戰略導向的組織設計與組織驅動(dòng)

【培訓對象】
企業(yè)高層管理人員

【培訓收益】
● 引人入勝繪藍圖，打造基業(yè)長(cháng)青的企業(yè)文化； ● 高瞻遠矚定戰略，基于戰略的組織結構設計； ● 循序漸進(jìn)抓績(jì)效，目標與績(jì)效管理體系建構； ● 激活賦能定人心，基于愿力的人才激勵賦能。

繪藍圖——打造基業(yè)長(cháng)青的企業(yè)文化
案例：海底撈的員工為什么如此敬業(yè)；企業(yè)文化建設三層核心
第一講：提升認知——企業(yè)文化的建設初心
一、文化讓民族傳承
案例：從四大文明古國的興衰說(shuō)起
二、文化讓國家強盛
案例：習近平：道路自信、理論自信、制度自信、文化自信
三、文化讓企業(yè)卓越
1. 企業(yè)文化是決定企業(yè)從優(yōu)秀到卓越的核心要素
2. 市場(chǎng)競爭的最高層次是文化競爭
3. 資源會(huì )枯竭，唯有文化生生不息
收獲：認識企業(yè)文化的重要性，為落實(shí)公司的戰略奠定堅實(shí)基礎

第二講：落地生根——卓越企業(yè)文化體系搭建及落地
一、企業(yè)文化傳承的四個(gè)環(huán)節
1. 固化于制 2. 內化于心 3. 外化于形 4. 知行合一
思考：企業(yè)文化真是競爭優(yōu)勢的來(lái)源嗎？
二、企業(yè)文化落地的八個(gè)步驟
1. 找好路徑從虛到實(shí)
2. 找好載體從虛到實(shí)
3. 找好典型從隱到顯
4. 從上到下從點(diǎn)到面
5. 從內到外、從點(diǎn)到面，打造品牌
6. 用好環(huán)境，從視覺(jué)到知覺(jué)
7. 虛實(shí)結合、軟硬結合、遠近結合、內外結合
8. 系統規劃和策劃，聯(lián)動(dòng)提升
三、企業(yè)文化正步走——提升員工效能
四、如何利用文化創(chuàng )建競爭優(yōu)勢
1. 描述現有的企業(yè)文化
2. 構建新的企業(yè)文化體系
3. 制訂文化管理計劃
4. 執行文化管理計劃
5. 對文化進(jìn)行監控
五、構建有競爭力企業(yè)文化的關(guān)注點(diǎn)
1. 文化管理團隊的組建
2. 關(guān)注員的工身心健康
3. 領(lǐng)導必須要身體力行
六、打造六感賦能企業(yè)文化
1. 給員工安全感——讓員工放心
工具：三種安全感的建立
2. 給員工存在感——給員工重視
案例：師帶徒
3. 給員工參與感——提升員工潛力
案例：三國演義關(guān)羽溫酒斬華雄
4. 給員工歸屬感——讓員工無(wú)憂(yōu)
案例：漢武大帝
5. 給員工成就感——提升員工價(jià)值
6. 給員工榮耀感——使員工無(wú)悔
案例：打造全員造夢(mèng)文化

定戰略——基于戰略目標的組織結構設計
第一講：管理者成長(cháng)階段分析
一、企業(yè)戰略發(fā)展的階段與管理者的生命線(xiàn)
1. 管理者的組織定位
2. 企業(yè)發(fā)展階段分析
3. 承上啟下的中堅作用
二、組織管理者崗位組織定位
1. 管理職能 2. 職責履行 3. 管理職責
三、組織管理者崗位匹配原理
1. 人崗：能位匹配，同素異構
2. 崗崗：組織結構，適應戰略
3. 人人：心理學(xué)第一定律

第二講：組織機構的認知
一、組織診斷：診斷組織職能結構模式
案例分析：組織結構發(fā)展歷程圖
二、組織機構與公司盈利模式之間的關(guān)系
1. 組織機構的含義
2. 組織機構與公司業(yè)務(wù)匹配
3. 組織結構對公司價(jià)值創(chuàng )造與客戶(hù)需求滿(mǎn)足的影響

