企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班

【培訓對象】
學(xué)員對象：企、事業(yè)單位董事長(cháng)、總經(jīng)理、人力資源總監、人力資源經(jīng)理、績(jì)效、薪酬等。

【培訓收益】

 【主辦單位】中國行課網(wǎng)　  

【報名咨詢(xún)】楊老師；0571-86155444；18069851486；

溫馨提示：本課程是2+1課程，第1-2天《企業(yè)績(jì)效體系兩天方案班》第3天為《崗位分析與薪酬設計管理培訓》

 

認證費用：中級證書(shū)1000元/人;高級證書(shū)1200元/人(參加認證考試的學(xué)員須交納此費用，不參加認證考試的學(xué)員無(wú)須交納)　

備　　注:

1.高級證書(shū)申請須同時(shí)進(jìn)行理論考試和提交論文考試，學(xué)員在報名參加培訓和認證時(shí)請提前準備好論文并隨理論考試試卷一同提交。

2.凡希望參加認證考試之學(xué)員，在培訓結束后參加認證考試并合格者，頒發(fā)與所參加培訓課程專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域相同之：“香港培訓認證中心HKTCC國際職業(yè)資格認證中心《國際注冊中（高）級人力資源管理（師）》職業(yè)資格證書(shū)”。（國際認證／全球通行／雇主認可／聯(lián)網(wǎng)查詢(xún)）。

3.課程結束后10日內將證書(shū)快遞寄給學(xué)員；

 

課程背景：

　　 現代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實(shí)用的人力資源管理系統，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng )建優(yōu)秀團隊，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng )新，最終實(shí)現組織的持續發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng )新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績(jì)效考核與薪酬管理實(shí)戰特訓班”。由著(zhù)名人力資源專(zhuān)家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開(kāi)闊思路，激發(fā)靈感，培養帶領(lǐng)企業(yè)持續健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

 

課程目標：

1.掌握崗位職責設計，定編的方法與工具，明確不同分工模式的優(yōu)缺點(diǎn)。

2.了解薪酬設計的框架，重點(diǎn)學(xué)習職位評估，薪酬調查，帶寬設計，固浮比設計，提成制，獎金制，項目制獎金，年終獎設計，薪酬調整，薪酬分析的的原理，工具，方法以及不同設計思路的優(yōu)缺點(diǎn)。

3.了解績(jì)效管理的意義，掌握績(jì)效排名，考核周期，績(jì)效管理組織機構等績(jì)效制度設計的知識點(diǎn)。重點(diǎn)學(xué)習指標分解，定量指標定義，職能部門(mén)考核設計，目標值制定，計分規則，權重設計的工具方法。掌握如何推進(jìn)績(jì)效管理，并且如何控制推進(jìn)風(fēng)險的策略，技巧。

 

培訓內容：

企業(yè)績(jì)效體系兩天方案班大綱（2天）：

第一部分 推行績(jì)效需要解決的三大問(wèn)題

    作為績(jì)效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好三大問(wèn)題，三個(gè)問(wèn)題解決好了，推行起來(lái)事半功倍。

一、經(jīng)理人的思想問(wèn)題；

1.績(jì)效就是人力資源部門(mén)的事

2.績(jì)效管理增加了工作量

3.搞了績(jì)效，沒(méi)法做老好人

4.績(jì)效就是扣錢(qián)的

二、制度設計問(wèn)題；

1.績(jì)效排名與傳統文化

2.不愿意大大超額目標

3.考核周期的長(cháng)還是短

三、考核內容的問(wèn)題 ——績(jì)效合同

1.短期利益還是長(cháng)期利益？

2.團隊業(yè)績(jì)還是個(gè)體業(yè)績(jì)？

 

第二部分 如何解決人的思想問(wèn)題

    推行績(jì)效，如何解決經(jīng)理人的思想問(wèn)題，認識不到位，會(huì )為以后的推行留下很多隱患。

一、為什么推行績(jì)效首先要解決思想認識問(wèn)題

二、解決思想問(wèn)題的工具一：培訓宣導與需要宣導的內容

1.如何消除戒備心理——“負能量引導”

2.績(jì)效方案的配合——“存量與增量”

三、解決思想問(wèn)題的工具二：尋求上級的支持

1.人力資源部是強勢還是弱勢部門(mén)？

2.官本位社會(huì )

3.如何尋求上級支持的技巧

  老板的痛點(diǎn)

  好的時(shí)機

  方案的效果

四、解決思想問(wèn)題的工具三：如何尋找同盟軍

1.公平的理論

2.沒(méi)有績(jì)效，誰(shuí)受到了傷害？

五、解決思想問(wèn)題的工具四：內部標桿與外部標桿

1.人的大腦的特點(diǎn)：具體的，看的到的才有感覺(jué)

