2.表達后果（Express consequence）：解釋這種行為對團隊或項目產(chǎn)生的具體影響。
3.征求意見(jiàn)（Solicit input）：基于員工的行為和影響，引導提出具體的改進(jìn)建議。
4.著(zhù)眼未來(lái)（Talk about positive outcomes）：最后，表達你對員工的信任和期待，鼓勵他們進(jìn)行改進(jìn)。
因此，在給予反饋時(shí)，要保持客觀(guān)、公正的態(tài)度，用具體的事例和數據支持你的觀(guān)點(diǎn)。同時(shí)，注意反饋的時(shí)機和方式，確保在合適的時(shí)間、以合適的方式給予反饋，以達到最佳效果。

五、員工教練SOP：GROW模型
“優(yōu)秀的領(lǐng)導者不是命令大家去做，而是帶頭去做。”
GROW（Goal、Reality、Options、Way Forward）模型，通過(guò)設定目標、分析現狀、探討選擇、規劃行動(dòng)四個(gè)步驟，幫助被輔導者自我發(fā)現，激發(fā)潛能。
1.目標（Goal）：與團隊成員共同設定明確、可衡量的目標。
2.現實(shí)（Reality）：幫助團隊成員認清當前的現實(shí)和挑戰。
3.選項（Options）：與團隊成員一起探索可行的解決方案和選項。
4.計劃（Way Forward）：制定具體的行動(dòng)計劃，確保團隊成員能夠朝著(zhù)目標前進(jìn)。
通過(guò)GROW模型，領(lǐng)導者可以有效地激發(fā)團隊成員的潛能，幫助他們實(shí)現個(gè)人和團隊的共同成長(cháng)。
因此，在教練過(guò)程中，要充分尊重被輔導者的意見(jiàn)和想法，鼓勵他們自我發(fā)現和自我成長(cháng)。同時(shí)，要根據被輔導者的實(shí)際情況和需求，靈活調整教練計劃和方式，確保教練效果最大化。

六、精力管理SOP：精力金字塔模型
“管理能量，而非時(shí)間，是高效能的基礎。”
領(lǐng)導能力強的人深知，保持體能、調控情緒、集中注意力和尋找工作意義感是維持高效能的關(guān)鍵。這一套SOP，如同領(lǐng)導者的能量棒，確保在高壓環(huán)境下也能保持最佳狀態(tài)。
1.體能：保持良好的作息和飲食習慣，確保有足夠的精力應對工作挑戰。
2.情緒：學(xué)會(huì )控制情緒，保持冷靜和理智，避免因情緒波動(dòng)影響工作效率。
3.注意力：合理分配注意力，抓住工作中的重點(diǎn)和關(guān)鍵任務(wù)。
4.意義感：找到工作的意義和價(jià)值，保持長(cháng)期的工作熱情和動(dòng)力。
通過(guò)全面的精力管理SOP，領(lǐng)導者可以確保自己在繁忙的工作中始終保持高效和專(zhuān)注，為團隊提供穩定的領(lǐng)導力。

七、領(lǐng)導溝通SOP：非暴力溝通模型
“溝通才是管理的濃縮。”
非暴力溝通SOP是一種有效的溝通方式，旨在促進(jìn)理解和和諧，減少沖突和誤解。它包含四個(gè)核心步驟：觀(guān)察、感受、需要和請求。
1. 觀(guān)察（Observation）：客觀(guān)、不帶評價(jià)地描述所觀(guān)察到的事實(shí)或行為。
2. 感受（Feeling）表達自己的情感反應，描述觀(guān)察到的情況如何影響自己。
3. 需要（Need）識別并表達導致自己產(chǎn)生特定感受的需要或價(jià)值觀(guān)。
4. 請求（Request）清晰地提出一個(gè)具體的、可操作的請求，以滿(mǎn)足自己的需要。
通過(guò)遵循非暴力溝通SOP，我們可以更有效地表達自己的情感和需求，同時(shí)尊重和理解他人的感受，從而促進(jìn)更健康、更和諧的溝通關(guān)系。
因此，在溝通時(shí)，保持冷靜和理智，避免情緒化的言辭和行為。在表達自己的需求和請求時(shí)，盡量使用清晰、具體的語(yǔ)言，確保對方能夠準確理解你的意圖。

寫(xiě)在最后：
若你渴望提升管理能力，不妨從模仿開(kāi)始，將這些SOP融入你的日常管理之中，讓它們成為你領(lǐng)導力提升的加速器。
因為，真正的領(lǐng)導力不在于你知道多少，而在于你能將多少知識轉化為實(shí)踐。