6D升級績(jì)效管理系統

【培訓對象】
企業(yè)高層、中層管理人員、HR

【培訓收益】
● 學(xué)會(huì )應用MECE工具，結構化分析公司、部門(mén)、崗位績(jì)效。 ● 學(xué)會(huì )使用4K1B績(jì)效量化技術(shù)，完成模擬崗位/部門(mén)的三項最重要績(jì)效的評估。 ● 學(xué)會(huì )結構化分析績(jì)效差距，制定績(jì)效改進(jìn)策略。 ● 學(xué)會(huì )使用“4K1B”量化技術(shù)，重點(diǎn)量化管理、服務(wù)、研發(fā)等崗位績(jì)效。 ● 學(xué)會(huì )績(jì)效考核PDCA環(huán)節的溝通、輔導、跟進(jìn)等管理技能。

導入：?jiǎn)?wèn)題聚焦
問(wèn)題：為什么企業(yè)實(shí)行績(jì)效考核后，績(jì)效沒(méi)有提升，都覺(jué)得工具不好用？
1. UMU問(wèn)卷調查
2. 績(jì)效問(wèn)題聚焦
第一講：績(jì)效管理理念升級——從考核思維升級為績(jì)效管理思維
一、考核（點(diǎn)線(xiàn)）思維的弊端
弊端1：邏輯的不確定性，每個(gè)環(huán)節有邏輯缺陷
弊端2：以考代管，管理簡(jiǎn)單化
弊端3：注重結果，忽視過(guò)程
弊端4：注重成果，忽視原因
案例分析：管理中點(diǎn)線(xiàn)思維的例子
二、管理思維的優(yōu)勢
1. 績(jì)效的三大特點(diǎn)
1）特點(diǎn)一：多因
2）特點(diǎn)二：多維
3）特點(diǎn)三：變動(dòng)
2. 結構化思維與系統思維
1）結構化思維——能夠看全，防止認知盲區
2）系統思維——強調整體、動(dòng)態(tài)、平衡，防止以偏概全
結構化與系統化的區別：包含和被包含的關(guān)系
練習：舉例結構化、系統化

第二講：方法論升級——從執著(zhù)于果升級為擅于求因
一、結構化分析三種績(jì)效
第一種：公司績(jì)效
1）業(yè)務(wù)價(jià)值鏈——從橫向的一級流程看公司如何創(chuàng )造高績(jì)效
2）管理價(jià)值鏈——從縱向的流程管理流程看如何提升管理績(jì)效
練習：用平衡輪分析影響公司績(jì)效（橫向、縱向）的主要因素及差距
第二種：部門(mén)績(jì)效
練習：用平衡輪分析影響部門(mén)績(jì)效的主要因素及差距
第三種：崗位績(jì)效
練習：用平衡輪分析影響崗位績(jì)效的主要因素及差距
二、分析績(jì)效的技術(shù)與工具運用
1. 金字塔原理與結構化思維
2. 職責匹配圖與流程思維
3. 魚(yú)骨圖與因果思維
工具：MECE、職責匹配圖、魚(yú)骨圖
練習：生產(chǎn)效率影響因素分析
練習：財務(wù)成本控制策略分析

第三講：方法論升級——從求全責備升級為抓少數關(guān)鍵
案例分析：蒸包子的關(guān)鍵影響因素分析
一、團隊共創(chuàng )，“四梁八柱”
1. 優(yōu)秀公司的共同特征——高層的共識至關(guān)重要
2. 卓越管理的共同特征——對優(yōu)秀管理要有標準
3. 優(yōu)秀管理者的共同特征——管理者角色認知要清晰
4. 優(yōu)秀團隊的共同特征——團隊建設要有標準和目標
二、工作活動(dòng)分析與分類(lèi)
1. 升值活動(dòng)VS不升值活動(dòng)
2. 充分條件VS必要條件
3. 驅動(dòng)因素VS影響因素
練習：《管理者管理行為的工作績(jì)效分析》

第四講：科學(xué)公正評價(jià)績(jì)效——從量化誤區升級為4K1B量化
一、傳統績(jì)效量化的三大誤區
誤區一：注重結果，輕視過(guò)程
誤區二：全部數據化
誤區三：心理因素影響很大
二、量化的三大原則
原則一：公平公正客觀(guān)
原則二：結果、過(guò)程、能力的全要素評估
原則三：用科學(xué)技術(shù)工具降低心理因素干擾
三、4K1B績(jì)效量化技術(shù)
1. KPI——關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標法
2. KO——關(guān)鍵任務(wù)法（圖尺度）
3. KSA——知識技能能力評估法
4. KIT——關(guān)鍵事件法
5. BOS——行為觀(guān)察量表法
四、4K1B適用性、可比性、公正性
1. 適用的崗位和部門(mén)
1）KPI、KO、KIT適合部門(mén)、崗位
2）KSA、BOS適合崗位
2. 不同量化方法之間如何比較
1）關(guān)鍵是卡“C”位
2）熟練使用4K1B量化技術(shù)
3）公平、公正之心
練習：《模擬崗位、模擬部門(mén)的績(jì)效量化》
五、八維績(jì)效考核表設計
一維：考核內容
二維：計算公式
三維：項目?jì)群?br /> 四維：目標標準
五維：權重
六維：評分標準
七維：數據來(lái)源
八維：考核周期
六、績(jì)效考核與目標預算管理
1. 目標管理的四大法
1）定量管理法
工具：SMART原則
2）定性管理法
3）流程化管理法
4）細化管理法
練習：把工作指令轉化成工作目標
案例分享：山田本一的馬拉松冠軍
案例分享：斯坦福心理學(xué)實(shí)驗—四隊急行軍
2. 工作計劃變成預算——納入預算管理體系
案例分享：經(jīng)營(yíng)規劃、目標管理、財務(wù)預算的銜接