2.內部標桿與外部標桿的樹(shù)立

六、解決思想問(wèn)題的工具五：組織氛圍的營(yíng)造

1.辦公環(huán)境氛圍

2.管理環(huán)境氛圍

3.輿論環(huán)境氛圍

4.重復，反復的重復

七、解決思想問(wèn)題的工具六：如何成立推行小組

1.變成“自己”的方案

2.項目小組的成員

 

第三部分：績(jì)效管理制度的設計

績(jì)效制度，是績(jì)效管理的綱要性問(wèn)題，需要明確我們的績(jì)效使用什么樣的方法，每個(gè)方法的利弊是什么？另外，設計制度最重要的就是需要明確如何將績(jì)效的結果與激勵掛鉤，要不要績(jì)效排名？如果要，如何排名？

一、績(jì)效制度設計——考核所采用的方法

1.行為還是業(yè)績(jì)

2.模糊感覺(jué)判斷法；

3.關(guān)鍵事件法

4.360°評估的是是非非；

5.人人都反對強制分布法，為什么大牌企業(yè)依然采用強制分布法；

6.績(jì)效排名最容易被吐槽的問(wèn)題點(diǎn)分析

要不要排名？

績(jì)效排名設幾檔才合理；

績(jì)效排名每個(gè)檔次設計什么比例才合理；

誰(shuí)和誰(shuí)排名幾個(gè)三種常見(jiàn)的方式的優(yōu)缺點(diǎn)設計；

部門(mén)人數很少怎么排名？

主管是否要和員工一起排名？

按照編制排名還是按照實(shí)際人數排名？

經(jīng)理給員工輪流坐莊怎么辦？

排名是要激勵大多數，還是激勵一小部分人？

排名的程序

7.kpi與okr；

二、績(jì)效管理的周期

1.短期考核與長(cháng)期考核

2.短期與長(cháng)期如何結合

3.長(cháng)期考核成績(jì)就是短期考核的平均嗎？

三、績(jì)效管理的組織機構

1、績(jì)效管理委員會(huì )的構成與職責

2、人力資源部門(mén)的職責

3、部門(mén)經(jīng)理的職責

4、考核關(guān)系的設計

四、制度中如何規定績(jì)效分析與改進(jìn)

1.績(jì)效改進(jìn)會(huì )議需要的準備

2.績(jì)效改進(jìn)會(huì )議的程序

3.績(jì)效改進(jìn)會(huì )議需要使用的工具

4.如何分析業(yè)績(jì)問(wèn)題

5.績(jì)效改進(jìn)計劃的落實(shí)

五、績(jì)效制度的內容編制

1.總則

2.績(jì)效計劃

3.績(jì)效輔導

4.績(jì)效考核

5.績(jì)效改進(jìn)

 

第四部分如何建立公司以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵牡闹笜梭w系與績(jì)效合同

一、考核指標設計幾個(gè)基本問(wèn)題

1.評價(jià)什么，就得到什么，kpi背后人的行為問(wèn)題，正面行為與負面行為

2.為什么一設置指標，部門(mén)就找借口——可控不可控問(wèn)題

3.選擇kpi的維度

為什么考核指標總是得100分——有效性

為什么找出來(lái)一堆指標，卻指標落實(shí)不下去——操作成本

區分度

二、如何分解指標

指標如果不分解落實(shí)下去，就會(huì )失去了基礎，但是分解KPI的過(guò)程中會(huì )遇到很多問(wèn)題，比如：一個(gè)kpi指標和好多部門(mén)都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢？

如何解決這些問(wèn)題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？

1.指標分解所需要解決的問(wèn)題

團隊業(yè)績(jì)與個(gè)體業(yè)績(jì)之間的矛盾

2.分解指標的2種基本思想

按照驅動(dòng)因素分解指標；

按照責任人分解指標；

3.按照驅動(dòng)因素分解的四種方法

按照指標的結構分解法；

OAM分解法；

貢獻路徑圖法；

流程關(guān)鍵控制點(diǎn)法；

4.四種方法的優(yōu)缺點(diǎn)；

5.分解KPI指標的注意問(wèn)題：

權利對指標分解的影響、

組織結構的影響、

職責劃分對指標分解的影響

硬件條件與軟件條件對指標分解的影響

三、定量指標的落實(shí)

指標找到了就萬(wàn)事大吉了？還存在什么問(wèn)題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?數據來(lái)源如何確定？

