崗位分析與崗位評價(jià)是人力資源管理的一項基礎性的工作。通過(guò)崗位分析我們得到了崗位中的職位描述信息，任職資格信息，也厘清了崗位的工作職責、任務(wù)、權限、工作關(guān)系、工作標準，進(jìn)而通過(guò)崗位評價(jià)確立了每個(gè)崗位的相對價(jià)值。這些都為后續的各項管理工作奠定了堅實(shí)的基礎，因此崗位分析與崗位評價(jià)結果的應用，才是我們開(kāi)展崗位分析和崗位評價(jià)的目的，它應用于組織的定編、定員，人員的招聘，員工的培訓與開(kāi)發(fā)，績(jì)效考核，薪酬制定，勞動(dòng)關(guān)系管理等人力資源管理各個(gè)環(huán)節。
        一、我們到底需要多少人？
        辰光集團為了彌補公司的產(chǎn)品結構缺陷，在2014年7月收購了在東莞的一家外資企業(yè) ，以填補公司在光源領(lǐng)域依賴(lài)其他外國進(jìn)口的空白。整個(gè)談判與收購過(guò)程周總都安排方劍雄全程參與，因此對收購對象的原組織結構、人員情況、職位現狀等都有一個(gè)大致的了解。但收購后周總也有一些擔憂(yōu)：一是涉及被收購公司的一些職能需要轉移到集團其它公司與部門(mén)，以及之后該公司的組織機構的調整問(wèn)題。二是原公司的人員與組織結構的合理問(wèn)題。三是原公司職位的等級與集團公司職位等級的對接問(wèn)題等。如果處理不好，則會(huì )造成機構重疊、職能不清、工作關(guān)系混亂，還會(huì )造成人浮于事，影響工作效率。因此，周總要求人力資源部盡快的對業(yè)務(wù)重組后的組織結構、定編定員進(jìn)行一次全局性的組織機構調整，人員預算，確定原公司到底需要多少人，才能適應集團發(fā)展的需要。
        定崗定編是確定崗位和確定崗位的名稱(chēng)，前者是設計，組織中承擔具體工作的崗位，后者是設計從事某個(gè)崗位的人數。實(shí)際工作中，這二者是密不可分的。當一個(gè)崗位確定之后，就會(huì )自動(dòng)有擔任崗位工作的人的數量和質(zhì)量的概念產(chǎn)生。企業(yè)通過(guò)定編定員，才能做到各個(gè)部門(mén)事事有人做，人人有事做，崗位不重復，工作無(wú)遺漏。
        但是，崗位和人員又是二個(gè)不同的概念，一個(gè)崗位不一定只由一個(gè)人來(lái)?yè)?，它可能由幾個(gè)或多個(gè)人共同從事。例如工程部修模員，在模具維修工作量小的企業(yè)，可能一個(gè)人足以擔任；如果是一個(gè)大的模具加工部門(mén)，因工作量的增加，修模員崗位可能就需要2個(gè)甚至7-8個(gè)人等，如有的企業(yè)就把修模員崗位分為五金模具修模員，塑膠模具修模員等，五金模具修理又分為單沖模修模員，連續模修模員等。但是，只要是崗位相同，其工作職責也是相同的。
        二、崗位分析的結果對定編定員的意義
        通過(guò)崗位分析，可以建立起排列有序的職位體系，使每個(gè)具體職位都能在該體系中找到相應的位置，從而確定企業(yè)的職業(yè)數量和任職者人數及構成，為定編定員提供科學(xué)合理的依據。
通過(guò)崗位分析可以準確提示崗位的性質(zhì)、特征、責任大小、技術(shù)難易，任職者所需資格等職務(wù)特點(diǎn)和任職條件，為勞動(dòng)力管理提供標準。因此，定編定員是崗位分析工作的延續，是崗位分析的應用之一。
        1. 崗位分類(lèi)：在現實(shí)的管理中，崗位數量可能比較多，具體的崗位隨著(zhù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的變化，發(fā)生變化的可能性也較大，新的崗位不斷產(chǎn)生，現有的崗位有的會(huì )發(fā)生變化，有的可能會(huì )不斷消失。因此在定編時(shí)也無(wú)必要對所有具體崗位上的人員配備進(jìn)行確定，例如上例的修模員崗位可以根據往年的工作量來(lái)衡量一個(gè)人數的合理區間，來(lái)動(dòng)態(tài)管理崗位人員。所以，我們一般通過(guò)崗位分析后對崗位進(jìn)行分類(lèi)，
