在今天的市場(chǎng)環(huán)境下，單一的固定薪酬已經(jīng)再也起不到其應有的作用，即使它的絕對數額很高很高。非凡是當冬天來(lái)臨的時(shí)候，企業(yè)還需要做適當的降薪處理，那么，如何降薪，如何加薪，才能使得對每個(gè)中層治理者而言，薪酬都是有吸引力的，而企業(yè)又不至于擁有過(guò)高的人力成本？

    第一，企業(yè)的薪酬項目應該足夠豐富，每個(gè)薪酬項目都有其明確的激勵目標，這樣在每次薪酬變動(dòng)的時(shí)候，只對其中的某些薪酬項目進(jìn)行變動(dòng)，對員工的心理影響會(huì )比直接減薪要好得多。

    第二，企業(yè)的薪酬結構需要多元化，固定薪酬加浮動(dòng)薪酬加社保福利加非凡獎金加中長(cháng)期激勵等，不同的人才有不同的結構，給每個(gè)中層治理者豐富的想象空間。

    第三，浮動(dòng)薪酬部分應該和績(jì)效緊密結合，以績(jì)效牽引員工發(fā)展，以薪酬反饋員工績(jì)效成果，督促員工發(fā)展。相對于普通員工，中層治理者的收入更高，好的薪酬體系的激勵作用也越明顯，而單一簡(jiǎn)陋的薪酬體系則會(huì )嚴重挫傷真正有能力的中層治理者的積極性，推動(dòng)他們的流失。

    職業(yè)生涯規劃

    企業(yè)要想留住好的中層治理者，另外一個(gè)需要加強建設的人力資源工作是做好他們的職業(yè)生涯規劃。

    中層治理者都是把握一定技能的人才，有些還是對企業(yè)運作與發(fā)展的要害技術(shù)，因此他們對于自己的未來(lái)會(huì )有更多的訴求，另一方面，企業(yè)經(jīng)常忽視中層治理者這方面的需求，而是希望他們一直在現在的崗位上干下去，結果就是核心員工經(jīng)常出人意料的跳槽，從而影響到業(yè)務(wù)的開(kāi)展。

    對于中層治理者，企業(yè)應該清楚的告訴他們，目前他/她在企業(yè)中所處的位置，未來(lái)能夠處于什么樣的位置，可以往哪些方面發(fā)展（雙通道/多通道職務(wù)體系），晉升需要獲得什么樣的培訓，薪酬如何變化，需要承擔什么新的責任等等。這些，都是員工職業(yè)生涯規劃的重要內容。

    最為重要的是，員工職業(yè)生涯規劃要想產(chǎn)生作用，只能依靠系統而不是口頭承諾。很多企業(yè)高層領(lǐng)導總是寄希望于對中層的口頭承諾，以為只要說(shuō)一句“好好干，明年你就是銷(xiāo)售總監了”就足夠了，殊不知他能承諾競爭對手的高層也能做類(lèi)似的承諾，而企業(yè)有沒(méi)有正常運作的職業(yè)生涯規劃體系則不是可以輕易模擬的，這時(shí)候，一句“好好干，明年你就是銷(xiāo)售總監了”才能夠真正發(fā)揮其應用的激勵作用。目前，大多數企業(yè)都還沒(méi)有建立起核心員工的職業(yè)生涯規劃體系，也許，過(guò)冬的時(shí)候，企業(yè)可以考慮做了。