1.為什么需要定義KPI

2.財務(wù)指標定義時(shí)，需要注意的問(wèn)題；

銷(xiāo)售收入類(lèi)指標需要注意的問(wèn)題

成本指標考核需要注意的問(wèn)題

費用類(lèi)指標需要注意的問(wèn)題

3.非財務(wù)指標，定義時(shí)需要注意的問(wèn)題；

4.指標的數據搜集不到或者渠道有問(wèn)題，都會(huì )導致指標無(wú)法落實(shí)，誰(shuí)來(lái)提供數據——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？

四、無(wú)法量化任務(wù)指標如何定義——職能部門(mén)考核問(wèn)題

職能部門(mén)的指標，有些無(wú)法量化，該如何操作？

1.職能部門(mén)工作的特點(diǎn)；

2.難度不同的任務(wù)如何公平的考核；

3.工作量不均衡如何處理？

4.誰(shuí)來(lái)制定任務(wù)？

5.臨時(shí)任務(wù)多如何處理？

6.任務(wù)指標的定義模式；

7.不同領(lǐng)導對員工考核，把握尺度，不一樣要如何處理？

五、目標值的確定

每次確定定量指標的目標值，都會(huì )討價(jià)還價(jià)，討價(jià)還價(jià)正常嗎？討價(jià)還價(jià)之后，大家就會(huì )搶奪資源，有什么辦法合理的分配資源，讓資源支撐目標的實(shí)現？

1.設定目標的痛苦；

2.沒(méi)有歷史數據怎么辦？

先定目標在修改，還是先不考核，先積累數據再考核？

3.原點(diǎn)法定目標？還是突破法定目標？

4.原點(diǎn)法需要注意的問(wèn)題：一刀切？回歸分析？

5.突破法定目標需要注意的問(wèn)題：預測的不準確，是否要修改目標？

6.能不能不定目標，讓員工你追我趕——賽馬法

7.資源配置對目標設定的影響——內部招投標與對賭制

8.淡季旺季，對目標設定的影響；

9.制定目標的程序

10.目標沖突的處理

六、KPI的計分方式

企業(yè)到底鼓勵什么？打擊什么？什么時(shí)候應該只加分而不扣分？什么時(shí)候需要只扣分而不加分？

1.計分規則有哪些類(lèi)別

比率法；

層差法；

說(shuō)明法；

2.計分規則設計要素

要不要封頂？

難度不同怎么區分？

要不要倒扣分

3.不同計分規則設計的要素；

七、權重的設計

1.什么是指標的組合方式；

2.組合方式的種類(lèi)；

3.設置權重的步驟與注意問(wèn)題；

 

崗位分析與薪酬設計課程大綱（1天）：

第一部分

一、崗位分析：

1.崗位分析的三大目標

優(yōu)化分工與職責設置

編制任職資格

確定編制

2.職責編制的方法

如何開(kāi)展部門(mén)職能和崗位說(shuō)明書(shū)的編制？

職責編制的方法；

分工需要考慮的問(wèn)題；

縱向分工

橫向分工——專(zhuān)業(yè)化還是工作擴大化

如何編制崗位職責；

3.任職資格與晉升通道的設計

職位族劃分與晉升通道的設計；

崗位任職資格編制的方法；

4.如何確定編制的工具方法

業(yè)務(wù)數據分析法；

勞動(dòng)效率定編法；

比例法；

預算控制法；

第二部分薪酬設計

一、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性

內部同事之間互相攀比工資高低，企業(yè)需要統一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量

1.內部互相攀比——為什么要職位評估；

2.職位評估所使用的方法；

3.常見(jiàn)的職位評估的工具介紹；

4.各種職位評估模型的傾向性；

5.如何設計或者選擇職位評估模型；

6.職位評估的程序與注意問(wèn)題；

7.職位評估演練；

二、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性

一但薪酬脫離了市場(chǎng)行情，要么企業(yè)找不到合適的員工，要么現有的員工會(huì )離職，所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場(chǎng)行情，同時(shí)用自己的薪酬水平與市場(chǎng)進(jìn)行比較，進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策，才不會(huì )脫離外部環(huán)境。

1.招不到人或者人跑了怎么辦？——外部公平性；

如何自己做薪酬調查；

界定市場(chǎng)需要考慮的問(wèn)題

調查需要調查什么樣的內容

如何對調查的結果進(jìn)行統計和分析

什么企業(yè)適合自己調查

2.外部資料獲得數據如何選擇渠道

3.如何選擇薪酬調查公司；

4.如何處理薪酬調查的數據——回歸曲線(xiàn)的編制；

5.內部公平與外部公平不一致應該如何處理

6.如何確定薪酬水平

競爭對薪酬水平的影響

企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬水平的影響

工作的可替代性對薪酬水平的影響

企業(yè)的財務(wù)狀況對薪酬水平的影響

7.薪酬決策建議案例

三、薪酬結構的劃分；

薪酬的帶寬設計不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無(wú)法引進(jìn)，如何設計合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理？績(jì)效的錢(qián)從哪里出，都是企業(yè)不得不面對的問(wèn)題。

