企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班

【培訓對象】


【培訓收益】


時(shí)間地點(diǎn)：2011年8月04-06日北京
時(shí)間地點(diǎn)：2011年8月12-14日廣州
時(shí)間地點(diǎn)：2011年9月15-17日上海
時(shí)間地點(diǎn)：2011年9月23-25日深圳
學(xué)員對象：企、事業(yè)單位董事長(cháng)、總經(jīng)理、人力資源總監、人力資源經(jīng)理、績(jì)效、薪酬等。
費　　用：4200元/人(包含：課程、講義、午餐、茶點(diǎn)等費用)
培訓認證：中級600元/人;高級800元/人
　　　　　 (參加認證考試的學(xué)員須交納此費用，不參加認證考試的學(xué)員無(wú)須交納)
備　　注:
1. 凡參加認證的學(xué)員，在培訓結束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會(huì )>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內中英文版雙職業(yè)資格證書(shū)，（國際國內認證／全球通行／雇主認可／官方網(wǎng)上查詢(xún)；
2．凡參加認證的學(xué)員須提交本人身份證號碼及大一寸數碼照片；
3．課程結束后15個(gè)工作日內將證書(shū)快遞寄給學(xué)員；
4．此證可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案?！?

課程背景：
　　 現代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實(shí)用的人力資源管理系統，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng )建優(yōu)秀團隊，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng )新，最終實(shí)現組織的持續發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，以及中國企業(yè)目前正處于改革與創(chuàng )新時(shí)期，特舉辦“企業(yè)績(jì)效考核與薪酬管理實(shí)戰特訓班”。由著(zhù)名人力資源專(zhuān)家蔡巍講授，旨在幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開(kāi)闊思路，激發(fā)靈感，培養帶領(lǐng)企業(yè)持續健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才，歡迎參加！

課程目標：
　　了解薪酬改革背景，更新觀(guān)念，理清改革思路，明確改革目標，
　　解崗位測評的相關(guān)知識，科學(xué)進(jìn)行崗位測評；
　　認識績(jì)效管理的重要性、并正確理解績(jì)效管理，
　　學(xué)習考核的方法，全面了解績(jì)效管理的運作程序和設計方法，
　　重點(diǎn)學(xué)習KPI、并介紹平衡計分卡，
　　了解績(jì)效管理推進(jìn)中的問(wèn)題、并避免運作中的誤區。

