學(xué)華為拿結果——構建責任結果導向的績(jì)效管理訓戰營(yíng)

【培訓對象】


【培訓收益】
1.提高各級管理者和員工對績(jì)效管理必要性的認識； 2.掌握企業(yè)在推行績(jì)效管理中破除阻力的思路和方法； 3.掌握企業(yè)制定績(jì)效指標的方法和工具； 4.掌握基于BSC的KPI指標設計方法； 5.會(huì )設計績(jì)效考核表和設計獎金的計算模型； 6.掌握如何打破平均主義和大鍋飯現象； 7.掌握提高員工執行力的思路和方法； 8.掌握更高效的績(jì)效面談技巧； 9.擴大對績(jì)效考評結果應用領(lǐng)域的認識。

第一章：績(jì)效管理概述
一、績(jì)效管理在企業(yè)管理中的位置
1. 人力資源管理在企業(yè)管理中的位置
2. 績(jì)效管理在人力資源管理中的位置
3. 人力資源管理的四大機制
二、企業(yè)績(jì)效管理有效實(shí)施的幾點(diǎn)思考
1. 企業(yè)的改革精神與目標體系
2. 員工的思想工作及心態(tài)轉變
3. 績(jì)效管理方案的科學(xué)性與合理性
三、績(jì)效管理工作涉及的常見(jiàn)問(wèn)題
1. 目前企業(yè)績(jì)效管理中存在的問(wèn)題探討
2. 企業(yè)績(jì)效管理工作的相關(guān)配套
1）績(jì)效考核主體
2）績(jì)效考核周期
3）員工績(jì)效基準值設計
4）企業(yè)績(jì)效獎金池設計思路
3. 如何轉變各級管理者在績(jì)效管理方面的意識？
4. 績(jì)效管理涉及到利益的再分配，如何獲得理解和員工的支持？
5. 如何規避形式主義，平均主義和大鍋飯現象怎么解決？
四、企業(yè)績(jì)效管理流程
1. 績(jì)效考評指標和標準的制定
2. 績(jì)效實(shí)施和輔導
3. 績(jì)效考評
4. 績(jì)效考評結果反饋與應用
第二章：績(jì)效考核指標的設計
一、企業(yè)的目標管理
討論：目標不明確會(huì )導致哪些問(wèn)題？
1. 目標管理有效的邏輯
2. 分解目標的工具與方法
3. 目標具體化的標志
1）指標
2）標準
3）權重
二、指標的分解思路
1. 企業(yè)的戰略目標
2. 部門(mén)或崗位職責
3. 短板或不足
4. 企業(yè)關(guān)鍵成功因素等
三、常見(jiàn)指標術(shù)語(yǔ)的介紹與解釋
1. KPI
2. PCI
3. WAI
4. NNI
5. BSC
6. OKR
四、指標分解與練習
1. 結果性指標
2. 態(tài)度性指標
3. 能力性指標
互動(dòng)練習：結果性指標分解
總結：現場(chǎng)提煉形成各典型崗位指標庫
五、設定考評標準
1. 標準設定的原則（SMART原則）
六、設計績(jì)效考核表
案例：某崗位績(jì)效考核表設計討論
現場(chǎng)分享：績(jì)效考核表如何設計
1. 績(jì)效考核表的分數如何統計（附帶公式設定講解）
分享：各類(lèi)崗位績(jì)效考核表現場(chǎng)分享，可提供學(xué)員
第三章：基于BSC的KPI指標設計
一、平衡計分卡介紹
1. 平衡計分卡的理論背景及概述
2. 平衡記分卡的指標類(lèi)型及其相互關(guān)系介紹
1）學(xué)習與發(fā)展指標
2）內部流程指標
3）客戶(hù)角度指標
4）財務(wù)角度指標
二、如何實(shí)施和應用平衡記分卡
案例：某大型企業(yè)應用平衡記分卡實(shí)例
1. 應用BSC技術(shù)提煉企業(yè)層面的KPI
2. 應用BSC技術(shù)提煉部門(mén)層面的KPI
3. 應用BSC技術(shù)提煉崗位層面的KPI
4. 應用BSC形成企業(yè)的戰略地圖
5. 形成企業(yè)的指標庫
練習：根據給定案例，利于BSC的思路提取KPI
三、基于BSC技術(shù)的績(jì)效考核表設計
工具：績(jì)效考核表參考模板
第四章：績(jì)效實(shí)施與輔導
一、績(jì)效輔導的主要作用
1. 過(guò)程糾偏與指導
2. 收集考評信息
二、管理者應具備素質(zhì)探討
互動(dòng)：好的管理者應具備哪些素質(zhì)
1. 管理者的素質(zhì)模型
三、關(guān)于執行力
思考：影響執行力的因素有哪些?
1. 提高執行力的幾點(diǎn)建議
2. 高效執行力文化的打造
四、如何有效激勵下屬
案例：這樣的員工如何激勵
1. 激勵的心理學(xué)原理分享
2. 激勵下屬的具體舉措分享
第五章：績(jì)效考評
一、績(jì)效考評中存在的問(wèn)題
1. 難以量化的問(wèn)題
2. 主觀(guān)誤區(首因效應、近期效應、刻板效應，暈輪誤差)
二、績(jì)效考評方法介紹
1. 排序法
2. 行為觀(guān)察法
3. 關(guān)鍵事件法
4. 加權選擇量表法
5. 績(jì)效合約法
三、績(jì)效考核結果的計算方案
練習：獎金計算方案
1. 績(jì)效考核結果計算的關(guān)鍵點(diǎn)
案例分享：某大型企業(yè)的績(jì)效考核計算方案
方法分享：計算方案的
四、企業(yè)獎金池設計原則與方法
1. 企業(yè)獎金池設定的常用方法
2. 獎金池設定的原則
五、企業(yè)年終獎方案如何設計
1. 約定發(fā)年終獎的條件
2. 年終獎方案如何設計
六、績(jì)效考評結果的分析
1. 獎金總額的管控思路及結果分析
2. 考核結果分布是否符合正態(tài)分布
3. 克服平均主義的幾點(diǎn)思考
第六章：績(jì)效考評結果的反饋與應用
案例：考評結果的反饋誤區
一、績(jì)效反饋面談
1. 面談的周期
2. 面談的形式
3. 面談的內容
工具：績(jì)效面談表的設計
互動(dòng)：如何有效的進(jìn)行績(jì)效面談
二、績(jì)效考評結果的應用形式
1. 獎金計算與薪酬調整
2. 職位變動(dòng)與優(yōu)勝劣汰
3. 先進(jìn)評選與人才培養
4. 人才職業(yè)生涯規劃
案例：華為的人才發(fā)展整體方案
第七章：企業(yè)績(jì)效管理系統的運行評估與優(yōu)化
一、評估內容
1. 績(jì)效管理系統本身存在的問(wèn)題(制度、方案、體系合理性)
2. 與其他系統之間的銜接問(wèn)題
工具：績(jì)效管理系統評估問(wèn)卷表
二、主要評估的指標
1. 被評估人數
2. 績(jì)效面談質(zhì)量
3. 信息收集質(zhì)量
4. 績(jì)效等級分布
5. 績(jì)效管理與企業(yè)績(jì)效的關(guān)聯(lián)度
6. 員工的認可度
三、績(jì)效管理系統運行的改進(jìn)思路
1. 指標制定方面
2. 過(guò)程實(shí)施方面
3. 績(jì)效考評方面
4. 績(jì)效反饋與結果應用方面
案例研討：華為績(jì)效管理案例分享
案例研討：海底撈績(jì)效管理案例分享
案例研討：萬(wàn)科集團績(jì)效管理案例分享 

