企業(yè)績(jì)效體系兩天方案班

【培訓對象】
學(xué)員對象：企、事業(yè)單位董事長(cháng)、總經(jīng)理、人力資源總監、人力資源經(jīng)理、績(jì)效等

【培訓收益】

 

課程簡(jiǎn)介：

企業(yè)沒(méi)有績(jì)效管理不行，推行了績(jì)效，也問(wèn)題多多：

推行績(jì)效，部門(mén)經(jīng)理不支持怎么辦？

企業(yè)效益不好，外部環(huán)境變化劇烈，是推行績(jì)效管理的時(shí)機嗎？

員工互相爭奪資源，搶客戶(hù)怎么辦？

績(jì)效排名，有人搞輪流坐莊怎么辦？

營(yíng)銷(xiāo)人員覺(jué)得自己的目標完成難度大，職能部門(mén)員工目標難度小，怎么辦？

年初分解指標，大家互相推脫，怎么辦？

有些指標大家都不接受，怎么辦？

如何有效的組織指標的分解？

如何合理的制定目標值？

 

如果你被這些問(wèn)題困擾，您就需要參加這個(gè)課程了。

本課程圍繞績(jì)效管理體系設計展開(kāi)，系統講解人力資源部門(mén)推行績(jì)效管理所遇到的三大難點(diǎn)：思想問(wèn)題、績(jì)效制度、績(jì)效合同，講解每一個(gè)環(huán)節所使用的工具、方法與難點(diǎn)的解決方案。同時(shí)，介紹一些企業(yè)績(jì)效管理的新玩法。賽馬法、聯(lián)合基數確定法、對賭、內部市場(chǎng)化。

 

課程目標：

掌握建立績(jì)效制度、績(jì)效合約的工具、方法、與注意問(wèn)題；

 

培訓內容：

第一部分 推行績(jì)效需要解決的三大問(wèn)題

    作為績(jì)效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好三大問(wèn)題，三個(gè)問(wèn)題解決好了，推行起來(lái)事半功倍。

一、經(jīng)理人的思想問(wèn)題；

1.績(jì)效就是人力資源部門(mén)的事

2.績(jì)效管理增加了工作量

3.搞了績(jì)效，沒(méi)法做老好人

4.績(jì)效就是扣錢(qián)的

二、制度設計問(wèn)題；

1.績(jì)效排名與傳統文化

2.不愿意大大超額目標

3.考核周期的長(cháng)還是短

三、考核內容的問(wèn)題 ——績(jì)效合同

1.短期利益還是長(cháng)期利益？

2.團隊業(yè)績(jì)還是個(gè)體業(yè)績(jì)？

 

第二部分 如何解決人的思想問(wèn)題

    推行績(jì)效，如何解決經(jīng)理人的思想問(wèn)題，認識不到位，會(huì )為以后的推行留下很多隱患。

一、為什么推行績(jì)效首先要解決思想認識問(wèn)題

二、解決思想問(wèn)題的工具一：培訓宣導與需要宣導的內容

1.如何消除戒備心理——“負能量引導”

2.績(jì)效方案的配合——“存量與增量”

三、解決思想問(wèn)題的工具二：尋求上級的支持

1.人力資源部是強勢還是弱勢部門(mén)？

2.官本位社會(huì )

3.如何尋求上級支持的技巧

  老板的痛點(diǎn)

  好的時(shí)機

  方案的效果

四、解決思想問(wèn)題的工具三：如何尋找同盟軍

1.公平的理論

2.沒(méi)有績(jì)效，誰(shuí)受到了傷害？

五、解決思想問(wèn)題的工具四：內部標桿與外部標桿

1.人的大腦的特點(diǎn)：具體的，看的到的才有感覺(jué)

2.內部標桿與外部標桿的樹(shù)立

六、解決思想問(wèn)題的工具五：組織氛圍的營(yíng)造

1.辦公環(huán)境氛圍

2.管理環(huán)境氛圍

3.輿論環(huán)境氛圍

4.重復，反復的重復

七、解決思想問(wèn)題的工具六：如何成立推行小組

1.變成“自己”的方案

2.項目小組的成員

 

