Coaching 項目的建立背景和定位：

       飛利浦中國的全球定位提升，成為全球第二大本土市場(chǎng)。為了應對業(yè)務(wù)戰略的調整而突破。

       1 、核心人才

       飛利浦對核心人才有明確的定義：對公司業(yè)務(wù)有關(guān)鍵影響；在戰略計劃與執行中產(chǎn)生重要影響；高績(jì)效并且具備相應管理能力的人才；符合公司的未來(lái)發(fā)展方向。但是從人才戰略的角度而言，核心人才離中國作為第二本土市場(chǎng)的重要性以及公司對人員求方面仍然存在較大差距。因此為了核心人才的發(fā)展，飛利浦將領(lǐng)導力項目、繼任者規劃、教練導師制、行動(dòng)學(xué)習等一系列方式與領(lǐng)導梯隊相結合，希望這些核心人才具備與企業(yè)發(fā)展相應的能力。

       2、 發(fā)揮所有員工的潛能

       飛利浦主張的企業(yè)文化與教練的理念是一致的，即相信人人都有潛能。因此，教練輔導的方式很自然而然的成為了體系中的一部分。

       Coaching 方式的多樣化運用：

       Coaching 項目結合組織文化進(jìn)行層層推進(jìn)，在核心人才以及全員發(fā)展中針對性使用：

       全員范圍：

       Coaching 在文化改革工作坊中的運用。

       推行文化改革項目：ATP 項目（Accelerate TeamPerformance）。CE主張：企業(yè)若需要發(fā)生改變從而迎合市場(chǎng)的轉變，最大的問(wèn)題在于“自己”。飛利浦將這一理念通過(guò)文化項目進(jìn)行改革，并在全球范圍內進(jìn)行推廣。以工作坊的形式取代傳統的培訓，并且以Coaching 的方式幫助員工進(jìn)行自我認識，并從思想上、行為上改變從而提升團隊的績(jì)效。

       項目中的教練不僅僅來(lái)自HR 部門(mén)，更有來(lái)自各業(yè)務(wù)群。這些教練會(huì )被認證講授工作坊，主要模塊包括冰山模型，Coaching 對話(huà)等。工作坊以團隊教練（Team Coaching）一對多的方式開(kāi)展，陸續有800 多位受眾學(xué)員。在過(guò)程中，教練不是告知學(xué)員怎么做，而是引導大家進(jìn)行演練，深入探討作為個(gè)人、團隊應如何進(jìn)行改變，并且深入挖掘團隊的共同愿景和目標究竟是什么。在落實(shí)的過(guò)程中，會(huì )存在哪些差異與差距，運用Coaching 的方式去了解冰山以下的東西。另外，教練還會(huì )利用晚餐時(shí)間，引導學(xué)員去分享“人生故事的起落”。這種形式的開(kāi)展，會(huì )使學(xué)員更為感觸，讓他們更能了解在眾多問(wèn)題中，隱藏在背后真正的問(wèn)題和原因是什么，而不是僅僅的表象問(wèn)題。

       Coaching 在全員績(jì)效管理中的運用。

       飛利浦于今年開(kāi)展的績(jì)效管理PPM（People PerformanceManagement）項目。通過(guò)PPM項目進(jìn)行了重大的轉變。在年中回顧中，把原有的重點(diǎn)談業(yè)績(jì)完成情況轉變?yōu)橹饕懻摶谌绾瓮瓿蓸I(yè)績(jì)情況下員工自身的個(gè)人發(fā)展計劃（IDP，Individual Development Plan）。這種個(gè)人發(fā)展計劃更多的是上下級之間討論下級的個(gè)人發(fā)展是什么，職業(yè)愿景是什么。直線(xiàn)經(jīng)理需要在一對一的談話(huà)過(guò)程中，運用教練方式進(jìn)行高效的引導，指引下屬如何發(fā)現自身情況，并且制定個(gè)人的發(fā)展目標。但是這種方式對于直線(xiàn)經(jīng)理的要求很高，在實(shí)施過(guò)程中，我們也發(fā)現經(jīng)理之間的教練技巧水平也參差不齊。人力資源專(zhuān)家中心對300 多位帶人經(jīng)理開(kāi)展培訓，幫助他們了解教練輔導，例如：怎樣有質(zhì)量地開(kāi)展一對一提問(wèn)對話(huà)，如何接受反饋、聆聽(tīng)、運用GROW 模型等。除了對經(jīng)理層級人員進(jìn)行培訓之后，我們還對全員（即被教練者）進(jìn)行公司播客（Webcast）的宣傳，讓他們也同樣了解什么是教練式的對話(huà)。這種雙向式的宣傳培訓能夠更好的讓雙方都參與其中，并且更有效的達到互相評估督促的作用，營(yíng)造氛圍，有機互動(dòng)。