第五講：管理出績(jì)效，管理者貢獻績(jì)效——從管理缺位升級為管理補位
一、PDCA各環(huán)節高績(jì)效行為分析
1. 管理行為的效果分析
1）升值行為VS非升值行為
2）充分條件VS必要條件
3）驅動(dòng)因素VS影響因素
2. 升值性管理行為分析
1）P：3項高績(jì)效行為
a讓員工參與
b自上而下、自下而上結合
c多少策略，不是討價(jià)還價(jià)
2）D：3項高績(jì)效行為
a適當跟進(jìn)
b教練式輔導
c做好績(jì)效記錄
3）C：3項高績(jì)效行為
a客觀(guān)一致
b人事分離
c結構化分析績(jì)效差距
4）A：3項高績(jì)效行為
a制定改進(jìn)計劃，而不是建議
b 有激勵約束機制
c 找到本質(zhì)原因
3. 管理者能力差距分析
1）認知模式差異
2）技能差距
3）個(gè)性差異
4）態(tài)度差異
情景模擬：小S主管的目標溝通
情景模擬：小S與主管的績(jì)效面談
練習：教練式輔導
二、提升管理能力的目標管理方法
1. 提升管理能力變成工作目標
1）能力行為化表達
2）能力提升計劃變目標
3）行為改變的激勵機制設計
2. 目標的評估——BOS，行為觀(guān)察量表
3. 促成行為改變的三駕馬車(chē)
第一駕馬車(chē)：認知
第二駕馬車(chē)：情感
第三駕馬車(chē)：行為
三駕馬車(chē)的閉環(huán)和螺旋式上升
創(chuàng )造“跑馬場(chǎng)”、提升“車(chē)夫”的駕馭力

第六講：改善高績(jì)效的運行環(huán)境——從經(jīng)驗管理升級為科學(xué)管理
一、經(jīng)驗管理的三大弊端
1. 過(guò)度依賴(lài)于能人
2. 感性對事
3. 經(jīng)驗流失和浪費
二、科學(xué)管理的三大優(yōu)點(diǎn)
優(yōu)點(diǎn)一：依賴(lài)于制度、流程、機制
優(yōu)點(diǎn)二：理性對事
優(yōu)點(diǎn)三：知識產(chǎn)出與迭代
三、企業(yè)績(jì)效文化打造的四大手段
手段一：變革
手段二：創(chuàng )新
手段三：落地的企業(yè)文化
手段四：制度流程機制建設
總結 

上海交大EMBA研修
國家首批人力資源管理師
ACI注冊國際職業(yè)培訓師（CIPL）
28年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗及培訓經(jīng)驗
擔任上海嘉定區、江蘇常州HR360中心HR導師
曾任：中國第二十冶金建設公司河北公司（央企）丨人力資源部部長(cháng)
曾任：三一集團上海新利恒事業(yè)部（上市）丨人力資源部部長(cháng)
→累計授課400多場(chǎng)，參訓學(xué)員高達30000多名。
→成功主導完成7項大型企業(yè)人力資源管理項目，輔導近300名優(yōu)秀人力資源管理者。
→上海電氣、中冶集團、高成地產(chǎn)集團、上海蕓嘗餐飲（連鎖）、上海順超機械制造有限公司等企業(yè)特聘人力資源管理賦能講師。
擅長(cháng)領(lǐng)域：績(jì)效考核設計、績(jì)效管理系統升級、培訓體系創(chuàng )新、培訓項目設計、激勵機制設計、招聘與面試……