第三講：組織結構設計
一、組織設計前的分析
1. 一盤(pán)二定四析法
2. 組織設計的四個(gè)基礎
二、組織結構的變革及優(yōu)化
1. 結構模式變革的原因
2. 組織結構變革的程序
3. 組織設置整合八大原則
4. 組織設置整合五個(gè)方法
案例：發(fā)現問(wèn)題——思考問(wèn)題——解決問(wèn)題
三、四種組織結構設計
1. 事業(yè)部制的組織結構設計
案例：集團的組織結構設計
2. 矩陣式組織結構設計
1）矩陣式組織的優(yōu)缺點(diǎn)和適用范圍分析
2）矩陣式組織職責權限劃分
案例：某科技公司某項目組織結構設計
3. 垂直管理的組織結構模式
4. 扁平化組織
四、組織流程：無(wú)流程，不扁平
1. 流程化管理——高效基礎
2. 扁平化管理——創(chuàng )造基礎
3. 扁平化保障——充分授權
4. 組織流程化的六脈神劍
五、組織干預：組織發(fā)展干預策略
1. 組織發(fā)展的四個(gè)階段
2. 5G代理的干預變化因素
3. 組織干預五大法則

抓業(yè)績(jì)——基于戰略導向的績(jì)效管理體系構建
第一講：庖丁解牛——正確理解KPI與OKR
一、KPI與OKR的區別
二、設計KPI與OKR的困惑與反思
三、戰略落地的績(jì)效管理八流程
第一步：明確公司戰略
第二步：繪制戰略地圖
第三步：識別戰略主題
第四步：明確部門(mén)使命
第五步：用平衡記分卡尋找因果關(guān)系
第六步：建立因果關(guān)系分析表
第七步：落實(shí)公司及各部門(mén)指標
第八步：指標要素設計

第二講：胸有成竹——基于戰略KPI及OKR設計與落地
導入：什么是目標；目標制定的SMART原則
一、KPI績(jì)效指標設計與落地
1. 指標與目標的區別
2. 如何從崗位職責中提取KPI
3. 常見(jiàn)的KPI指標類(lèi)型
視頻：關(guān)羽溫酒斬華雄，分析關(guān)羽的KPI
練習：現場(chǎng)設計KPI指標
二、OKR設計與落地
1. OKR全流程設計
2. OKR目標設定的6個(gè)原則
3. 部門(mén)目標與員工目標的制定
案例：用魚(yú)骨圖對身體生病進(jìn)行分析
案例：銷(xiāo)售部門(mén)OKR目標設定
4. 從0至1的OKR高效落地
練習：OKR個(gè)人目標練習
案例：某上市公司KPI與互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)OKR
5. OKR實(shí)施的四個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)
6. OKR會(huì )議的六個(gè)步驟

第三講：面面俱到—績(jì)效總結面談
一、績(jì)效考核面談的目的
二、績(jì)效考核面談七項原則
1. 建立并維護彼此的信任
2. 清楚地說(shuō)明面談的目的
3. 真誠的鼓勵員工多說(shuō)話(huà)
4. 傾聽(tīng)并避免對立與沖突
5. 集中于未來(lái)而并非過(guò)去
6. 注意需優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重
7. 以積極的方式結束面談
思考：這樣的7類(lèi)人該如何談
三、績(jì)效面談的四個(gè)階段
1. 計劃階段
2. 指導階段
3. 考評階段
4. 反饋階段
四、績(jì)效考核面談全過(guò)程
1. 漢堡原理
2. BEST原理
現場(chǎng)演練：運用BEST面談

定軍心——管理者人才激勵與賦能
第一講：管理者的認知與定位
一、管理者的角色認知與變換
1. 管事 2. 理人 3. 帶隊
二、管理人員的職責范圍
1. 目標管理：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)目標管理的特點(diǎn)
2. 績(jì)效管理：互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)績(jì)效管理特點(diǎn)
3. 人員管理：?jiǎn)T工工作技能提升與積極性提升
4. 團隊管理：團隊組織工作的本質(zhì)及技巧
三、管理人員的能力范圍
1. 角色管理能力：五種工作角色的關(guān)系處理
2. 時(shí)間管理能力：平衡效率與價(jià)值的技法
3. 溝通能力：基于績(jì)效的溝通模式
4. 領(lǐng)導能力：非權力領(lǐng)導力的認知
四、管理者的五項職業(yè)修煉
1. 職業(yè)化品德 2. 職業(yè)化形象 3. 職業(yè)化心態(tài) 4. 職業(yè)化行為 5. 職業(yè)化人格
案例：尋找優(yōu)秀管理者的典范——歡樂(lè )頌
五、管理者的成功之道

