很多培訓組織者都頭疼學(xué)員參與度不高的問(wèn)題，他們總抱怨說(shuō)：“好不容易組織了一場(chǎng)培訓，臨上課卻稀稀拉拉沒(méi)幾個(gè)人參加，中途又有人陸陸續續地離開(kāi)，作為組織者，心就拔涼拔涼的。”造成此現象的原因很多，我想其中最重要的原因恐怕還是因為課程的針對性不強：培訓課程所授的內容不是學(xué)員想學(xué)的內容。

       絕大多說(shuō)CEO同時(shí)認同這樣兩個(gè)觀(guān)點(diǎn)：一是能力問(wèn)題是制約企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵瓶頸，二是企業(yè)當前組織的培訓是無(wú)效的或針對性不強的。為什么決策層總是感覺(jué)能力問(wèn)題是企業(yè)最頭疼的問(wèn)題？培訓組織者每年安排很多培訓，為什么業(yè)務(wù)主管依然抱怨培訓針對性不強？這要從培訓工作開(kāi)展的現狀說(shuō)起。

       一位資深的人力資源總監曾對我說(shuō)她恨不得辭去人力資源總監的職位而只當個(gè)培訓主管，把培訓抓起來(lái)。我很好奇地問(wèn)她原因，她說(shuō)：“培訓是我們人力資源工作的短板，也成了老板、業(yè)務(wù)部門(mén)的出氣筒，而我們的培訓工作實(shí)際上做成了兩層皮。”在我的一再催問(wèn)下，她道出了他們培訓工作開(kāi)展的現狀，說(shuō)：“不瞞你說(shuō)，我們每年都花大把大把的預算，采購很多很多的課程，什么流行上什么，以至于現在都不知道該上什么課了？但員工的能力似乎并沒(méi)什么明顯提高，培訓整個(gè)就是個(gè)無(wú)底洞。”我問(wèn)：“如果這些課程都不采購，會(huì )怎么樣呢？”她回答：“我估計也沒(méi)什么大不了的。打個(gè)比方，我們的培訓主管就像是買(mǎi)藥的，聽(tīng)說(shuō)人到中年要補鈣，又聽(tīng)說(shuō)某個(gè)藥廠(chǎng)生產(chǎn)的鈣很好，就采購一批鈣回來(lái)給大家吃；又聽(tīng)說(shuō)市場(chǎng)是最近流行腦白金，老年人都吃腦白金，咱們也吃腦白金。采購的這些課程都是保健藥，沒(méi)有治病的，全是人家流行什么我們買(mǎi)什么，基本不關(guān)注自己實(shí)際得的什么病。”我說(shuō)：“這個(gè)現象在國內非常普遍，給那些“課程販子”的咨詢(xún)公司提供了廣闊的生存空間，而我個(gè)人認為，跟企業(yè)業(yè)務(wù)沒(méi)有直接相關(guān)邏輯的課程完全可以不上。”這位HR總監非常認同。

       上述案例所描述的情境非常普遍，培訓部門(mén)過(guò)分關(guān)注外部供應市場(chǎng)，而對自身的需求研究不夠，采購外部普遍流行的課程卻很難解決企業(yè)自己獨有的問(wèn)題，造成培訓效果不佳或針對性不強的結果也有其必然性。更嚴重的后果是：模式持續久了，參與培訓的學(xué)員也會(huì )對培訓失望，參與的積極性不高，對培訓產(chǎn)生負面的認知。這樣的作法猶如喝鹽水解渴，結果會(huì )越喝越渴。

       如何解決這個(gè)問(wèn)題呢？恐怕還要深入挖掘和理解企業(yè)自身對培訓的需求，做接軌戰略，緊貼業(yè)務(wù)的培訓，開(kāi)發(fā)屬于自己的課程。

       企業(yè)培訓跟院校教育有很大的不同。企業(yè)是盈利組織，培訓很功利，老板們把培訓看做是在員工身上的投資，根本目的還是要收到更好的回報。盡管我本人不太相信企業(yè)培訓投入能夠和企業(yè)ROI之間產(chǎn)生清晰的定量關(guān)系，但堅信一個(gè)大方向是對的——那就是企業(yè)培訓要盡量地接軌企業(yè)戰略要求，緊貼業(yè)務(wù)實(shí)際，培訓的內容針對性越強，價(jià)值越大。在世界快速變化的今天，企業(yè)的戰略也需要隨需應變地不斷調整，業(yè)務(wù)開(kāi)展中的問(wèn)題也會(huì )層出不窮，因此，企業(yè)培訓中所培訓的內容不像院校教育那樣相對固定，而需要及時(shí)根據戰略要求調整、在業(yè)務(wù)中萃取，及時(shí)更新。