       核心人才：

       對于核心人才的發(fā)展，利用教練制與導師制、行動(dòng)學(xué)習等進(jìn)行有機結合，并運用在不同層級的人才發(fā)展項目中。

       核心中層管理者：

       1 、發(fā)展中心項目

       我們通過(guò)發(fā)展中心（Development Center）對中層核心人才（通常是指高級經(jīng)理這個(gè)層級）開(kāi)展有針對性地發(fā)展項目。在這個(gè)項目中，我們會(huì )邀請中國的高層管理團隊（Management team） 擔任發(fā)展中心的評委，評估中層在發(fā)展中心的角色扮演、案例學(xué)習等。在評估完之后，這些高層會(huì )對中層進(jìn)行為期一年的教練輔導。輔導談?wù)摰膬热轂樵诎l(fā)展中心中，中層人員的表現以及需要改進(jìn)和提升的地方為主。同時(shí)在該輔導中，高層除了會(huì )運用教練的方式幫助中層進(jìn)行自我意識與需要提升的方面外， 也會(huì )用導師（Mentoring）的方式進(jìn)行人生經(jīng)驗以及當初在發(fā)展中心項目中的做法分享。

       2、 領(lǐng)導力發(fā)展項目

       公司的三大業(yè)務(wù)單元及其戰略產(chǎn)品線(xiàn)都相對獨立，相對垂直化管理。但經(jīng)過(guò)大中華區集團層面診斷后，發(fā)現其中有非常多的管理內容可以相互連接。因此對于企業(yè)中人才應具備的能力要求也越來(lái)越高，不僅僅需要了解本業(yè)務(wù)單元、本職能部門(mén)、本土的業(yè)務(wù)情況，還需具備全球化視野和跨業(yè)務(wù)的能力。而對于這些要求，通過(guò)診斷發(fā)現中層管理者的這些能力存在缺失。因此，我們于2011 年與中歐商學(xué)院進(jìn)行合作開(kāi)展中層領(lǐng)導力的發(fā)展項目，項目取得成功后也成為全球的最佳實(shí)踐在飛利浦的歐洲、北美等市場(chǎng)借鑒。在這個(gè)項目中，最大的亮點(diǎn)是在行動(dòng)學(xué)習中植入項目教練（Project Coach） 和團隊教練（Team Coach）。

       該項目共分五個(gè)模塊：積極領(lǐng)導力；競爭戰略； 市場(chǎng)管理創(chuàng )造價(jià)值；財務(wù)管理；創(chuàng )新。在10-20-70 的理念中，10 是指由中歐商學(xué)院的教授進(jìn)行五個(gè)模塊的課堂式教學(xué)，70 主要是指飛利浦專(zhuān)有的行動(dòng)學(xué)習項目（學(xué)員會(huì )分為5-6 個(gè)團隊，完成和這五個(gè)模塊相關(guān)的組織實(shí)際項目），而20 則是指教練輔導內容，運用行動(dòng)學(xué)習過(guò)程中的跟蹤，并在每個(gè)模塊前開(kāi)展課前熱身，要求高層擔任模塊教練分享組織內實(shí)際案例。企業(yè)通過(guò)跨部門(mén)的項目教練給予學(xué)員在不同業(yè)務(wù)單元發(fā)展情況下的教練指導。而團隊教練主要關(guān)注在行動(dòng)學(xué)習中的結果階段，根據結果進(jìn)行學(xué)員的行為改變和提升；團隊之間互相學(xué)習的輔導，以及與項目教練之間的互動(dòng)。

       核心高層管理者：

       “ 人才對話(huà)（Talent Talk）”項目。“

       人才對話(huà)（Talent Talk）”項目的目的在于幫助飛利浦高層擴大全球化視野以及培養團隊中跨部門(mén)業(yè)務(wù)的人才。邀請來(lái)自飛利浦全球Top 65管理層以及各個(gè)業(yè)務(wù)市場(chǎng)的高層管理者擔任教練， 輔導本土高管。通過(guò)視頻會(huì )議的形式進(jìn)行每季度的人才對話(huà)。整個(gè)對話(huà)過(guò)程中，除了業(yè)務(wù)匯報外，每個(gè)季度還會(huì )有一位本土高管進(jìn)行職業(yè)抱負的展示，結束之后來(lái)自于全球Top65 管理層會(huì )對本土高管進(jìn)行一對一的輔導，采取教練與導師輔導有機結合的形式，從而提升飛利浦中國市場(chǎng)作為第二本土市場(chǎng)，高層核心人才的全球視野和中國市場(chǎng)深度。