 

 中英文雙語(yǔ)授課講師

 獲北京師范大學(xué)管理學(xué)博士、武漢大學(xué)碩士學(xué)位

 清華大學(xué)總裁班、中山大學(xué)管理學(xué)院、華南理工大學(xué)EDP及EMBA班客座講師

 BLM戰略執行力學(xué)院資深咨詢(xún)師

 AACTP國際認證行動(dòng)學(xué)習教練

 深圳華為高級項目經(jīng)理、產(chǎn)品總監、內訓講師

 中興通訊資深項目總監、管理咨詢(xún)師、高級講師

 走訪(fǎng)30多個(gè)國家實(shí)施市場(chǎng)化運作，對新業(yè)務(wù)團隊的操盤(pán)有豐富的經(jīng)驗

 2017年出版暢銷(xiāo)書(shū)《華為高效工作法》

 對互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代技術(shù)變革下的人員管理有深刻的洞察，2014年高等教育出版社出版的教科書(shū)《物聯(lián)網(wǎng)技術(shù)導論》第二作者，主編《智慧城市》和《智能交通》兩個(gè)模塊

【實(shí)踐經(jīng)歷】                     

2014年至今：年均授課量超過(guò)120天

并作為核心管理咨詢(xún)顧問(wèn)曾負責：

武漢東湖高新企業(yè)文化建設項目；

中國郵政儲蓄銀行江西省分行績(jì)效及薪酬優(yōu)化項目；

東莞百分百集團BLM戰略規劃及執行系統建設項目；

成都合盟物業(yè)績(jì)效及薪酬優(yōu)化項目；

成都金港物業(yè)績(jì)效及薪酬優(yōu)化項目；

深圳華夏龍集團BLM戰略規劃及執行系統建設項目；

東莞水投集團新任管理干部培養咨詢(xún)項目。

• 學(xué)華為：狼性文化復制與鐵軍4大兵法

   

  day1：狼性文化復制一、華為狼性文化DNA解讀1、企業(yè)家精神和干部使命2、華為的戰略：活下去，走出去3、一支部隊的思想風(fēng)格取決于第一任軍事長(cháng)官，頭狼的“見(jiàn)識、膽識、遠見(jiàn)卓識”決定企業(yè)的空間和高度1)狼性文化的核心是創(chuàng )造價(jià)值，在華為表現為4種能量，并群體奮斗產(chǎn)品力：敏銳的的價(jià)值發(fā)現能力，想客戶(hù)所未想，創(chuàng )造性的解..

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• 學(xué)華為創(chuàng )新模式

   

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