        2. 定編定員的依據
        （1）基本依據：即企業(yè)的發(fā)展戰略。企業(yè)在特定的時(shí)期內要達成什么樣的戰略目標，是企業(yè)一切工作的中心。合理的“人、崗、事”三者之間的匹配，可以使企業(yè)中心工作保以順利完成，組織目標得以實(shí)現。所以最重要的是要先弄清楚企業(yè)現時(shí)要做的哪些“事”，有了工作目標，再確定需要什么樣的崗位和什么樣的人來(lái)做。
        （2）具體依據：戰略目標確定了，具體到定編定員還需要先理順工作流程。這是因為“人、崗、事”的匹配，其中“事”是基礎。同樣的“事”，不同的工作流程帶來(lái)的崗位設置也不同。優(yōu)化的流程可以帶來(lái)有效的崗位設置，陳腐的流程很容易造成崗位工作效率低下，因此“流程優(yōu)化”是定編定員的前提。
        （3）執行依據：一般企業(yè)的崗位數量較多，對于業(yè)務(wù)流程較復雜的大企業(yè)來(lái)說(shuō)更是如此，如何對數量眾多的崗位定編定員？這就要把關(guān)乎企業(yè)生存與發(fā)展的核心崗位搞清楚。
        3. 定編定員的原則
        （1）科學(xué)合理：就是要符合人力資源管理的一般規律，從企業(yè)實(shí)際出發(fā)，結合企業(yè)技術(shù)水平、管理水平、員工素質(zhì)、勞動(dòng)生產(chǎn)率等因素為出發(fā)的，做到即“簡(jiǎn)”又“有效”，在保證工作需要的前提下，與同行業(yè)或同類(lèi)型企業(yè)的標準相比較，用較精干的組織，較少的人員達到輸出大于輸入的增值效應。
        （2）各類(lèi)人員比例關(guān)系要協(xié)調：即要正確處理直接生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人員與非直接生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人員的比例關(guān)系，如我們企業(yè)每50人配備一個(gè)廚工；正確處理直接生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人員與非直接生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)人員內部各崗位之間的比例關(guān)系，如每一條生產(chǎn)組裝線(xiàn)（30人）配備一名品檢員；還要正確處理管理人員與全部員工的比例關(guān)系。這里需要注意的是此比例沒(méi)有固定的標準，它受到企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)，專(zhuān)業(yè)程度自動(dòng)化程度，員工素質(zhì)，企業(yè)文化以及其它因素的影響。
        （3）走專(zhuān)業(yè)化路線(xiàn)：定編定員是一項專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性強的工作，它涉及業(yè)務(wù)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)、管理等很多方面，因此從事該項工作的人應具備較高的理論水平和豐富的業(yè)務(wù)經(jīng)驗。
        三、如何進(jìn)行定編定員
        1. 如何定編即崗位設置，崗位設置的形式有很多種，歸結起來(lái)比較常見(jiàn)的有三種。
        （1）基于任務(wù)的崗位設置：即將明確的任務(wù)目標按照工作流程的特點(diǎn)層層分解，并用一定的形式的崗位進(jìn)行落實(shí)。
它的優(yōu)點(diǎn)是崗位工作目標和職責明了，任職者經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單培訓即可上崗工作，也便于管理者實(shí)施管理、效率明顯。