培訓內容：
績(jì)效考核課程大綱：
一．推行KPI與績(jì)效管理體系需要解決的三大問(wèn)題
1、企業(yè)建立績(jì)效體系所面臨的方法問(wèn)題；
　 以感覺(jué)為基礎判斷還是以事實(shí)為基礎判斷？
　 短期考核還是長(cháng)期考核？
　 短期利益還是長(cháng)期利益？
　 關(guān)鍵業(yè)績(jì)還是非關(guān)鍵業(yè)績(jì)？
　 績(jì)效管理如何與戰略接口？
　 KPI成績(jì)與獎金掛鉤的問(wèn)題？
2、經(jīng)理人與員工的認識對推行績(jì)效管理的影響；
　 傳統文化對績(jì)效管理的影響
　 為什么沒(méi)有人愿意做A？
　 為什么推行績(jì)效管理這么困難？
3、管理基礎對推行KPI的影響
二．KPI操作中的幾個(gè)基本問(wèn)題
1、什么是目標與指標
2、KPI指標的基本屬性與操作注意要點(diǎn)
　 為什么評價(jià)起來(lái)感覺(jué)很難操作——刻度問(wèn)題；
　 他們?yōu)槭裁床唤邮苓@些考核指標——可控性問(wèn)題
　 為什么考核這些指標后適得其反——行為問(wèn)題
3、建立KPI體系的思路；
三．平衡計分卡
1、平衡計分卡只是從四個(gè)角度找指標嗎？——平衡計分卡的本質(zhì)；
2、戰略與平衡計分卡有什么關(guān)系？——戰略與戰略地圖；
3、平衡計分卡是按照長(cháng)期、中期、還是短期計劃制定？——平衡計分卡與企業(yè)的長(cháng)期、中期、短期規劃；
4、平衡計算分卡就是四個(gè)緯度嗎？
5、公司級的平衡計分卡如何落實(shí)到各個(gè)部門(mén)呢？——平衡計分卡的落實(shí)；
四．如何分解KPI
KPI如果不分解落實(shí)下去，就會(huì )失去了基礎，但是分解KPI的過(guò)程中會(huì )遇到很多問(wèn)題，比如：一個(gè)kpi指標和好多部門(mén)都有關(guān)系，到底考核誰(shuí)好呢？
　　 如何解決這些問(wèn)題呢？如何將KPI分解落實(shí)下去呢？
1、如何分解KpI——上一級指標與下級指標的關(guān)系
2、分解指標的2種基本方法
3、按照驅動(dòng)因素分解KPI指標，3種基本的模式
4、分解KPI指標的注意問(wèn)題：權利對指標分解的影響、組織結構的影響、指標的沖突性等
五、職能部門(mén)考核指標的特點(diǎn)
1、定性指標與定量指標；
2、定性指標清晰還是應該模糊？
3、為什么要將定性指標分為突破類(lèi)和維持類(lèi)？
4、定性指標制定的方式；
5、如何定義定性指標；
六．指標詞典的編制
指標找到了就萬(wàn)事大吉了？還存在什么問(wèn)題呢？為什么需要定義KPI，怎樣定義KPI?
1、為什么需要定義KPI
2、財務(wù)指標定義時(shí)，需要注意的問(wèn)題；
3、非財務(wù)指標，定義時(shí)需要注意的問(wèn)題；
3、誰(shuí)來(lái)提供數據——自己提供，別人提供，利益相關(guān)者提供？
4、幾個(gè)有問(wèn)題的KPI的定義的分析；
七．確定目標——KPI的計分方式
找到了衡量指標就可以了嘛？如何確定目標呢？超過(guò)了目標應該計多少分？沒(méi)有達到目標應該得多少分？
1、設定目標的痛苦；
2、目標訂不準怎么辦？
3.沒(méi)有歷史數據怎么辦？
4、競爭，資源，能力對目標的影響；
5、如何讓下屬主動(dòng)把目標定的最合適——聯(lián)合基法
6、長(cháng)周期的目標如何分解到短周期；
7、痛苦考核與快樂(lè )考核——什么時(shí)候做到了該加分，什么時(shí)候該扣分，KPI的計分方法；
八．績(jì)效管理的周期
年底成績(jì)是每個(gè)月成績(jì)的加總嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的業(yè)務(wù)類(lèi)型與職能部門(mén)在考核的周期上有什么區別呢？
1、年考考什么？月考考什么？
2、長(cháng)周期與短周期；
3、不同層次與職能部門(mén)的周期；
4、如何設置KPI指標權重——指標的組合方式
九．主基二元考核法
關(guān)注了關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，非關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標怎么辦？不關(guān)注非關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標是否會(huì )出問(wèn)題？
如果全面關(guān)注關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和非關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標，資源是否夠用？如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？
1、KPI所無(wú)法解決的問(wèn)題；
2、主要績(jì)效與基礎績(jì)效的關(guān)系；
3、如何在實(shí)踐中運用主基二元考核法；
十、績(jì)效溝通
1、計劃階段的績(jì)效溝通
2、輔導階段
3、考核階段的績(jì)效溝通
4、績(jì)效問(wèn)題分析與改進(jìn)——組織改進(jìn)、領(lǐng)導改進(jìn)、員工改進(jìn)；
十一．推行績(jì)效管理所遇到的問(wèn)題與對策；
　 推行KPI不只是人力資源部門(mén)或者企管部門(mén)的事情，KPI在推行過(guò)程中有哪些問(wèn)題與難點(diǎn)呢？
1、推行績(jì)效管理的組織模式與各個(gè)部門(mén)的職責；
2、推行的程序；
3、公司政治與績(jì)效管理的推行
4、績(jì)效管理與企業(yè)文化；

薪酬體系設計課綱：
一、崗位分析的作用與意義
1、崗位分析的作用；
2、為什么崗位分析總是做不好？
二、崗位分析的方法
1、組織與部門(mén)職責與崗位職責的關(guān)系
2、常用的崗位分析的方法--資料分析法，問(wèn)卷法，觀(guān)察法，部門(mén)職責分解法；
三、崗位分析的步驟與流程
1、組織結構設計與流程設計；
2、部門(mén)職責設計；
3、崗位職責設計；
4、崗位任職資格設計；
5、常見(jiàn)的崗位設計的誤區與錯誤；
四、崗位說(shuō)明書(shū)的運用
1、崗位說(shuō)明書(shū)在薪酬設計中的運用；
2、崗位說(shuō)明書(shū)在培訓中的運用；
3、崗位說(shuō)明書(shū)在招聘中的運用；
4、崗位說(shuō)明書(shū)在考核中的運用；
引子：薪酬在人力資源價(jià)值鏈的位置；
一、薪酬管理中與設計核心問(wèn)題
1、不近人意的薪酬設計對企業(yè)的影響；
2、薪酬戰略的4大問(wèn)題與兩對核心矛盾；
3、薪酬管理中的幾個(gè)核心問(wèn)題；
二、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性
1.內部公平性的常用工具——職位評估；
2.職位評估中常見(jiàn)的問(wèn)題
3.職位評估案例
三、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性
1.什么是外部公平性；
2.解決外部公平性常用的工具；
3.如何確定薪酬水平？
四、薪酬與能力的關(guān)系
1.薪酬如何影響員工能力；
2.如何評估員工能力；
3.能力薪酬的設計；
五、獎金設計如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤；
1、幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎金掛鉤模式的思考；
2、幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比；
3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？
六、獎金設計與外部因素的影響
1、老總的獎金究竟該不該發(fā)？
2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)？
3、如果過(guò)濾外部因素的影響；
七、薪酬設計的公平問(wèn)題
1、業(yè)務(wù)部門(mén)與業(yè)務(wù)部門(mén)的平衡；
2、業(yè)務(wù)部門(mén)與職能部門(mén)的平衡；
3、能力差的人與能力強的人之間的平衡；
八、業(yè)內各部門(mén)獎金設計的要點(diǎn)
1、銷(xiāo)售部門(mén)提成制，還是獎金制？
2、項目類(lèi)型工作獎金的設計；
3、生產(chǎn)部門(mén)獎金的設計；
4、年薪制獎金的設計；
九、獎金的周期
1、獎金周期與考核周期；
2、年終獎還是年中獎；
3、時(shí)機選擇要考慮的要點(diǎn)；
4、獎金的滯后性；
十、獎金在收入中所占有的比例；
1、100％獎金與100％固定；
2、不同類(lèi)型人在收入中獎金的比例；
十一、如何解決好薪酬設計與企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系
1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點(diǎn)
2.如何以薪酬戰略有效的激勵員工，獲得發(fā)展
十二、薪酬設計需要考慮的其他問(wèn)題
1.薪酬與企業(yè)文化
2.薪酬與工作模式
十三、薪酬設計的過(guò)程與步驟
1.薪酬設計的幾種方法
2.薪酬的調整難題

