人力資源部門(mén)要成為業(yè)務(wù)伙伴：HRBP ——人力資源部門(mén)如何支持業(yè)務(wù)部門(mén)的工作

【培訓對象】
公司高管、人力資源總監、人力資源經(jīng)理、人力資源培訓經(jīng)理、人力資源各模塊負責人和骨干等。

【培訓收益】
幫助學(xué)員理解和掌握人力資源更為有效支撐業(yè)務(wù)成功運作，成為業(yè)務(wù)戰略伙伴的思路與方法。具體如下：     （1）人力資源的工作理念：人力資源的工作要以業(yè)務(wù)為中心：一切工作來(lái)源于業(yè)務(wù)；一切工作服務(wù)于業(yè)務(wù)；一切工作衡量于業(yè)務(wù)。  （2）人力資源的組織結構：三支柱：HR BP（業(yè)務(wù)伙伴）、HR COE（領(lǐng)域專(zhuān)家）、HR SSC（人事共享服務(wù)中心）。     （3）人力資源的角色職責：戰略伙伴、HR解決方案集成者、HR流程運作者、關(guān)系管理者、變革推動(dòng)者、核心價(jià)值觀(guān)傳承的驅動(dòng)者。     （4）人力資源的關(guān)鍵技能：  業(yè)務(wù)能力：理解業(yè)務(wù)，理解業(yè)務(wù)的問(wèn)題與需求，是支撐業(yè)務(wù)成功運作，提供卓有成效人力資源管理服務(wù)的前提。     專(zhuān)業(yè)能力：精通人力資源專(zhuān)業(yè)技能，是支撐業(yè)務(wù)成功運作，提供有效人力資源管理服務(wù)的基礎。 管理能力：高效運作人力資源項目，是支撐業(yè)務(wù)成功運作，提供卓有成效人力資源管理服務(wù)的保障。

一、人力資源變革的工作思路：
1、 人力資源如何為業(yè)務(wù)創(chuàng )造價(jià)值？
（1） 形成outside-in的視角與習慣
（2） 深刻理解業(yè)務(wù)需求
（3） 提供經(jīng)過(guò)深思熟慮的解決方案助力業(yè)務(wù)成功運作
2、 人力資源的工作開(kāi)展要以業(yè)務(wù)為中心，人力資源的工作目標是助力業(yè)務(wù)成功。
（1） 人力資源的工作以業(yè)務(wù)為中心
（2） 人力資源的工作直接融入到業(yè)務(wù)運作中
3、 人力資源的演進(jìn)執行者 › 專(zhuān)業(yè)人員 › 業(yè)務(wù)伙伴
（1） 從人員行政管理
（2） 到人力資源管理
（3） 再到戰略人力資源管理
4、 為了成為業(yè)務(wù)伙伴，人力資源需要轉型，讓時(shí)間分向價(jià)值增值工作傾斜
（1） 減少事務(wù)性工作
（2） 增加策略性工作
（3） 讓人力資源的工作對業(yè)務(wù)的成功運作貢獻戰略性?xún)r(jià)值

二、人力資源的組織結構變革
1、 HR BP（業(yè)務(wù)伙伴）
（1） 組織設置模式
（2） 職責提供業(yè)務(wù)導向的HR解決方案推動(dòng)HR流程循環(huán)
2、 HR COE（領(lǐng)域專(zhuān)家）
（1） 組織設置模式
（2） 職責設計
3、 HR SSC（人事服務(wù)共享中心）
（1） 組織設置模式
（2） 職責交付行政事務(wù)性的HR服務(wù)優(yōu)化運營(yíng)

三、人力資源的角色職責變革
1、 戰略伙伴：Strategic Partner
2、 HR解決方案集成者：HR Solution integrator
3、 HR流程運作者：HR Process Operator
4、 關(guān)系管理者：Relationship Manager
5、 變革推動(dòng)者：Change Agent
6、 核心價(jià)值觀(guān)傳承的驅動(dòng)者：Core Value