第二講：目標篇——目標管理與落地
案例：日本選手山田本一《馬拉松冠軍的故事》
一、目標管理的意義是什么
1. 個(gè)人成長(cháng)的需要
2. 企業(yè)發(fā)展的需要
二、目標管理三大基本原則
1. SMATR原則
2. 方向統一原則
3. 進(jìn)度統一原則
三、目標與計劃管理的特征
案例：猴子管理
四、目標的梳理及工具——思維導圖
1. 思維導圖的原理
2. 思維導圖的繪制
實(shí)操：給團隊制定一個(gè)可落地的目標
五、目標設定到落地五步曲
1. 列出目標清單
2. 設定時(shí)間框架
3. 寫(xiě)下行動(dòng)計劃
4. 定期調整目標
5. 記錄達成情況
6. 達成目標獎勵

第三講：賦能篇——管理者人才激勵與賦能技術(shù)
一、管理者如何才能體現自身價(jià)值
1. 給出目標方向——績(jì)效為王
2. 理解人生真諦——關(guān)注團隊
3. 邁向美好未來(lái)——帶隊育人
二、管理者提升員工績(jì)效的技巧
1. 統一目標
2. 成就夢(mèng)想
3. 發(fā)現短板
4. 提升能力
5. 實(shí)現承諾
6. 改進(jìn)管理
案例：火神山醫院為何能在10天內完工，工人冒死趕工，分文不??？
三、如何運用心理學(xué)來(lái)激勵95后
1. 五大心理學(xué)激勵理論
2. 精神科學(xué)VS自然科學(xué)
1）情感激勵——精神科學(xué)
視頻：三國演義中劉備如何搞定關(guān)張二人
2）榮譽(yù)激勵——精神科學(xué)
案例：淘寶的雙11現場(chǎng)
3）物質(zhì)激勵——自然科學(xué)
實(shí)驗：1美元
結論：小利益+大情感=1美元
四、管理者八大激勵策略
課程小結及答疑 

中山大學(xué)EMBA
14年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗
12年香港上市企業(yè)高管經(jīng)驗
DISC聯(lián)合創(chuàng )始人，授權講師/咨詢(xún)顧問(wèn)
國家勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調師/國家高級企業(yè)培訓師
國家高級心理咨詢(xún)師/國家高級人力資源管理師
曾任：香港建滔集團丨工會(huì )主席/深圳寶安勞動(dòng)調解委員會(huì )委員
曾任：本地寶集團戰略中心（總部）丨人力資源總監
曾任：香港建滔集團(上市)總部丨人力資源總監/管理學(xué)院院長(cháng)
認證課程：《英國博贊思維導圖》《管理心理學(xué)》《優(yōu)勢思維五步法》
版權課程：《職場(chǎng)金伯樂(lè )》 版權項目：《盤(pán)明萃賦-勝任力建模微咨詢(xún)》
擅長(cháng)領(lǐng)域：招聘面試、績(jì)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)風(fēng)險管控、人才梯隊建設、人力資源體系搭建、人才盤(pán)點(diǎn)、HRBP、OKR、非人、人才激勵、崗位勝任力建模、管理心理學(xué)……

李老師擁有14年企業(yè)管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗，歷任人力資源總監、管理學(xué)院院長(cháng)、勞動(dòng)協(xié)調委員會(huì )負責人等職位，成功積累扎實(shí)的企業(yè)管理及人力資源實(shí)戰經(jīng)驗，有著(zhù)互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、酒店、物業(yè)、化工、石油、機械制造、電路板、覆銅板、石墨稀電地暖等多重企業(yè)高管及人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗；曾為香港建滔集團解決全球70家分公司的人才儲備需求，為企業(yè)累計招聘了近千名優(yōu)秀的人才，輸送到了各分公司，并培養出了近百名的優(yōu)秀管理者，得到董事局領(lǐng)導的充分認可。
老師更是對人力資源管理體系中戰略管理、人才預測、人才引進(jìn)、培訓開(kāi)發(fā)、薪酬設計、績(jì)效優(yōu)化及勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調及風(fēng)險管控等六大方向模塊的建設有完整的設計思路，課程也是廣受企業(yè)好評，至今為止授課近500場(chǎng)，參訓學(xué)員360期，課程好評率達98%。

