精準面試—提問(wèn)技巧與候選人識別

【培訓對象】
有招聘工作職責的中基層管理者

【培訓收益】
運用AI工具和工作使命成果法，理清候選人需要考察項制作面試題目 運用候選人三匹配維度，設計針對硬性和軟性素質(zhì)的面試問(wèn)題 運用面試技巧，識別價(jià)值觀(guān)、動(dòng)機等隱性能力和企業(yè)匹配 能夠實(shí)施面試流程十步進(jìn)行標準化面試 運用BEI提問(wèn)+STAR追問(wèn)，進(jìn)行面試實(shí)施 掌握面試中的非言語(yǔ)信號解讀技巧，更全面地評估候選人的真實(shí)表現。 運用壓力測試，評估候選人在高壓環(huán)境下的應對能力。

一、面試準備：如何準備你的面試題庫？
1、職位分析與候選人畫(huà)像：我們應該考察候選人的哪些勝任力？
如何從崗位使命，崗位輸出的工作成果的角度去做人才畫(huà)像
基于崗位工作成果導出工作流程
基于工作流程導出工作關(guān)鍵挑戰
基于工作關(guān)鍵挑戰導出關(guān)鍵勝任力與個(gè)人特質(zhì)
容易培養的那些勝任力與不容易培養那些個(gè)人特質(zhì)
如何使用AI助力人才畫(huà)像
現場(chǎng)演練：現場(chǎng)推導一個(gè)崗位工作成果到勝任力
2、候選人三匹配模型
人與崗匹配維度
人與組織匹配維度
人與發(fā)展匹配維度
現場(chǎng)演練：分別從三個(gè)維度制作面試問(wèn)題
3、面試問(wèn)題與評分標準：我們如何針對需要考察的勝任力制作題庫？
行為面試問(wèn)題、情景面試問(wèn)題等面試題目類(lèi)型如何選擇？
面試問(wèn)題的評分標準如何制定？
現場(chǎng)演練：為面試問(wèn)題制作評分標準，生成崗位面試題庫
二、面試實(shí)施：會(huì )問(wèn)也會(huì )聽(tīng)，如何聽(tīng)到候選人自己都不知道的事情？
1、面試形式：結構化面試與非結構化應用
結構化面試與非結構化面試原理與優(yōu)劣勢
結構化面試與非結構化面試的選用與融合
2、面試題目類(lèi)型與運用
直接提問(wèn)法：如何針對勝任力直接提問(wèn)與傾聽(tīng)。
行為面試法（BEI）：S.T.A.R.（Situation, Task, Action, Result）原則，如何根據S.T.A.R.設計問(wèn)題
情景面試法：如何構建與工作相關(guān)的情景，如何評估候選人的反應和解決方案
壓力面試技巧：何時(shí)使用壓力面試，如何控制面試節奏和氛圍
面試中的傾聽(tīng)技巧：如何通過(guò)傾聽(tīng)獲取更多信息，如何識別候選人的非言語(yǔ)信號
3、候選人識別提問(wèn)技巧
如何探索候選人的職業(yè)目標和價(jià)值觀(guān)
如何驗證候選人的專(zhuān)業(yè)技能和工作經(jīng)驗
如何評估候選人的團隊合作和領(lǐng)導能力
如何評估候選人的適應變化和學(xué)習新技能的能力
如何評估候選人的創(chuàng )新和解決問(wèn)題的能力
4、面試流程十步：暖場(chǎng)、介紹、引導、問(wèn)答、追問(wèn)、宣傳、答疑、評價(jià)、反饋
本章綜合演練：為崗位制作面試題目與面試評分表，現場(chǎng)模擬面試+集體討論共識
三、面試決策與用人：如何做好評估決策和用好候選人
1、如何記錄和評估面試表現
2、面試評分標準的運用
3、做出招聘決策的考量因素
4、針對候選人的優(yōu)勢和劣勢采用何種用人策略
四、課程回顧與行動(dòng)計劃：今天我的自我覺(jué)察，將來(lái)我將如何識別候選人？
1、課程回顧
呈現方式：知識分享法
2、自我覺(jué)察分享、未來(lái)計劃分享
討論分享：今天我增加新認知與新方法、未來(lái)我在面試中要怎樣做？
課綱根據客戶(hù)需求和現場(chǎng)學(xué)員情況，進(jìn)行調整。 