四、HRBP的關(guān)鍵技能
1、 戰略管理戰略管理：BLM（業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型）
2、 領(lǐng)導力開(kāi)發(fā)
（1） 組織診斷組織氣氛測評與建設經(jīng)理人反饋計劃BLM模型團隊診斷與輔導
（2） 教練式輔導教練式輔導新上崗干部90天轉身計劃
（3） 管理人才培養
3、 團隊建設實(shí)戰中能力提升

五、BLM原理與應用
第一部分：戰略與BLM概述
1、戰略定義有限資源下的取舍。
2、案例分析：紅罐王老吉品牌定位戰略
3、什么是BLM是一個(gè)公司中高層管理者用于戰略制定與連接的工具與框架
4、BLM原則

第二部分：戰略制定
1、業(yè)績(jì)差距與機會(huì )差距
2、戰略設計
3、市場(chǎng)洞察
4、戰略意圖
5、創(chuàng )新焦點(diǎn)
6、業(yè)務(wù)設計
7、戰略制定的落腳點(diǎn)是業(yè)務(wù)設計
8、業(yè)務(wù)設計是邁向執行的關(guān)鍵

第三部分：戰略執行
1、執行
（1）關(guān)鍵任務(wù)、依賴(lài)關(guān)系
（2）正式組織
（3）人才
（4）氛圍與文化
2、關(guān)鍵任務(wù)
3、正式組織
4、人才
（1）關(guān)鍵崗位識別
（2）關(guān)鍵崗位人才滿(mǎn)足程度
（3）人才的獲取與持續發(fā)揮作用
5、氛圍與文化
（1）核心價(jià)值觀(guān)傳承
（2）工作氛圍營(yíng)造
（3）干部品德管理
6、根據業(yè)務(wù)設計全面思考調整影響執行的各個(gè)要素，確保戰略落地。

六、教練式輔導
1、人力資源輔導業(yè)務(wù)管理者面臨的問(wèn)題與挑戰
（1）問(wèn)題- 我是人力資源，與業(yè)務(wù)管理者不在一個(gè)層面，無(wú)法對話(huà)。- 我是人力資源，不懂業(yè)務(wù)，怎么可能幫業(yè)務(wù)管理者解決問(wèn)題呢。- 我是人力資源，管理經(jīng)驗還不如業(yè)務(wù)管理者豐富，怎么可能幫助業(yè)務(wù)管理者提升能力呢。
（2）挑戰人力資源是否能夠輔導業(yè)務(wù)管理者？人力資源該如何輔導業(yè)務(wù)管理者？
2、教練式輔導的價(jià)值
人力資源的殺手锏，讓人力資源的價(jià)值得到更大程度的發(fā)揮。讓你能夠與管理者對上話(huà)，讓你能夠在不懂業(yè)務(wù)的時(shí)候還能知道業(yè)務(wù)解決問(wèn)題，讓你在不如業(yè)務(wù)管理者管理經(jīng)驗豐富的時(shí)候還能幫助他提升能力。
3、教練式輔導的招式套路：GROW
（1）認識GROWG：制定目標R：了解現狀O：討論方案W：確定意愿
（2）案例分析《《武林外傳》傳外傳—佟掌柜苦練教練式輔導》，引導學(xué)員深刻理解教練式輔導。
（3）教練式輔導本質(zhì)教練式輔導就是“幫助”，其本質(zhì)是幫助他人學(xué)習、成長(cháng)，主管要做催化劑，而不僅僅教他們如何去做。
4、教練式輔導的內功心法：五個(gè)KP