實(shí)戰經(jīng)驗：
01-香港建滔集團（上市）總部（覆銅面板業(yè)務(wù)全球第一、化工業(yè)務(wù)全球龍頭企業(yè)之一）
任職【人力資源總監】及【工會(huì )主席】期間，管理全球近70多家公司，任職半年內規范了績(jì)效推進(jìn)、薪酬體系搭建、人才梯隊搭建、招聘管理及企業(yè)文化建設等事宜：
[招聘管理]：連續8年，為集團優(yōu)勝劣汰及新增人員不低于1000人，同時(shí)每年統籌校園招聘工作，并前往國家重點(diǎn)大學(xué)（如清華、北大、武漢等）校招為企業(yè)輸入大量的優(yōu)秀人才；
[組建集團HRBP團隊]：任職期間，搭建了集團全球70間分公司的HRBP團隊，為各企業(yè)解決了招人難、用人難、留人難、育人難等難題。
[集團組織優(yōu)化及用工風(fēng)險管控]：任職期間，曾多次完成企業(yè)搬遷、組織人員優(yōu)化等工作：①7次企業(yè)搬遷經(jīng)驗：涉及員工總人數3000多人，前期準備工作充分、流程設計合理，無(wú)勞動(dòng)糾分，均在半個(gè)月內完成全員的遣散及協(xié)議簽訂等工作；
②3次企業(yè)并購經(jīng)驗：涉及人數2000余人，帶領(lǐng)團隊從前期資料收集，員工情況了解，并購方案設計及到最終的協(xié)議擬定、簽合同，整個(gè)流程無(wú)縫對接，使得并購計劃順利完成；
③2次企業(yè)規模性組織人員優(yōu)化經(jīng)驗：由于企業(yè)轉型、需要對組織架構調整及人員優(yōu)化，涉及人數1300余人，從前期的方案設計、各種資料的備案、選取職工代表團、與代表團人員進(jìn)行協(xié)商、擬定相關(guān)方案，到最后的協(xié)議簽訂等整個(gè)項目進(jìn)展順利，提前完成。
④集體糾分及個(gè)人糾分的處理：擔任HR負責人后，重點(diǎn)學(xué)習國家勞動(dòng)法規、全力建設企業(yè)文化，晉升1年內將原來(lái)一年10余起勞動(dòng)糾分降為0，真正做到降本增效，提升全員幸福感。
[企業(yè)文化建設]：帶領(lǐng)70家分公司HR經(jīng)理組織開(kāi)展員工關(guān)懷：生日會(huì )、員工座談、各類(lèi)文藝活動(dòng)等，提升了員工凝聚力，員工流失率由月平均6.9%陸續降至5.2%，勞動(dòng)糾分為0。
[人才培養]：為企業(yè)解決全球70家分公司的人才儲備需求，年均為企業(yè)進(jìn)行上百場(chǎng)管理課程培訓，累計培養分公司總經(jīng)理3名，部門(mén)經(jīng)理32名，主管近130名，核心技術(shù)工程師45名。
[績(jì)效及薪酬管理]：任職第2年，歷時(shí)6個(gè)月，重新構建了集團70家分子公司績(jì)效薪酬管理體系，并運行良好，不僅優(yōu)化了人才結構，員工滿(mǎn)意度明顯提高。
02-本地寶（互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)）集團戰略中心
任職【人力資源總監】期間，重新制定了人力資源全套及相關(guān)體系：招聘管理、績(jì)效管理、薪酬管理、核心人才建設、人才培養等10多項制度，使公司邁向規范化、體系化：
[戰略發(fā)展規劃]：曾與企業(yè)高管共同制定公司的戰略發(fā)展規劃，在4個(gè)月左右的時(shí)間分別在北京、天津、上海、廣州等15個(gè)城市成立分公司，并組建了團隊；
[核心人才建設]：為滿(mǎn)足公司戰略發(fā)展，在武漢分公司設立[人才培養中心]，并進(jìn)行培養和管理，年均開(kāi)展管理課程50場(chǎng)，為企業(yè)分公司輸送近上百位不同崗位骨干及專(zhuān)業(yè)技能人才；
[績(jì)效及薪酬管理]：基于公司的實(shí)際情況，結合企業(yè)戰略發(fā)展，對全國各分子公司的績(jì)效及薪酬進(jìn)行調整和優(yōu)化，使得公司于2019年上半年營(yíng)業(yè)額較去年上漲150%，利潤率上漲200%。
[組建集團HRBP團隊]：任職期間，組建了集團HRBP團隊，并帶領(lǐng)團隊在4個(gè)月時(shí)間在全國各高校招聘應屆生200余人，同時(shí)完成公司的績(jì)效及薪酬體系的搭建等。

