6D計件型薪酬設計——基層員工薪酬福利設計特訓營(yíng)

【培訓對象】
企業(yè)董事長(cháng)、總經(jīng)理、人力資源總監、經(jīng)理、主管、專(zhuān)員；薪資福利經(jīng)理、專(zhuān)員；廠(chǎng)長(cháng)、生產(chǎn)管理部門(mén)經(jīng)理、生產(chǎn)管理人員及負責計件型薪酬設計相關(guān)人士等。


【培訓收益】
1.全面破解基層員工計件型薪酬設計難題；
2.讓老板清晰：利潤、工人工資、員工積極性應如何才能做到最好的兼顧；
3.讓人力資源從業(yè)者系統的掌握基層員工薪酬福利設計的相關(guān)技術(shù)；
4.讓生產(chǎn)管理者掌握如何通過(guò)對單價(jià)的掌握，從而提高工人的積極性......

課程背景：
---基層員工薪酬與福利設計，企業(yè)基業(yè)長(cháng)青的保障！
當下人力資源已是稀缺資源，如何滿(mǎn)足企業(yè)的人力需求成為人力資源管理者迫在眉睫的難題。然而薪酬設計問(wèn)題沒(méi)有解決，必然導致在招聘上的盲目和低效或人力成本偏高。
在眾多的實(shí)證案例中，我們了解到占據員工多數的工人，其薪酬體系，并沒(méi)有得到應有的重視，科學(xué)性合理性不強。通過(guò)薪酬設計來(lái)提升員工的工作效率方面往往非常缺乏，更多的企業(yè)采取的是簡(jiǎn)單的計時(shí)發(fā)放，所以磨洋工現象非常嚴重。
◆這些情況，大多數企業(yè)都曾出現：
---工人薪酬在計時(shí)與計件中徘徊；
---一個(gè)工價(jià)，不知人力成本幾何；
---工人工資如坐山車(chē)，旺季時(shí)老板心跳，淡季時(shí)工人造反；
---干活的挑三揀四，分工的顧慮重重；
---一張單價(jià)調整申請單，難倒多少英雄漢；
---企業(yè)總感覺(jué)給得太多，工人總感覺(jué)不滿(mǎn)足......
◆工人工資沒(méi)有得到科學(xué)的設計，必然是員工與企業(yè)的矛盾重重：
---工序、崗位之間薪酬分配沒(méi)有體現公平原則；
---工作量沒(méi)有得到清晰的測算，工資或產(chǎn)品單價(jià)不合理；
---單價(jià)與工人薪酬水平之間的聯(lián)系沒(méi)有經(jīng)過(guò)評估，工人薪酬波動(dòng)過(guò)大；
---品類(lèi)與單價(jià)的關(guān)系錯亂,產(chǎn)品銷(xiāo)售一波動(dòng),則薪酬水平失控；
---薪酬沒(méi)有測算，以至于薪酬總額失控......
工人的薪酬體系得不到科學(xué)的設計，企業(yè)的運營(yíng)效率將會(huì )受到比較大的制約。薪酬激勵模式的選擇從很大層面上決定了工人積極性的發(fā)揮。如何真正意義上做到富有激勵性的按勞分配成為每個(gè)企業(yè)經(jīng)常性思考的問(wèn)題。

課程大綱：
第一講：計件型薪酬設計的基礎理論
1、6D薪酬設計理論的內涵與外延
□什么是6D薪酬設計理論
□6D薪酬設計模型分析
□6D薪酬設計技術(shù)在計件型薪酬設計的應用
□如何確定薪酬設計的方向
□基于戰略導向的薪酬設計
□基于激勵導向的薪酬設計
□基于效率導向的薪酬設計
□基于公平導向的薪酬設計
□基于成本導向的薪酬設計
□基于環(huán)境導向的薪酬設計
□基于綜合型導向的薪酬設計
2、標準工時(shí)的測定
2.1時(shí)間研究與薪酬管理
 □時(shí)間研究與標準工時(shí)
□標準工時(shí)的三大內涵
□標準工時(shí)的用途
2.2標準工時(shí)研究的方法與步驟
□秒表法與抽樣技術(shù)
□標準工時(shí)研究的工具及應用
□測時(shí)方法
2.3標準工時(shí)研究的步驟
□如何劃分作業(yè)單元
□評比尺度
□款放時(shí)間
2.3時(shí)間研究應用實(shí)例
3、標準工時(shí)在工人薪酬設計中的應用
3.1標準工時(shí)與單價(jià)的關(guān)系
3.2標準工時(shí)與薪酬總額的關(guān)系
3.3標準工時(shí)與工人薪等薪級的關(guān)系
4、某制造業(yè)標準工時(shí)應用案例分析
5、各類(lèi)定崗定員方法介紹
6、如何確定標準定額
7、標準定額與單價(jià)的關(guān)系
8、計件型薪酬適應的范圍及實(shí)施的前提條件