七、新上崗干部90天轉身輔導
1、新上崗干部轉身問(wèn)題
（1）現象：依據原有的工作經(jīng)驗，保持原有的工作思路，繼續原有的工作方式，去應對新的工作崗位，新的工作要求。
（2）結果：無(wú)法適應新的工作環(huán)境，無(wú)法做好新的崗位工作。
（3）案例：某開(kāi)發(fā)組長(cháng)晉升為部門(mén)經(jīng)理，無(wú)法適應新的崗位，造成部門(mén)工作不能順利開(kāi)展。2、 新上崗干部轉身輔導價(jià)值幫助新上崗干部調整角色認知，轉換工作思路，快速適應新的崗位要求，做好新的崗位工作，成功轉身。
3、新上崗干部轉身理論
（1）新上崗干部的轉身期長(cháng)度
（2）新上崗干部的轉身期特征
（3）新上崗干部的轉身期挑戰
4、新上崗干部轉身輔導
（1）新上崗干部的轉身輔導階段
（2）新上崗干部的轉身輔導技能
5、案例：華為公司某產(chǎn)品線(xiàn)軟件開(kāi)發(fā)部部長(cháng)轉身輔導

八、管理人才培養
1、人才培養的基本原理
（1）人才成長(cháng)通道
（2）人才學(xué)習模型
（3）工作實(shí)踐是人才培養的關(guān)鍵手段
（4）綜合課堂授課、導師輔導、工作實(shí)踐進(jìn)行人才培養
2、人才培養的基本原則
（1）以崗位職責為中心
（2）以崗位關(guān)鍵活動(dòng)為重點(diǎn)
（3）理解和掌握有效支撐關(guān)鍵活動(dòng)的關(guān)鍵技能
3、人才培養解決方案
（1）角色認知課程培訓
（2）角色認知案例研討
（3）角色認知診斷輔導

九、總結：人力資源成為業(yè)務(wù)戰略伙伴
1、轉變觀(guān)念從服務(wù)業(yè)務(wù)部門(mén)到服務(wù)業(yè)務(wù)發(fā)展。
2、轉變時(shí)間從事務(wù)性工作到策略性工作，到戰略性工作。
3、轉變技能從人力資源傳統技能到業(yè)務(wù)服務(wù)技能。 

具備全球 500 強華為背景又擁有北京大學(xué)學(xué)術(shù)研究經(jīng)歷的實(shí)戰派專(zhuān)家
增長(cháng)管理師
人才管理師
高階職業(yè)能力訓戰師
組織能力建設專(zhuān)家
國家人力資源和社會(huì )保障部全國高級人才評薦中心高級咨詢(xún)顧問(wèn)
國務(wù)院發(fā)展研究中心《國家軟實(shí)力之企業(yè)軟實(shí)力標準 I 版》課題專(zhuān)家組成員
北京大學(xué)教育文化與品牌戰略研究所戰略發(fā)展部副主任
北京大學(xué)、清華大學(xué)、中國人民大學(xué)、武漢大學(xué)、上海交通大學(xué)、華中科技大學(xué)、浙江大學(xué)、蘇州大學(xué) EMBA 班特邀授課老師
企業(yè)經(jīng)歷：
曾先后服務(wù)過(guò)華為、惠普（北京）、深圳西風(fēng)信息產(chǎn)業(yè)集團、北京春雪財務(wù)集團公司、天津津兆機電集團公司、天津汽車(chē)模具有限公司、北京凱華科技發(fā)展有限公司等知名企業(yè)，先后擔任部門(mén)經(jīng)理、“鐵三角”營(yíng)銷(xiāo)項目經(jīng)理、人力資源總監、集團總裁辦主任、總經(jīng)理、集團營(yíng)銷(xiāo)副總裁兼人事行政副總裁、集團董事局秘書(shū)長(cháng)等要職
具有近 20 年的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作經(jīng)歷、感悟；10 余年的管理培訓、管理咨詢(xún)“擰麻花”經(jīng)驗，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理方法論的見(jiàn)解獨到、領(lǐng)悟深刻
專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域：圍繞“企業(yè)增長(cháng) / 能力建在組織上”展開(kāi)服務(wù)：