曾任：津榮天宇（精密零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)）人力資源總監
曾任：施耐德電氣（全球供應鏈排名第五）人力資源HRBP
曾任：美團外賣(mài)（國內知名互聯(lián)網(wǎng)頭部）人力資源HRBP
18年人力資源實(shí)戰和管理經(jīng)驗、曾任國網(wǎng)電力面試官
培訓雜志榮德學(xué)院 認證職業(yè)講師
中科院心理研究所 心理咨詢(xún)師
《SPOT團隊引導技術(shù)》認證
專(zhuān)注AI工具賦能效率提升的實(shí)戰型培訓講師，尤其擅長(cháng)通過(guò)
DeepSeek實(shí)現職場(chǎng)場(chǎng)景的技術(shù)落地與課程體系優(yōu)化

【個(gè)人簡(jiǎn)介】
外企、民企，多個(gè)行業(yè)近20年人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗：穆生一老師從事世界500強、國內頭部互聯(lián)網(wǎng)公司、上市公司人力資源管理工作近20年，使得他在面對不同行業(yè)，不同企業(yè)性質(zhì)的企業(yè)學(xué)員進(jìn)行培訓時(shí)，具有很好的適應性。
從員工到高層管理的工作經(jīng)歷，使得課程貼近工作場(chǎng)景：從外企人事專(zhuān)員到上市公司人力資源總監的實(shí)際工作經(jīng)驗，使得穆生一老師積累了不同企業(yè)類(lèi)型的選人育人，搭建人力資源管理體系上的實(shí)戰經(jīng)驗。課程結合實(shí)際工作場(chǎng)景講解專(zhuān)業(yè)知識，深入淺出。
具有HRBP經(jīng)驗和視角，善于使用業(yè)務(wù)語(yǔ)言融入學(xué)員：憑借多年的與業(yè)務(wù)部門(mén)的實(shí)戰經(jīng)驗，穆生一老師的課程善于使用業(yè)務(wù)部門(mén)的語(yǔ)言，出色的引導技術(shù)和教練技術(shù)能夠引發(fā)學(xué)員的思考與共創(chuàng )，利用培訓所學(xué)并調用自身經(jīng)驗，創(chuàng )造性的解決工作中的痛點(diǎn)問(wèn)題。
【實(shí)戰經(jīng)驗】
1、績(jì)效管理體系搭建能力——助力上市公司人效提升11%
在民營(yíng)制造業(yè)上市出海公司-津榮天宇公司任人力資源總監期間，作為精密金屬零配件加工行業(yè)領(lǐng)域頭部企業(yè)，面臨著(zhù)疫情和制造業(yè)下行的行業(yè)壓力，穆生一老師將人效管理嵌入BSC戰略平衡記分績(jì)效管理體系中，使得人效管理從組織戰略落地到員工個(gè)人績(jì)效，使得企業(yè)人效逆勢增長(cháng)11%。
2、提升組織招聘能力——互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)所屬業(yè)務(wù)區域月增員36%
在互聯(lián)網(wǎng)頭部企業(yè)美團外賣(mài)事業(yè)部任HRBP期間，恰逢外賣(mài)事業(yè)部歷史上最大一次人員擴編和業(yè)務(wù)升級期。穆生一老師將基于心理學(xué)的精準選人和基于教練技術(shù)的人才培養保留課程賦能給所轄業(yè)務(wù)團隊，使得所轄區域業(yè)務(wù)團隊近300人團隊，在一個(gè)月內增員36%，且每周周招聘完成率始終保持95%以上。
3、結構化面試組織和實(shí)施能力——任央企面試官；成功完成多家國企競聘中心搭建
為天津濱海新區南區管委會(huì )組建競聘中心，對下屬三家國企實(shí)施競聘，從0-1全流程
規劃和搭建，含競聘規則制定、公告、公示、面試官甄選、培訓、面試題庫搭建、評分標準制定、面試主持、全程錄像等等，含前期10余人的協(xié)商一致解除勞動(dòng)關(guān)系100%談判成功完成，圓滿(mǎn)完成競聘項目。搭建專(zhuān)業(yè)題庫300余題，競聘崗位10余個(gè)，面試官20余人，面試約40人次。
曾任國網(wǎng)電力東區應屆生招聘結構化面試官，面試人數近百人。
【培訓經(jīng)驗】