第三部分：績(jì)效管理制度的設計

績(jì)效制度，是績(jì)效管理的綱要性問(wèn)題，需要明確我們的績(jì)效使用什么樣的方法，每個(gè)方法的利弊是什么？另外，設計制度最重要的就是需要明確如何將績(jì)效的結果與激勵掛鉤，要不要績(jì)效排名？如果要，如何排名？

一、績(jì)效制度設計——考核所采用的方法

1.行為還是業(yè)績(jì)

2.模糊感覺(jué)判斷法；

3.關(guān)鍵事件法

4.360°評估的是是非非；

5.人人都反對強制分布法，為什么大牌企業(yè)依然采用強制分布法；

6.績(jì)效排名最容易被吐槽的問(wèn)題點(diǎn)分析

要不要排名？

績(jì)效排名設幾檔才合理；

績(jì)效排名每個(gè)檔次設計什么比例才合理；

誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見(jiàn)的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設計；

部門(mén)人數很少怎么排名？

主管是否要和員工一起排名？

按照編制排名還是按照實(shí)際人數排名？

經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？

排名是要激勵大多數，還是激勵一小部分人？

排名的程序

7.kpi與okr；

二、績(jì)效管理的周期

1.短期考核與長(cháng)期考核

2.短期與長(cháng)期如何結合

3.長(cháng)期考核成績(jì)就是短期考核的平均嗎？

三、績(jì)效管理的組織機構

1、績(jì)效管理委員會(huì )的構成與職責

2、人力資源部門(mén)的職責

3、部門(mén)經(jīng)理的職責

4、考核關(guān)系的設計

四、制度中如何規定績(jì)效分析與改進(jìn)

1.績(jì)效改進(jìn)會(huì )議需要的準備

2.績(jì)效改進(jìn)會(huì )議的程序

3.績(jì)效改進(jìn)會(huì )議需要使用的工具

4.如何分析業(yè)績(jì)問(wèn)題

5.績(jì)效改進(jìn)計劃的落實(shí)

五、績(jì)效制度的內容編制

1.總則

2.績(jì)效計劃

3.績(jì)效輔導

4.績(jì)效考核

5.績(jì)效改進(jìn)

 

第四部分如何建立公司以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵牡闹笜梭w系與績(jì)效合同

一、考核指標設計幾個(gè)基本問(wèn)題

1.評價(jià)什么，就得到什么，kpi背后人的行為問(wèn)題，正面行為與負面行為

2.為什么一設置指標，部門(mén)就找借口——可控不可控問(wèn)題

3.選擇kpi的維度

為什么考核指標總是得100分——有效性

為什么找出來(lái)一堆指標，卻指標落實(shí)不下去——操作成本

區分度

二、如何分解指標

指標如果不分解落實(shí)下去，就會(huì )失去了基礎，但是分解KPI的過(guò)程中會(huì )遇到很多問(wèn)題，比如：一個(gè)kpi指標和好多部門(mén)都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢？

如何解決這些問(wèn)題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？

1.指標分解所需要解決的問(wèn)題

團隊業(yè)績(jì)與個(gè)體業(yè)績(jì)之間的矛盾

2.分解指標的2種基本思想

按照驅動(dòng)因素分解指標；

按照責任人分解指標；

3.按照驅動(dòng)因素分解的四種方法

按照指標的結構分解法；

OAM分解法；

貢獻路徑圖法；

流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；

4.四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)；

5.分解KPI指標的注意問(wèn)題：

權利對指標分解的影響、

組織結構的影響、

職責劃分對指標分解的影響

硬件條件與軟件條件對指標分解的影響

三、定量指標的落實(shí)

指標找到了就萬(wàn)事大吉了？還存在什么問(wèn)題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?數據來(lái)源如何確定？

