自驅有效與協(xié)同—IOKR績(jì)效考核

【培訓對象】
人力資源總監（總經(jīng)理）、績(jì)效考核經(jīng)理、HRBP、企業(yè)和部門(mén)管理者等

【培訓收益】
● 將考核的三大目與戰略?huà)煦^，以績(jì)效考核有效地拉動(dòng)企業(yè)戰略； ● 掌握KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標）的四個(gè)提取來(lái)源和三種分解技術(shù)； ● 學(xué)會(huì )IOKR的功能定位與運用方式，IOKR落地的OGSM分解表的使用； ● KSC（平衡記分卡）與戰略解碼的方法，強績(jì)效輔導實(shí)操。

第一講：績(jì)效管理認知
一、績(jì)效考核的三大目的
1. 企業(yè)多種決策依據
2. 業(yè)績(jì)提升的工具
3. 戰略解碼的工具
案例分享：管理縱向不落實(shí)，橫向不協(xié)調的癥結在哪里
二、績(jì)效考核與人力資源管理其它模塊的結合
互動(dòng)研討：解決績(jì)效考核末尾淘汰制的苦惱
1. 戰略性績(jì)效考核的思路，考核成為貫徹戰略的平臺
三、人力資源經(jīng)理和部門(mén)經(jīng)理在績(jì)效考核中的角色分工
1. 人力資源經(jīng)理五種角色
2. 部門(mén)經(jīng)理的五種角色
四、績(jì)效考核流程（四步法）
五、績(jì)效考核周期的設置技巧

第二講：考核內容（指標）的設定和提取技巧
一、KPI（關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標）與PI
1. KPI的七個(gè)基本要素（示例講解）
2. 提煉KPI指標的五種方法及相應工具
1）外向導向法—標桿基準法
2）基于職責提?。P(guān)鍵成功因素與行為指標）
3）基于工作產(chǎn)出提?。〝盗?、質(zhì)量、成本、時(shí)限）
4）關(guān)鍵事件法
5）魚(yú)骨圖分解法、價(jià)值樹(shù)分解法
3. 把公司的戰略轉化為KSF和KPI指標技巧
學(xué)員練習：按老師案例，用魚(yú)骨頭分解法對KPI進(jìn)行分解
二、IOKR（對企業(yè)有作用的關(guān)鍵創(chuàng )新任務(wù)法：Impact Objective Key Resultes）
1.工作任務(wù)的三種分類(lèi)
2. IOKR與傳統工作任務(wù)考核的差別和三條適用條件
3. IOKR四要素（自驅、互動(dòng)等）
1）如何確定I（impact）：把工作任務(wù)變成有意義有影響作用的目標
2）如何形成OKR，以及“OKR市場(chǎng)”的運營(yíng)
3）如何執行社群化的OKR交流與輔導
4）如何設定KR
4. IOKR的落地：OGSM分解表
學(xué)員練習：運用OGSM分解表，實(shí)現公司到部門(mén)到個(gè)人的目標分解
5. IOKR控制過(guò)程的345原則
6. IOKR考核的SMART原則
7. 對IOKR關(guān)鍵任務(wù)三種有效的打分方法
案例分享：有效打分創(chuàng )新示例
8. IOKR與何種激勵進(jìn)行正確掛鉤
9. 如何科學(xué)地設定IOKR的數量和指標權重
案例分享：
1）百度等公司OKR實(shí)踐實(shí)例
2）OKR的顏色指數實(shí)例
三、執行層面和常規工作的考核技巧
1. 異?？鄯址?br /> 案例分享：常規工作和有效考核辦法（三個(gè)技巧）
2. 行為考核
1）行為觀(guān)察量表法BOS，行為錨定法BARS
2）如何利用行為考核來(lái)解決不好量化的崗位
3. 尺度法
案例分享：多維尺度法更有效