1、人力降本增效系列——世界五百強企業(yè)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)模式升級，助力業(yè)務(wù)增長(cháng)12%
在全球供應鏈排名第五，世界五百強企業(yè)施耐德集團任銷(xiāo)售HRBP期間，穆生一老師開(kāi)發(fā)并交付了《降本增效-人效管理體系建設》，《盤(pán)活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》等課程，歷經(jīng)一年的時(shí)間完成了20余場(chǎng)培訓課程，培訓近300名銷(xiāo)售員工，滿(mǎn)意度98%。助力當年銷(xiāo)售業(yè)務(wù)增長(cháng)12%。被銷(xiāo)售團隊評為最懂銷(xiāo)售的HRBP。
2、招聘官賦能-AI助力招聘提效-授課30場(chǎng)+，學(xué)員滿(mǎn)意率100%，并多次被返聘
產(chǎn)品深度應用經(jīng)驗：全鏈路實(shí)戰沉淀，既是講授者，更是深度使用者——從課程大綱撰寫(xiě)、迭代升級（累計優(yōu)化12版課程體系），除交付課程外，借助AI生成結構化面試題庫并實(shí)現銷(xiāo)售（多家國企采購并使用），完整走通過(guò)工具落地閉環(huán)。
教學(xué)工具雙重視角：既懂技術(shù)應用邏輯，又懂學(xué)員實(shí)操痛點(diǎn)，能精準匹配"技術(shù)潛力-業(yè)務(wù)需求"的教學(xué)切口。
多場(chǎng)景教學(xué)驗證：曾為央企近百名學(xué)員開(kāi)展定制化AI實(shí)操培訓課程，學(xué)員邊學(xué)邊實(shí)操，紛紛表示將在工作場(chǎng)景進(jìn)行應用。在中小企業(yè)專(zhuān)場(chǎng)中，通過(guò)分層教學(xué)設計，因報名踴躍，場(chǎng)地所限，不得不控制人數。三階訓練法：基礎功能速通→高頻場(chǎng)景拆解→企業(yè)案例遷移，確保即學(xué)即用。
作為持續深耕AI賽道的教育者，課程沒(méi)有炫技式演示，只聚焦三個(gè)問(wèn)題：
如何用DeepSeek解決你此刻的工作卡點(diǎn)
怎樣讓AI產(chǎn)出可直接交付的成果
哪些隱藏功能能幫你建立職場(chǎng)競爭優(yōu)勢
3、人力資源解決方案輸出——陪伴十余家企業(yè)共同成長(cháng)，輸出咨詢(xún)方案過(guò)百，使得多家企業(yè)人均效能得到大幅度提升
穆生一老師在傳統制造、教育、互聯(lián)網(wǎng)支付、物流等多行業(yè)企業(yè)任人力資源管理顧問(wèn)。陪伴新能源物流企業(yè)全電綠動(dòng)集團成長(cháng)期間，為集團奠定了初期的組織架構以配套商業(yè)模式創(chuàng )新，考核和分配制度，《企業(yè)文化構建與實(shí)施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《企業(yè)文化構建與實(shí)施》、《降本增效-人效管理體系建設》、《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》等培訓課程的賦能培養，近3年授課20余場(chǎng)，返聘不斷，學(xué)員滿(mǎn)意度95%以上。穆老師課程結束后的輔助輔導等工作，使得集團戰略得以實(shí)現，連續7年業(yè)務(wù)增長(cháng)率超過(guò)10%。
【授課風(fēng)格】
實(shí)用性強：憑借近20年的實(shí)戰經(jīng)驗，給學(xué)員帶來(lái)面對實(shí)際工作場(chǎng)景的實(shí)用知識。
行動(dòng)學(xué)習：利用行動(dòng)學(xué)習技術(shù)，改變學(xué)員的體驗進(jìn)而轉變學(xué)員認知，促進(jìn)行為發(fā)生改變。
深入淺出：將系統的管理專(zhuān)業(yè)知識轉化為業(yè)務(wù)部門(mén)的語(yǔ)言和工作場(chǎng)景進(jìn)行講授。
親和力強：職場(chǎng)基層到高層的工作經(jīng)歷，使得與學(xué)員之間沒(méi)有距離感，無(wú)縫溝通。
幽默有趣：針對不同年齡段和層級的學(xué)員特點(diǎn)，靈活運用學(xué)員易接受的多種案例和形式。