部分成功案例：
[主導建滔集團薪酬體系改革項目]：2016年針對集團提出優(yōu)化薪酬，強化激勵、賦能增效的薪酬改革項目，經(jīng)過(guò)長(cháng)達一年半的項目推進(jìn)，實(shí)現集團下轄企業(yè)薪酬體系改革項目落地，實(shí)現了人才團隊優(yōu)化，共為集團盤(pán)點(diǎn)優(yōu)選輸送中層干部30名，優(yōu)化薪酬激勵方式不但提高效能，同時(shí)也進(jìn)一步降低集團整體人工成本達3%。
[主導建滔集團2017年績(jì)效改革項目]：針對集團下轄行業(yè)跨度大，績(jì)效評估難等問(wèn)題，組織集團人力資源線(xiàn)條干部形成專(zhuān)業(yè)團隊，針對新提出一地一策，因地制宜，形成集團幾大板塊考核機制，為傳統老企業(yè)注入績(jì)效活力，當年集團實(shí)現70億純利潤，同比上年度增幅達50%。
[主導本地寶人才梯隊引進(jìn)構建項目]：結合企業(yè)工作互聯(lián)網(wǎng)對新新人才吸引，實(shí)施實(shí)習+工作+甄選+競賽原則，把傳統招聘變成練兵場(chǎng)，通過(guò)為期半年人才引入+練兵+競賽，為企業(yè)留下大量精英，成功的從深圳兩家企業(yè)發(fā)展到深圳布局全國，人才數量比之翻2倍，共計260人。
[主導深圳北理莫斯科2020屆研究生就業(yè)輔導]：2020年4月-5月，主導深圳北理莫斯科大學(xué)2020屆研究生就業(yè)一對一輔導，從前期的簡(jiǎn)歷設計、面試技巧提升、職業(yè)定位等全方面進(jìn)行輔導，幫助2020年大學(xué)生成功就業(yè)，受到學(xué)校老師及學(xué)生的百分百好評。
[主導國家電網(wǎng)（鄭州）績(jì)效管理全流程優(yōu)化]：針對電網(wǎng)績(jì)效管理存在的問(wèn)題，結合行業(yè)的實(shí)際情況，重新優(yōu)化績(jì)效管理流程、建立了符合電網(wǎng)發(fā)展的績(jì)效管理體系，受到企業(yè)高管的高度認可。

部分授課案例：
◆曾為中建八局、中建二局、中建六局等講授《人才畫(huà)像》、《金牌面試官》等，好評率100%。
◆曾為承德農村信用合作社/山東銀座家居及其全國分公司講授《勞動(dòng)關(guān)系》，好評率100%
◆曾為中國移動(dòng)（4期）、中國電信（3期）、中國聯(lián)通（3期）講授《OKR高效工作法》、《勞動(dòng)用工風(fēng)險管控》等課程，好評率100%；
◆曾為國家電網(wǎng)、南方電網(wǎng)講授《保密管理》、《高效時(shí)間管理》等課程，好評率100%；
◆曾為富士康集團（4期）講授《心理學(xué)在人力資源管理中的運用》，好評100%。
◆曾為國投集團講授《新時(shí)代人力資源規劃與落地》等課程，好評率100%；
◆曾為華中商學(xué)院總裁班講授《新時(shí)代人力資源規劃與績(jì)效管理》等課程，好評率100%；
◆曾為建滔集團內部各分子公司（約20家）講授《非人》、《目標管理與績(jì)效考核》、《金牌面試官的六脈神劍》等課程，連續5年時(shí)間授課，累計培訓上百次場(chǎng)，好評率100%；
◆曾為本地寶全國各分子公司授課《新生代員工職業(yè)生涯規劃》、《非人》、《目標管理與績(jì)效考核》、《勞動(dòng)用工風(fēng)險管控》等課程共10場(chǎng)，好評率100%；
◆曾為中鐵建工授課《非人》，公司黨委書(shū)記評價(jià)課程有顏有料，干貨多，后返聘《心理學(xué)在人力資源管理中的運用》、《目標管理與績(jì)效考核》，共返聘2期；
◆曾為揚州依利安達公司（股票代碼：HK1151）授課《目標管理與績(jì)效考核》課程，公司生產(chǎn)及品質(zhì)部門(mén)經(jīng)理表示干貨滿(mǎn)滿(mǎn)，很受用，后泰國、頃甸、羅定等分公司紛紛返聘10期；
◆曾為惠州科惠公司（股票代碼：HK00148）授課《勞動(dòng)用工風(fēng)險管控及組織優(yōu)化》、《目標管理與績(jì)效考核》課程，生產(chǎn)主管們連連叫好，后返聘《新生代員工管理》《非人》等課程。
◆曾為清遠揚宣公司（股票代碼：01888）授課《目標管理與績(jì)效考核》、《非人》課程，學(xué)員們紛紛表示受益頗豐，后東莞、蘇州等分公司共返聘6期；
◆曾連續5年在多家高校，人力資源考證機構講授國家級人力資源管理師二級/三級考試課程，受訓學(xué)員中的HR返聘至企業(yè)內訓《目標管理與績(jì)效考核》、《企業(yè)用工風(fēng)險管控及組織優(yōu)化》、《OKR高效工作法》等課程，廣受好評。
……