1.什么是薪酬結構；

2.各項工資結構及功能，具體如何運用？

3.薪酬的幅度與重疊度的計算；

4.寬帶還是窄帶；

5.薪級的劃分；

6.固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題

績(jì)效薪酬的錢(qián)誰(shuí)出？-你要動(dòng)誰(shuí)的奶酪

行業(yè)特點(diǎn)——個(gè)人的努力程度對效益的影響與績(jì)效薪酬比例的關(guān)系

管理層次——高層、中層、基層拿出一個(gè)什么比例才合理？

歷史傳統——公司的文化傳統對績(jì)效薪酬比例的影響

職位序列——營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門(mén)，拿出什么比例才合理？

四、薪酬與能力的關(guān)系

為什么需要按照技能定薪？什么時(shí)候不要按照技能定薪酬？很多企業(yè)都走過(guò)這樣的彎路，我們如何避免走彎路？

1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境

2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設置技能工資嗎？某企業(yè)的勞動(dòng)效率與技能工資關(guān)系的分析

3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題；

4.如何評估員工能力；

知識、技能、職業(yè)素養

5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵模?/span>

五、提成制與獎金制

提成還是獎金，是營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效工資發(fā)放的兩大類(lèi)方法，什么時(shí)候用提成制？什么時(shí)候用獎金制？提成制需要注意什么問(wèn)題？

1.提成制與獎金制的特點(diǎn)

2.什么時(shí)候用提成，什么時(shí)候用獎金

發(fā)展階段、管理水平、管理層級、行業(yè)特征

3.提成制需要注意的問(wèn)題點(diǎn)

提成的比例如何定？

抓住幾個(gè)客戶(hù)，沒(méi)有進(jìn)取心怎么辦？

業(yè)務(wù)員爭奪資源，怎么辦？

業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦？

4.獎金制需要注意的幾個(gè)問(wèn)題

六、年終獎設計如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤；

1.幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎金掛鉤模式的思考；

2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比；

3.集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

七、發(fā)獎金的周期

1.獎金周期與考核周期；

2.年終獎還是年中獎；

3.時(shí)機選擇要考慮的要點(diǎn)；

4.獎金的滯后性；

八、薪酬管理

1.薪酬分析

2.加薪政策的設計

 畢業(yè)于西南交通大學(xué)，工商管理碩士。

2000年加入顧問(wèn)行業(yè)，19年顧問(wèn)從業(yè)經(jīng)驗。曾為汽車(chē)、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢(xún)服務(wù)。

2005年開(kāi)始，結合多年顧問(wèn)的管理實(shí)踐經(jīng)驗，開(kāi)始邊做咨詢(xún)邊做培訓。  課程主要圍繞績(jì)效、薪酬設計展開(kāi)，曾經(jīng)為數千家企業(yè)提供過(guò)公開(kāi)課內訓服務(wù)。  

在18年的顧問(wèn)生涯中，先后與姜定維先生合著(zhù)出版了將平衡計分卡在各組織層面落實(shí)的績(jì)效管理書(shū)籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(cháng)》，和將薪酬設計技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰略相結合的薪酬原理書(shū)籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國內各大經(jīng)管圖書(shū)排行榜，多次重印，獲得了良好的評價(jià)。

與國內知名教育公司時(shí)代光華合作，將《奔跑的蜈蚣》開(kāi)發(fā)成培訓情景劇VCD，得到了廣泛的認可和歡迎。北京大學(xué)出版社合作出版了新書(shū)《KPI——關(guān)鍵績(jì)效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之后出版了《如何發(fā)獎金》獲得業(yè)界的廣泛好評。

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  績(jì)效實(shí)戰方案班——績(jì)效制度、指標分解、績(jì)效合同（2天） 問(wèn)卷a 績(jì)效管理制度1、公司沒(méi)有推行績(jì)效，希望了解如何設計績(jì)效制度 2、公司有簡(jiǎn)單的績(jì)效管理制度，但是操作行不強，想對績(jì)效制度進(jìn)行改進(jìn) 3、公司績(jì)效只有年度考核，希望增加短期考核 4、現在績(jì)效..

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  第一部分 推行績(jì)效需要解決的三大問(wèn)題作為績(jì)效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好三大問(wèn)題，三個(gè)問(wèn)題解決好了，推行起來(lái)事半功倍。一、經(jīng)理人的思想問(wèn)題；1.績(jì)效就是人力資源部門(mén)的事2.績(jì)效管理增加了工作量3.搞了績(jì)效，沒(méi)法做老好人4.績(jì)效就是扣錢(qián)的二、制度設計問(wèn)題； ..

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