第三講：組織績(jì)效考核與協(xié)作能力
一、組織績(jì)效考核的成敗點(diǎn)及落地
1. 體現戰略
2. 關(guān)注協(xié)作性
二、戰略地圖與平衡計分卡（BSC）技術(shù)實(shí)踐方法
1. 平衡記分卡的特色與四種平衡，適用對象
2. 從戰略角度正確地尋找這四類(lèi)指標
3. 戰略解碼流程、參與者任務(wù)、戰略地圖、關(guān)鍵成功因素（KSF）與KPI的設定
4. 平衡計分卡對于部門(mén)經(jīng)理層面的考核的應用技巧
案例分析：知名公司的戰略地圖及自上而下分解的三種方式
學(xué)員練習：基于戰略的平衡記分卡的設定
三、組織與個(gè)體績(jì)效的協(xié)作性如何加強
第四講：績(jì)效管理與績(jì)效面談
一、日常對員工進(jìn)行績(jì)效輔導
1. 輔導下屬的常見(jiàn)問(wèn)題
1）下屬不愿意匯報真實(shí)情況
2）控制型的輔導是無(wú)效的
3）輔導的跟進(jìn)缺失
2. 輔導下屬的八個(gè)步驟與四個(gè)要點(diǎn)
二、績(jì)效打分
1. 進(jìn)行績(jì)效打分時(shí)的七個(gè)誤區和應對（互動(dòng)）
誤區一：暈輪效應
誤區二：發(fā)光體效應
誤區三：一律平等
…
三、績(jì)效面談
1. 糾正員工行為的best原則，漢堡包原則
2. 對于做好做懷的分別怎么談
3. 制作績(jì)效改進(jìn)計劃的三技巧
精彩有趣演練：如何做績(jì)效面談（分角色扮演上級和下級，正確和錯誤兩種版本）

第五講：績(jì)效考核結果的全面應用
一、績(jì)效考核結果的應用方案
1. 績(jì)效考核結果的分級（正態(tài)分布的方法）
2. 對人數少的部門(mén)進(jìn)行績(jì)效考核結果正態(tài)分布
3. 績(jì)效考核結果與晉升、培訓等方面的應用
4. 職業(yè)生涯和專(zhuān)業(yè)通道設計，如何與績(jì)效考核關(guān)聯(lián)
案例展示：針對上述四話(huà)題的實(shí)用實(shí)例
二、績(jì)效工資該如何與考核掛鉤
1. 強制分布與績(jì)效系數
2. 績(jì)效系數的區間化設置
3. 績(jì)效工資的季度、月度設定技巧
4. 調薪與年終獎與績(jì)效考核結果的合理掛鉤
5. 調薪矩陣設定

視角提升：生態(tài)建設是績(jì)效考核的前提
1. 績(jì)效考核的權威和意識如何建立
2. 推行（試運行）績(jì)效考核的技巧和要點(diǎn)（數據收集等）
3. 開(kāi)誠心、布公道，內儒外法的生態(tài)建設，支持目標管理 

 3E薪資設計創(chuàng )始人
中國最早一屆留美人力資源管理學(xué)碩士
“美國薪資協(xié)會(huì )”會(huì )員
曾被《財智》評為2005年十大杰出培訓師
被“中國人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)”評為2005年度最十佳人力資源培訓師
2004年最具實(shí)戰的十大優(yōu)秀培訓師
 

美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士（就讀于美國）畢業(yè)，“美國薪資協(xié)會(huì )”會(huì )員，曾任世界著(zhù)名跨國公司朗訊集團人力資源總部（位于美國新澤西州）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用等國際知名企業(yè)以及知名IT企業(yè)（ChinaRen、Sohu）人力資源經(jīng)理，華泰保險人力資源總監。擅長(cháng)主講人力資源各模塊課程，培訓已有超過(guò)百場(chǎng)，四千多學(xué)員。 張守春（Andrew Zhang）先生：畢業(yè)于美國新澤西州立大學(xué)人力資源管理學(xué)碩士，先后擔任世界著(zhù)名跨國公司朗訊集團人力資源（美國總部）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業(yè)人力資源高階，華泰保險人力資源總監。前后擔任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司人事顧問(wèn)。

張守春老師專(zhuān)業(yè)從事企業(yè)薪酬體系設計的咨詢(xún)項目與服務(wù)。張先生具有薪酬領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實(shí)戰和咨詢(xún)經(jīng)驗。張老師依據他在聯(lián)合利華、朗訊等知名企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗，整合了現代流行的、規范的薪資設計技術(shù)，并且基于他的長(cháng)期專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)經(jīng)驗，在國內首倡“3E薪資設計”。該課程是薪酬領(lǐng)域最具實(shí)戰、操作性和實(shí)用性的品牌課程，在國內風(fēng)行已久。接受張老師3E薪酬培訓的學(xué)員已累積三千人。

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