主講課程：
（一）人力資源類(lèi)
《和諧共贏(yíng)——企業(yè)勞動(dòng)用工風(fēng)險管控》
《基于戰略導向的薪酬與績(jì)效管理》
《基于戰略目標的KPI落地與績(jì)效改進(jìn)》
《新時(shí)代人力資源管理者九項全能》（5天）
《戰略導向的組織設計與組織驅動(dòng)》（4天）
《新時(shí)代非人力資源管理的人力資源管理》
《以道馭術(shù)，重新定義-HRBP修煉與賦能之道》（3天）
《職場(chǎng)金伯樂(lè )-關(guān)鍵人才選拔技術(shù)》（3天）
（二） 管理類(lèi)及其他
《精打細算-職場(chǎng)精英高效時(shí)間管理》《化危為機-企業(yè)保密技能提升》
《運籌帷幄-職場(chǎng)新秀蛻變大神36計》《與時(shí)俱進(jìn)-現代企業(yè)檔案管理實(shí)務(wù)》
（三）版權類(lèi)
《職場(chǎng)金伯樂(lè )-關(guān)鍵人才的招聘與甄選術(shù)》《盤(pán)明萃賦-關(guān)鍵崗位勝任力構建微咨詢(xún)》

課程特點(diǎn)：
● 培訓課程均建立在針對性調研、分析企業(yè)管理需求的基礎之上，嚴格篩選，精心策劃的經(jīng)典課程，課程內容設計合理且極具針對性；
● 聽(tīng)得懂，學(xué)的會(huì )，拿的走、用得上。課程深入淺出、風(fēng)格新穎、活躍，邏輯清晰、內容充實(shí)縝密、極富感召力。采取幽默、生動(dòng)的語(yǔ)言，寓教于樂(lè )的方式，以及重視和學(xué)員之間的互動(dòng)交流來(lái)激發(fā)學(xué)員以達到最佳的授課效果；
● 翻轉課堂，還課堂主體給學(xué)員，讓學(xué)員樂(lè )在其中，參與其中，聽(tīng)到知識，悟到智慧，做到績(jì)效。