1、管理培訓：“6+N”，其中——
（1）“5”：為五大核心模塊課程：
混改類(lèi)課程
《透視表象、直擊本質(zhì)——國企混改直通車(chē)：現實(shí)問(wèn)題、混改策略和最佳解決方案》
《國企集團管控方法論和智慧》
《對標世界一流、升級管理能力——華為內部管控深度解析》
戰略類(lèi)課程
《基于 BLM 的戰略規劃和戰略解碼、戰略落地》
《能力建在組織上：流程型組織構建秘笈》
增長(cháng)類(lèi)課程
《市場(chǎng)分析與管理（MM）》
《基于“鐵三角”的深度價(jià)值營(yíng)銷(xiāo)》
《價(jià)值銷(xiāo)售》
《基于收益、利潤或正現金流的增量式績(jì)效管理》
《市場(chǎng)部職責界定和年度市場(chǎng)沙盤(pán)演練》
《后疫情時(shí)代的企業(yè)增長(cháng)之道》
人才類(lèi)課程
《崗位任職管理體系建設實(shí)操訓練》
《任職資格認證實(shí)操訓練》
《企業(yè)人才盤(pán)點(diǎn)方法論》
《人崗匹配自運行體系構建》
《對標世界一流、升級管理能力——華為人才管理深度解析及其借鑒應用》
職業(yè)化課程
《贏(yíng)在職業(yè)化》
《個(gè)人職業(yè)核心競爭力線(xiàn)路圖》
《高階經(jīng)理人職業(yè)制勝“殺手锏”》
《三類(lèi)董事（董事、外部董事、獨立董事）制勝能力矩陣》
證書(shū)類(lèi)課程
《能力建在組織上》EMBA 班證書(shū)
《增長(cháng)管理師》高級實(shí)戰特訓營(yíng)證書(shū)
《人才培養和復制》高級實(shí)戰特訓營(yíng)證書(shū)

（2）“N”：為實(shí)現增長(cháng)而配套的若干門(mén)課程，另見(jiàn)附件
2、管理咨詢(xún)：“6+1”
（1）“6”：戰略、組織變革、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)、績(jì)效運營(yíng)、人才體系、高階職業(yè)化體系
（2）“1”：國企混改整體解決方案
3、管理外包：提供獨立董事業(yè)務(wù)外包服務(wù)
4、平臺搭建：營(yíng)銷(xiāo)能力平臺搭建 / 人才復制平臺搭建 / 企業(yè)內控平臺搭建 / 董事會(huì )決策平臺搭建
擅長(cháng)方式：
1、平臺方式：能力建在組織上：用組織能力平臺解決人治問(wèn)題（用平臺確定性對沖人、技術(shù)、資源和其它外部環(huán)境的不確定性）
2、財務(wù)方式：聚焦收益增長(cháng)、利潤率提高、現金流速加快三大財務(wù)指標，是貫穿始終的主線(xiàn)，深受客戶(hù)歡迎

3、自運行方式：管理培訓、管理咨詢(xún)、經(jīng)營(yíng)管理非常注重自運行機制的構建和實(shí)施，讓“人效”提升變得實(shí)實(shí)在在
4、逆增長(cháng)方式：就是特別注重企業(yè)在資源、技術(shù)、市場(chǎng)、機會(huì )等要素遭遇到惡劣的外部環(huán)境沖擊，如 2020 年新冠肺炎的爆發(fā)，造成經(jīng)濟進(jìn)入下行周期，怎么辦？這就要早做準備，通過(guò)各種方式實(shí)現內部增效，培養逆勢增長(cháng)的能力。目前，我們已經(jīng)形成一整套方法論，深得企業(yè)認可和好評 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源創(chuàng )新與變革

   

  第一部分互聯(lián)網(wǎng)的VUCA時(shí)代1.互聯(lián)網(wǎng)是一個(gè)時(shí)代2.VUCA帶來(lái)的挑戰3.變革的推動(dòng)力——已經(jīng)呈現影響未來(lái)的技術(shù)和社會(huì )趨勢互聯(lián)網(wǎng)思維與共享經(jīng)濟思維不同行業(yè)的發(fā)展差異第二部分 變化中的人力資源1. 人才環(huán)境的變化（xx后圖譜）2.人力資源的新沖擊3.互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代人..

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• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫(huà)像- 人才發(fā)展..

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