 畢業(yè)于西南交通大學(xué)，工商管理碩士。

2000年加入顧問(wèn)行業(yè)，19年顧問(wèn)從業(yè)經(jīng)驗。曾為汽車(chē)、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢(xún)服務(wù)。

2005年開(kāi)始，結合多年顧問(wèn)的管理實(shí)踐經(jīng)驗，開(kāi)始邊做咨詢(xún)邊做培訓。  課程主要圍繞績(jì)效、薪酬設計展開(kāi)，曾經(jīng)為數千家企業(yè)提供過(guò)公開(kāi)課內訓服務(wù)。  

在18年的顧問(wèn)生涯中，先后與姜定維先生合著(zhù)出版了將平衡計分卡在各組織層面落實(shí)的績(jì)效管理書(shū)籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(cháng)》，和將薪酬設計技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰略相結合的薪酬原理書(shū)籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國內各大經(jīng)管圖書(shū)排行榜，多次重印，獲得了良好的評價(jià)。

與國內知名教育公司時(shí)代光華合作，將《奔跑的蜈蚣》開(kāi)發(fā)成培訓情景劇VCD，得到了廣泛的認可和歡迎。北京大學(xué)出版社合作出版了新書(shū)《KPI——關(guān)鍵績(jì)效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之后出版了《如何發(fā)獎金》獲得業(yè)界的廣泛好評。

• 企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳

  績(jì)效實(shí)戰方案班——績(jì)效制度、指標分解、績(jì)效合同（2天） 問(wèn)卷a 績(jì)效管理制度1、公司沒(méi)有推行績(jì)效，希望了解如何設計績(jì)效制度 2、公司有簡(jiǎn)單的績(jì)效管理制度，但是操作行不強，想對績(jì)效制度進(jìn)行改進(jìn) 3、公司績(jì)效只有年度考核，希望增加短期考核 4、現在績(jì)效..

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• 企業(yè)績(jì)效體系兩天方案班

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

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  第一部分 推行績(jì)效需要解決的三大問(wèn)題作為績(jì)效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好三大問(wèn)題，三個(gè)問(wèn)題解決好了，推行起來(lái)事半功倍。一、經(jīng)理人的思想問(wèn)題；1.績(jì)效就是人力資源部門(mén)的事2.績(jì)效管理增加了工作量3.搞了績(jì)效，沒(méi)法做老好人4.績(jì)效就是扣錢(qián)的二、制度設計問(wèn)題； ..

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  開(kāi)課地點(diǎn)： 四川-成都

  第一部分 推行績(jì)效需要解決的三大問(wèn)題作為績(jì)效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好三大問(wèn)題，三個(gè)問(wèn)題解決好了，推行起來(lái)事半功倍。一、經(jīng)理人的思想問(wèn)題；1.績(jì)效就是人力資源部門(mén)的事2.績(jì)效管理增加了工作量3.搞了績(jì)效，沒(méi)法做老好人4.績(jì)效就是扣錢(qián)的二、制度設計問(wèn)題； ..

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  企業(yè)績(jì)效體系兩天方案班大綱（2天）：第一部分 推行績(jì)效需要解決的三大問(wèn)題作為績(jì)效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好三大問(wèn)題，三個(gè)問(wèn)題解決好了，推行起來(lái)事半功倍。一、經(jīng)理人的思想問(wèn)題；1.績(jì)效就是人力資源部門(mén)的事2.績(jì)效管理增加了工作量3.搞了績(jì)效，沒(méi)法做老好人4..

  ￥6,800   元/ 天

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  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

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  第一部分 推行績(jì)效需要解決的三大問(wèn)題作為績(jì)效管理的推行者，推行之前，就需要需要考慮好三大問(wèn)題，三個(gè)問(wèn)題解決好了，推行起來(lái)事半功倍。一、經(jīng)理人的思想問(wèn)題；1.績(jì)效就是人力資源部門(mén)的事2.績(jì)效管理增加了工作量3.搞了績(jì)效，沒(méi)法做老好人4.績(jì)效就是扣錢(qián)的二、制度設計問(wèn)題； ..

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