1.為什么需要定義KPI

2.財務(wù)指標定義時(shí)，需要注意的問(wèn)題；

銷(xiāo)售收入類(lèi)指標需要注意的問(wèn)題

成本指標考核需要注意的問(wèn)題

費用類(lèi)指標需要注意的問(wèn)題

3.非財務(wù)指標，定義時(shí)需要注意的問(wèn)題；

4.指標的數據搜集不到或者渠道有問(wèn)題，都會(huì )導致指標無(wú)法落實(shí)，誰(shuí)來(lái)提供數據——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

四、無(wú)法量化任務(wù)指標如何定義——職能部門(mén)考核問(wèn)題

職能部門(mén)的指標，有些無(wú)法量化，該如何操作？

1.職能部門(mén)工作的特點(diǎn)；

2.難度不同的任務(wù)如何公平的考核；

3.工作量不均衡如何處理？

4.誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)？

5.臨時(shí)任務(wù)多如何處理？

6.任務(wù)指標的定義模式；

7.不同領(lǐng)導對員工考核，把握尺度，不一樣要如何處理？

五、目標值的確定

每次確定定量指標的目標值，都會(huì )討價(jià)還價(jià)，討價(jià)還價(jià)正常嗎？討價(jià)還價(jià)之后，大家就會(huì )搶奪資源，有什么辦法合理的分配資源，讓資源支撐目標的實(shí)現？

1.設定目標的痛苦；

2.沒(méi)有歷史數據怎么辦？

先定目標在修改，還是先不考核，先積累數據再考核？

3.原點(diǎn)法定目標？還是突破法定目標？

4.原點(diǎn)法需要注意的問(wèn)題：一刀切？回歸分析？

5.突破法定目標需要注意的問(wèn)題：預測的不準確，是否要修改目標？

6.能不能不定目標，讓員工你追我趕——賽馬法

7.資源配置對目標設定的影響——內部招投標與對賭制

8.淡季旺季，對目標設定的影響；

9.制定目標的程序

10.目標沖突的處理

六、KPI的計分方式

企業(yè)到底鼓勵什么？打擊什么？什么時(shí)候應該只加分而不扣分？什么時(shí)候需要只扣分而不加分？

1.計分規則有哪些類(lèi)別

比率法；

層差法；

說(shuō)明法；

2.計分規則設計要素

要不要封頂？

難度不同怎么區分？

要不要倒扣分

3.不同計分規則設計的要素；

七、權重的設計

1.什么是指標的組合方式；

2.組合方式的種類(lèi)；

3.設置權重的步驟與注意問(wèn)題；

 

 畢業(yè)于西南交通大學(xué)，工商管理碩士。

2000年加入顧問(wèn)行業(yè)，19年顧問(wèn)從業(yè)經(jīng)驗。曾為汽車(chē)、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢(xún)服務(wù)。

2005年開(kāi)始，結合多年顧問(wèn)的管理實(shí)踐經(jīng)驗，開(kāi)始邊做咨詢(xún)邊做培訓。  課程主要圍繞績(jì)效、薪酬設計展開(kāi)，曾經(jīng)為數千家企業(yè)提供過(guò)公開(kāi)課內訓服務(wù)。  

在18年的顧問(wèn)生涯中，先后與姜定維先生合著(zhù)出版了將平衡計分卡在各組織層面落實(shí)的績(jì)效管理書(shū)籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(cháng)》，和將薪酬設計技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰略相結合的薪酬原理書(shū)籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國內各大經(jīng)管圖書(shū)排行榜，多次重印，獲得了良好的評價(jià)。

與國內知名教育公司時(shí)代光華合作，將《奔跑的蜈蚣》開(kāi)發(fā)成培訓情景劇VCD，得到了廣泛的認可和歡迎。北京大學(xué)出版社合作出版了新書(shū)《KPI——關(guān)鍵績(jì)效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之后出版了《如何發(fā)獎金》獲得業(yè)界的廣泛好評。

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