第二講：操作類(lèi)崗位評估
1、如何選擇工人崗位的評估系統；
2、操作類(lèi)標桿崗位的選擇技術(shù)；
□基于崗位梯度的先擇
□基于通用崗位的選擇
□基于特殊崗位的選擇
3、崗位評價(jià)數據分析與處理技術(shù)
□回歸分析技術(shù)
□標準差分析技術(shù)
□中位值分析技術(shù)
□常規分析技術(shù)
4、基于崗位評價(jià)的薪等薪級設計技術(shù)
□如何劃定分數期間
□分數期間與企業(yè)特性的關(guān)系
□分數期間與薪等薪級的關(guān)系
5、工人崗位評價(jià)要素
□勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責任
□勞動(dòng)強度、勞動(dòng)環(huán)境
6、操作類(lèi)崗位評價(jià)的程序及方法
7、某五金加工業(yè)計件類(lèi)崗位評估案例分析

第三講：基層員工計時(shí)型薪酬設計
1、基層員工計時(shí)型薪酬設計的基本工具與方法
2、如何將基層員工計時(shí)型薪酬設計得多元化
3、基層員工計時(shí)型薪酬如何兼顧效率與公平
4、基員工計時(shí)型薪酬的利弊分析
5、基層員工計時(shí)型薪酬如何與計件型薪酬結合
6、基層員工復合型薪酬的提出與應用領(lǐng)域

第四講：計件型薪酬設計相關(guān)環(huán)節
1、 工人薪酬的結構設計
1.1 什么樣的結構才更具有激勵性
1.2 工人薪酬的結構都有哪些內容
1.3如何設定保底工資
1.4勞動(dòng)法當中明確規定的薪酬部分
2、工人薪酬等級設計
2.1如何劃分薪等薪級
2.2薪等薪級與單價(jià)應如何對接
2.3某制造業(yè)工人薪等薪級表實(shí)例分析
3、計件方式的設計
3.1集體計件
3.2個(gè)人計件
3.3綜合計件
4、如何設定工人的計件單價(jià)
4.1總額測算法
4.2標準工時(shí)勞動(dòng)定額法
4.3成本測算法
4.4品類(lèi)分析法
4.4計件工資系數分配法
4.5勞動(dòng)法對計件單價(jià)的設定要求
5、計件單價(jià)的調整
5.1計件單價(jià)調整的前提條件
5.2計件單價(jià)調整的程序
5.3人力資源部門(mén)在單價(jià)調整中所扮演的角色
6、如何測算工人薪酬總額

第五講：計件型薪酬的實(shí)施
1、新舊單價(jià)如何調整與對套
2、單價(jià)調整中如何與工人協(xié)商
3、當計件型薪酬喪失激勵性時(shí)的對策
4、如何平衡淡旺季給工人薪酬水平帶來(lái)的波動(dòng)
5、計件型薪酬實(shí)施過(guò)程中的勞動(dòng)法律風(fēng)險規避
6、如何規避計件薪酬所帶來(lái)的其它負面影響
7、如何定期對工人計件單價(jià)開(kāi)展評估
8、勞動(dòng)生產(chǎn)效率變化后勞動(dòng)定額該如何調整

第六講：計件型薪酬關(guān)聯(lián)性問(wèn)題的處理
1、工人薪酬設計風(fēng)險的規避
2、勞動(dòng)法如何影響單價(jià)測算
3、符合勞動(dòng)法下的單價(jià)利弊分析
4、推式生產(chǎn)下計件型薪酬設計的注意要點(diǎn)
5、拉式生產(chǎn)下計件型薪酬設計的注意要點(diǎn)
6、品質(zhì)系統如何與計件型薪酬對接
7、實(shí)行薪點(diǎn)制的企業(yè)如何明確單價(jià)
8、如何通過(guò)單價(jià)設定工人薪酬的上下限
9、敏捷制造下的工人薪酬設計
10、均衡生產(chǎn)與計件型薪酬的關(guān)系
11、由工人流動(dòng)率過(guò)大對勞動(dòng)效率及單價(jià)的影響分析
12、品類(lèi)過(guò)多下的單價(jià)處理
13、薪酬解決不了的企業(yè)三大問(wèn)題

第七講：經(jīng)典案例分析與答疑
1、計時(shí)與計件復合型薪酬設計案例
2、某日化企業(yè)計件型薪酬案例分析
3、某印刷企業(yè)計件型薪酬案例分析
4、某制衣企業(yè)計件型薪酬案例分析
5、某食品業(yè)企業(yè)計件型薪酬案例分析
6、現場(chǎng)就企業(yè)某部分關(guān)注的熱點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行答疑

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