實(shí)戰經(jīng)驗：
「中國第二十冶金建設公司（央企）——13年央企實(shí)戰經(jīng)驗」：
①主導推動(dòng)薪酬制度改革：深入調研薪酬問(wèn)題根據不同崗位的特點(diǎn)，成功主導設計三層六線(xiàn)的薪酬制度，體現“按勞分配”原則，發(fā)揮了薪酬的激勵保障作用。為企業(yè)解決多年困擾的薪酬制度，推動(dòng)了企業(yè)革新一大動(dòng)力。
②主導開(kāi)發(fā)人力資源統計報表系統：為提高行政辦事效率，帶領(lǐng)團隊與IT技術(shù)部門(mén)聯(lián)合，使用Foxbase軟件，編制大型報表程序軟件的總體開(kāi)發(fā)，上線(xiàn)后大大提高人力等相關(guān)報表的效率和準確性。
「三一集團上海新利恒事業(yè)部（上市）——5年上市企業(yè)實(shí)戰經(jīng)驗」：
①升級優(yōu)化績(jì)效考核管理工具：為提高企業(yè)部分管理者技能，率先進(jìn)行調研評審，隨之修訂改善考核制度和考核工具。歷經(jīng)2年的上百場(chǎng)技能培訓，該績(jì)效考核管理工具得以成熟運行，沿用至今。
②助力培養企業(yè)人才發(fā)展：連續5年主導開(kāi)展百名精英企業(yè)人才培訓。已成功選拔輸送60多名優(yōu)秀后備干部，組織選送20多名中高管到上海交大進(jìn)修；讓管理者們開(kāi)闊視野，提升認知和管理技能，為公司發(fā)展提供優(yōu)秀的人才。
部分經(jīng)典授課案例：
►►曾為三一重工授課《4S培訓效果轉化》4+期：玩轉培訓掌握轉化技能
►►曾為上海太易授課《6D升級績(jì)效管理系統》5+期：提升考核認知,學(xué)習量化方法
►►曾為王森集團授課《績(jì)效考核，有備而戰》4+期：解決學(xué)員績(jì)效考核疑難雜點(diǎn)
►►曾為杭州通信服務(wù)授課《目標與績(jì)效管理》5+期：掌握目標方法及量化技術(shù)
►►曾為上海長(cháng)園電子授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》4+期：提升人力效能
►►曾為金山石化協(xié)會(huì )授課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》6+期：創(chuàng )新優(yōu)化人力管理
►►曾為大金空調授課《4S培訓效果轉化》6+期：精準透徹吸收知識，化知為行
►►曾為智聯(lián)招聘授課《高效招聘與精準面試》5+期：創(chuàng )新招聘面試精挑人才
……

主講課程：
《6D升級績(jì)效管理系統》
《高效招聘與精準面試》
《非人力資源經(jīng)理的HR管理》
《有備而戰——績(jì)效管理考核》
《從戰略到執行的BSC平衡積分卡績(jì)效解碼》
《企業(yè)全面薪酬體系設計》
《源于目標歸于績(jì)效的培訓體系建設》

部分客戶(hù)評價(jià)：
績(jì)效的內容其實(shí)都很枯燥，但是玄老師的課程卻講得卻很吸引人，很新穎！雖說(shuō)內容都是大同小異的，但是運用的工具和講法卻非常想讓人又學(xué)習的沖動(dòng)。短短的幾天培訓，讓我受益匪淺，感謝玄老師的提點(diǎn)。
——香港九龍倉集團 沈經(jīng)理
老師的理論知識深厚并結合恰當的實(shí)例，準備很充分，現場(chǎng)氣氛活躍，非常好的一次課程！沒(méi)接觸玄老師的課前，我并不太喜歡培訓。感覺(jué)內容都差不多，但是接觸了老師后，才發(fā)現老師的課程內容十分有益。
—— 上海納爾 李經(jīng)理
玄老師既有扎實(shí)的理論功底，又有豐富的實(shí)戰經(jīng)驗，案例全是真實(shí)的，工具也很實(shí)用！通過(guò)這次培訓學(xué)到不少知識，對我日常工作有很大的幫助。
——上海英內物聯(lián)網(wǎng)科技 黃經(jīng)理
從實(shí)踐中來(lái)，應用到實(shí)踐中去。玄老師的課給我們的啟發(fā)和幫助太大了！期待再次聽(tīng)到玄老師的課！
—— 大上海時(shí)代廣場(chǎng) 李經(jīng)理
理念前沿，案例豐富，聽(tīng)完玄老師的課對管理有了更深入的認識和思考。無(wú)論今后是否還能再次聽(tīng)到玄老師的課，我都能銘記老師所講的知識點(diǎn)和技能要點(diǎn)。謝謝玄老師！
——永大電梯 陳老師
學(xué)員們都反應課程很深動(dòng)，互動(dòng)性特強，內容也很實(shí)用，學(xué)員們也多次反饋要返聘老師，再次請老師來(lái)上課，可見(jiàn)老師的課程十分生動(dòng)和收獲滿(mǎn)滿(mǎn)，希望今后有更多的合作！
——上海舒實(shí)企業(yè)發(fā)展集團 袁老師
玄老師的培訓充滿(mǎn)激情。在他的指導下，我們通過(guò)角色互換、情境模擬、團隊游戲，學(xué)到許多有效的人力資源管理的技巧。
——旭輝地產(chǎn) 孔經(jīng)理 

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