它的缺點(diǎn)是只考慮任務(wù)，忽略任職者的個(gè)人特點(diǎn)，工作枯燥感強烈，時(shí)間一長(cháng)員工積極性受挫，因此一段時(shí)期后必須進(jìn)行工作再設計。此外，由于任務(wù)目標可以量化，也可以用人均勞動(dòng)生產(chǎn)率等指標具體的計算出來(lái)。
        （2）基于能力的崗位設置：即將明確的工作目標按照工作流程的特點(diǎn)層層分解到崗位。它與基于任務(wù)的崗位設置區別在于崗位的任務(wù)種類(lèi)是復合型的，職責比較寬泛，對員工的工作能力要求更全面一些。
        它的優(yōu)點(diǎn)是工作目標與職責邊界比較模糊，使員工不會(huì )拘泥于某個(gè)崗位設定的職責范圍內，從而充分發(fā)揮個(gè)人特長(cháng)。由于員工個(gè)人的表現不像基于任務(wù)那樣的崗位設置簡(jiǎn)單明了，所以就必須賦于直接管理者更大的責任。
        它的缺點(diǎn)是因為員工工作的靈活性帶來(lái)的工作成果的不確定性上升；對員工的素質(zhì)要求較高，勞動(dòng)力成本和培訓費用會(huì )相應增加。
        所以這種形式一般在第三產(chǎn)業(yè)中金融、保險、咨詢(xún)服務(wù)、商超等行業(yè)應用，一般不規定具體編制數，只是用于人力成本預算來(lái)控制。
        （3）基于團隊的崗位設置：它是以為客戶(hù)提供總體附加值（總體解決方案）為中心，把企業(yè)內部相關(guān)的各個(gè)崗位組合起來(lái)，形成團隊進(jìn)行工作。是一種更加市場(chǎng)化、客戶(hù)化的設置形式。它的最大特點(diǎn)就是能迅速回應客戶(hù)、滿(mǎn)足客戶(hù)要求，同時(shí)又能克服企業(yè)內部各自為政的弊病，還能使員工利用團隊力量達成任務(wù)目標，培養員工的凝聚力。它的缺點(diǎn)是對企業(yè)內部管理與協(xié)調能力要求較高，否則容易引起混亂。一般應用于軟件設計，系統集成，咨詢(xún)服務(wù)，中介，項目管理，工程施工等方面。
         2. 如何定員：即確定崗位工作的人員數量，比較常用的以下幾種：
        （1）按勞動(dòng)效率定員：即根據生產(chǎn)任務(wù)和員工的勞動(dòng)效率及出勤率等因素來(lái)計算定員人數。實(shí)際上就是根據工作量和勞動(dòng)定額來(lái)計算員工數量的方法。
        （2）按設備定員：根據工作量確認機器設備的數量、設備利用率、開(kāi)動(dòng)班次及看管定額、出勤率來(lái)確定崗位人數。
        （3）按崗位定員：指根據生產(chǎn)過(guò)程所確定的崗位數量，崗位工作量大小，工人勞動(dòng)效率，出勤率，每臺設備開(kāi)動(dòng)班次等因素來(lái)計算崗位人數，它適用于多人看管的大型設備及流水線(xiàn)作業(yè)等。
        四、按行業(yè)比例定員：按照企業(yè)員工總數或某一類(lèi)人員的比例來(lái)確定崗位人員的數量。在本行業(yè)中，由于專(zhuān)業(yè)化分工和協(xié)作要求，某一類(lèi)人員與另一類(lèi)人員之間總是存在一定比例關(guān)系，并隨后者的變化而變化。它適用于輔助與支持型崗位的定員。
        五、按業(yè)務(wù)流程定員：首先根據崗位工作量，確定各崗位單個(gè)員工單位時(shí)間工作量（如單位時(shí)間產(chǎn)量、單位時(shí)間處理業(yè)務(wù)量等）；然后，根據業(yè)務(wù)流程節點(diǎn)，確定各崗位人員比例，再根據公司總的業(yè)務(wù)目標，確定單位時(shí)間流程中的總工作量，從而確定崗位人員。
        六、按預算控制定員：即通過(guò)人工成本預算來(lái)確定崗位人數，而不對某一部門(mén)或某一崗位人數做硬性規定，部門(mén)主管在獲得批準的預算范圍內，自行決定崗位的人數。
小貼士：
        一個(gè)崗位編制多少個(gè)人才能滿(mǎn)足崗位的要求。應從崗位的工作量，企業(yè)的業(yè)務(wù)與技術(shù)、工藝成熟度、員工素質(zhì)構成，以及團隊文化等等多方面綜合考慮。對影響因素進(jìn)行建模規范，才能提高崗位編制合理化程度。