【主講課程】
AI賦能提效系列課程
《從傳統到智能：Deepseek助力辦公場(chǎng)景提效》
《破解HR痛點(diǎn)：Deepseek賦能人力資源新基建》系列課程：
《從人工到智能：Deepseek助力招聘十倍提效》（爆款課程）
《從模糊到精準：Deepseek賦能精準人才畫(huà)像》（爆款課程）
《從經(jīng)驗到數據：Deepseek重構組織定崗定編》
《從戰略到績(jì)效：Deepseek助力績(jì)效落地閉環(huán)》
《從盤(pán)點(diǎn)到發(fā)展：Deepseek驅動(dòng)人才盤(pán)點(diǎn)升級》
人力資源管理專(zhuān)業(yè)課程
《聚才—讓你的崗位變暢銷(xiāo)》
《金牌招聘官-招聘面試全流程》（爆款課程）
《精準招聘—從崗位規劃到精準選人》（經(jīng)典課程）
《組織能力支撐-素質(zhì)模型的構建與運用》
《圍繞工作成果的人才畫(huà)像五步法》
《從風(fēng)險到合規--勞動(dòng)合同法疑難熱點(diǎn)與實(shí)戰解決方案》
《定制化人才盤(pán)點(diǎn)與人才發(fā)展體系》
《企業(yè)文化構建與實(shí)施》
《降本增效-人效管理體系建設》
非人課程系列-針對中基層管理人員課
非人：《非人力資源部門(mén)的人力資源管理》（爆款課程）
選：《打造你的團隊-招聘面試全流程》《金牌招聘官-招聘面試全流程》
用：《盤(pán)活你的團隊-分工與授權》《管理就是建機制-團隊組織建設》
育：《賦能你的團隊-教練技術(shù)實(shí)操》《點(diǎn)燃你的下屬-管理者輔導員工能力提升》
勵：《激活你的團隊-多元化激勵與競爭機制設計》 

• 高效招聘與精準面試實(shí)戰技能提升

   

  課程背景：在當今競爭日益激烈的商業(yè)環(huán)境中，企業(yè)競爭的核心就是人才的競爭！可是很多企業(yè)卻常常陷入這樣的誤區： 誤區一：招聘工作就是人力資源部門(mén)的工作，我們業(yè)務(wù)部門(mén)只是配合，你來(lái)我面試，我就去面試，其它都不是我的事了！誤區二：管理者面試技巧缺乏，只要提升管理者的面試技巧就能夠提升企業(yè)人員招聘質(zhì)量！誤區三：我只要學(xué)好面試技巧就能夠找準人，其它崗..

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