部分學(xué)員評價(jià)：
被李老師的專(zhuān)業(yè)所折服，我們勘測院的高管們說(shuō)，這是人資歷史第一次請這么好的老師給我們分享，以后要保持常期合作。
——中南勘測人資負責人
今天的這門(mén)《和諧勞動(dòng)關(guān)系頭管》，這是有史以來(lái)干貨最多的一次課，從開(kāi)始到結束全是干貨，聽(tīng)完后受才知道原來(lái)的工作給自己埋了這么多坑，接下來(lái)要好好調整一下工作重點(diǎn)了，太感謝李老師了，收獲太多了。
——銀座家居張總、王總、郝經(jīng)理等
老師的案例很豐富，很有代表意義，課程太實(shí)用了，原來(lái)還自主為企業(yè)在保密管理這一塊做得不行，今天聽(tīng)完老師分享，原來(lái)公司還是存在有太多隱患，非常感謝李老師給我們帶來(lái)了全新的知識，課程干貨多，一堂原來(lái)枯燥的課程被老師演繹得太生動(dòng)了，既實(shí)戰又風(fēng)趣。
——武鋼集團 劉總
李老師這兩天分享的OKR，對我們來(lái)說(shuō)就是及時(shí)雨啊，課程專(zhuān)業(yè)，落地，我們原來(lái)用的KPI，當下與時(shí)俱進(jìn)要引用OKR,我們來(lái)自各的一把手們很多之前完全不解，這兩天學(xué)完后收獲特別大，你的課程有既理論的高度，又能落地，非常實(shí)戰，接下來(lái)我們要好好用起來(lái)。
——中國移動(dòng)
老師，您的課程PPT講師版可以發(fā)我們，咱們公司的領(lǐng)導們反饋課程好實(shí)用，給到了績(jì)效談判的方法和技技太接地氣了，他們想要講師版回頭練習下，我們公司還是頭一回對老師的認可率達到百分百，老師您講課太接地氣了，只有干貨，不講理論，我們就喜歡這種風(fēng)格。
——東風(fēng)李總
李老師，剛剛我們全球HRD給我來(lái)電說(shuō)，您的課程太實(shí)用了，給到的一些心理學(xué)的工具、方法及測評等非常適合我們當下，謝謝老師如此專(zhuān)業(yè)，專(zhuān)注，用心的分享。
——富士康李總
老師的企業(yè)文化也講得太好了，連企業(yè)文化都能講得如此落地，李老師果然是人力資源界的實(shí)戰專(zhuān)家，今天真是豐收的一天，以后還需要向李老師多多請教，感謝您的專(zhuān)業(yè)。
——湖北某教育機構
這是一次非常落地的培訓，原來(lái)搞不清楚OKR到底是什么，更別說(shuō)如何用于實(shí)踐，通過(guò)李老師一天的分享，頓時(shí)茅塞頓開(kāi)，終于可以實(shí)踐一把了，感謝李老師非常務(wù)實(shí)的分享。
——中國電信廣州公司 劉總
兩天的學(xué)習，收獲滿(mǎn)滿(mǎn)，李老師既有完善的知識結構，又非常貼近企業(yè)實(shí)際，感謝李老師深入淺出、非常落地的分享，被您的才華和魅力震撼到了，有機會(huì )希望做您的助教，全國各地隨叫隨到。
——華中商學(xué)院 唐總
這是我接手培訓工作以來(lái)，課程現場(chǎng)最好的一次，大家都能積極的參與，不僅課氛圍超出期望，更重要的是能夠把課程講得如此實(shí)戰，讓大家不枉此行。
——中國聯(lián)通寧波分公司 李總
以前作為人力資源的負責人，有時(shí)候十分苦惱面試了一批新人進(jìn)來(lái)，卻沒(méi)法留住新人，讓我不知道如何是好呢；但是上了李老師的人力資源課程培訓，讓我收獲了很多知識點(diǎn)，無(wú)論是理論知識還是實(shí)戰經(jīng)驗都讓我“回味無(wú)窮”。
——揚宣集團 熊生
李老師的課程太精彩啦，《非人》的課程聽(tīng)得我津津有味；老師十分耐心的為我們解答一些人事上的難點(diǎn)，也十分有趣的給我們傳遞關(guān)于人力資源的內容；我總以為“人”是非常難管理的，但是李老師所授的課程卻讓我十分受益。
——中鐵建工（企業(yè)） 陸黨委書(shū)記人
以前單純的認為人力資源只要做好分內的事情就好了，但是上了這門(mén)《管理心學(xué)在人力資源管理中的運用》的課程，才明白‘心理學(xué)’運用在人力資源工作中也是一個(gè)有利的幫助；希望以后李老師多多給我們授課！
——依利安達集團 張經(jīng)理
李老師給我們公司帶來(lái)了不一樣的變化，課程結束后學(xué)員們紛紛表示十分受用，也對于公司的人力管理上有了很大的提升，解決了公司人資部門(mén)常年的‘困難問(wèn)題’。真的非常感謝李老師的到來(lái)，這樣的老師指的我們多多返聘。
——科惠公司 張總
第一次見(jiàn)李老師的時(shí)候，感覺(jué)人很親切也很甜美。沒(méi)想到老師的課程內容更是讓我眼前一亮，
內容十分貼切，也十分實(shí)戰。2天的課程讓我收獲了很多，也反思了很多，回到公司后我對李老師的所講的內容進(jìn)行了梳理，并把它歸納運用于工作，真的很大提升了我工作效率。謝謝李老師！
——揚州實(shí)友 尹經(jīng)理 

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