導讀：績(jì)效考核對于全面提高員工素質(zhì)，保證組織業(yè)績(jì)形成與提升起著(zhù)重要作用。很多企業(yè)在建立績(jì)效考核管理系統方面可謂不遺余力。本文與大家分享企業(yè)管理中績(jì)效考核實(shí)施的六大問(wèn)題及解決辦法。

問(wèn)題一、考核目的不明確，沒(méi)有科學(xué)的考核原則

企業(yè)考核者和被考核者都未能充分地了解績(jì)效考核，認為它只是一種管理手段，并非是管理的目的。

辦法：明確績(jì)效考核目的及原則

績(jì)效考核主要目的應包括：了解工作績(jì)效，考核目標體系實(shí)施性，為知人、選人、聘人、用人、評人、育人、留人、激勵人提供依據;完善組織工作，為職位變遷提供依據;為分配體系落實(shí)提供依據;為組織人力資源規劃，財務(wù)預算和經(jīng)營(yíng)提供信息;為組織變革和發(fā)展的決策提供依據，同時(shí)監督檢查組織變革和發(fā)展的進(jìn)程、成效。

績(jì)效考核要做到：客觀(guān)、公正、公開(kāi)、公平、科學(xué)、真實(shí)、準確;民主與集中相結合;責、權、利相結合;定性與定量相結合;考核方法要科學(xué)、可行;考核周期要適當;考核等級或計分要合理;考核結果要反饋;考核人員要合格、到位;考核要規范化、制度化。

問(wèn)題二、考核指標設置及其權重設置不合理

首先，某些管理者往往希望通過(guò)指標體系，將所有員工的工作任務(wù)進(jìn)行量化，以減少考核時(shí)的主觀(guān)因素。其次，某些部門(mén)在設置指標時(shí)僅僅考慮本部門(mén)的情況而忽視了與其它部門(mén)的橫向聯(lián)系，這樣割裂了部門(mén)之間的協(xié)調分工，不利于組織戰略目標的實(shí)現。

辦法：設置科學(xué)合理的評價(jià)指標及考核方法

依據企業(yè)的戰略設計指標，可以用關(guān)鍵績(jì)效指標(KPI)將戰略目標分解到各個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)乃至各個(gè)崗位，最終形成員工的績(jì)效指標。指標要根據企業(yè)戰略的變化進(jìn)行調整，設計指標時(shí)要考慮SMART原則(S是Specific，即指標要具體、明確;M是Measurable，即指標要可衡量;A是Actionable，即指標必須可以執行;R是Realizable，即指標必須可行;T是Time bound，即指標的實(shí)現要有時(shí)間表)。對指標賦予權重時(shí)，可以采用層次分析法和專(zhuān)家評價(jià)法進(jìn)行綜合分析。

問(wèn)題三、考核主體單一，考核時(shí)間不合適

由于現代組織中工作的復雜性、評價(jià)主體的主觀(guān)性、評價(jià)對象的復雜性，僅僅憑借主管一個(gè)人的觀(guān)察是難以對員工做出客觀(guān)全面的評價(jià)。

辦法：讓員工參與到績(jì)效管理中

在實(shí)施績(jì)效管理的整個(gè)過(guò)程中，管理者要始終和員工保持聯(lián)系，對員工進(jìn)行工作指導和監督，發(fā)現問(wèn)題要及時(shí)解決，員工也應該及時(shí)向上級提出在工作中遇到的困難和需要得到的幫助。

問(wèn)題四、對考核者缺乏監督機制，缺乏民主管理

不受監督的權力注定有濫用的傾向。一切由部門(mén)領(lǐng)導說(shuō)了算，因此造成了部門(mén)領(lǐng)導對下屬的考核全憑主觀(guān)印象和個(gè)人好惡來(lái)進(jìn)行。同時(shí)也因為考核投訴渠道不暢通，員工受到不公正的評價(jià)無(wú)處訴冤，導致部門(mén)領(lǐng)導在考核中隨意濫用權力。

辦法：考核必須公平、公正、公開(kāi)

做到公平、公正，考核者就不能僅僅是員工的上司，應該包括被考核者的上級、同級、下級、顧客和被考核者本人(即360度考核)。組織要對完成的考核進(jìn)行高層管理機構評審，還要建立上訴系統，這樣員工對考核結果不滿(mǎn)意時(shí)可以獲得公正的待遇，同時(shí)也可以避免考核者濫用權利。

問(wèn)題五、考核結果無(wú)反饋

考核結果無(wú)反饋的表現形式一般分為兩種：一種是考核者主觀(guān)上和客觀(guān)上不愿將考核結果及其對考核結果的解釋反饋給被考核者。第二種績(jì)效考核無(wú)反饋形式是指考核者無(wú)意識或無(wú)能力將考核結果反饋給被考核者。

辦法：建立相應的激勵機制

績(jì)效管理必須正確應用考核結果，獲得激勵體系的支持才能發(fā)揮作用。由于每個(gè)人的需求各不相同，因此主管人員必須用隨機制宜的方法來(lái)對待人們的各種需求。所以在績(jì)效激勵體系中，對員工不應僅給予物質(zhì)上的獎勵或懲罰，應使激勵的手段多樣化。

問(wèn)題六、績(jì)效考核結果的應用單一

不少組織在績(jì)效考核結果的應用方面過(guò)于單一，只是將員工的績(jì)效考核結果與工資和獎金聯(lián)系起來(lái)，這樣員工就會(huì )認為績(jì)效考核就是與工資和獎金掛鉤，造成員工心理上的緊張。

辦法：綜合運用考核結果

績(jì)效考核結果的運用是績(jì)效管理中關(guān)鍵的一環(huán)，如果考核結果運用得當，對績(jì)效考核的實(shí)施會(huì )有極大的推動(dòng)作用;否則，將會(huì )影響整個(gè)績(jì)效管理工作的有效性。

從分析可以得出結論：績(jì)效考核總體來(lái)說(shuō)是一個(gè)比較完善的管理系統，有科學(xué)的方法和技巧可供遵循，績(jì)效考核在促進(jìn)組織績(jì)效的持續提高上有不可替代的作用。要做好績(jì)效考核管理工作，使其發(fā)揮應有的功效，必須將績(jì)效考核作為一項系統工程來(lái)抓，從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，建立和實(shí)施系統的、封閉的績(jì)效考核管理流程，才能保證績(jì)效考核的不斷提升和改善。