跨部門(mén)協(xié)作：超越溝通的五個(gè)機制

【培訓對象】
各級管理者

【培訓收益】
● 識別跨部門(mén)協(xié)作的關(guān)鍵要素，如目標差異和溝通障礙，并理解其對團隊表現的影響。 ● 增強目標一致性，通過(guò)個(gè)人與組織目標的對齊，提高團隊協(xié)同效應。 ● 優(yōu)化協(xié)作流程，包括建立統一的流程管理框架、減少不必要的環(huán)節和標準化操作。 ● 改善溝通機制，確保信息準確傳遞和及時(shí)反饋，減少誤解和沖突。 ● 設計有效的激勵機制，激發(fā)員工積極性和創(chuàng )造力，同時(shí)促進(jìn)個(gè)人成長(cháng)和團隊凝聚力。

導論
1. 巴納德·組織三要素
1）共同的目標
2）協(xié)作的意愿
3）良好的溝通
2. 跨部門(mén)協(xié)作·五機制
1）目的/目標：我們的共同目標是什么
2）結構/角色：如何分工與職責是什么
3）流程機制：如何確保工作有序且高效
4）溝通機制：應該如何保持信息通暢
5）回報/激勵：我/我們可以獲得什么

第一講：目的/目標—我們共同的目標是什么
一、目標障礙分析
1. 個(gè)體與組織目標差異
1）理解與認同缺失
2）個(gè)人目標與整體不一致
3）個(gè)人利益訴求不匹配
案例：產(chǎn)品研發(fā)部和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的個(gè)人目標沖突
2. 部門(mén)間目標沖突
1）項目?jì)?yōu)先級分歧
2）部門(mén)間KPIs矛盾
3）資源利益分配失衡
案例：研發(fā)部門(mén)與生產(chǎn)部門(mén)
3. 部門(mén)與組織目標不協(xié)調
1）短期目標與長(cháng)期目標矛盾
2）部門(mén)利益優(yōu)先于整體利益
案例：產(chǎn)品研發(fā)部和市場(chǎng)銷(xiāo)售部門(mén)目標不協(xié)調
二、應對策略
1. 目標理解與認同缺失
1）加強有效溝通
2）建立共同愿景
3）教育與培訓
案例：年度戰略目標共創(chuàng )會(huì )
2. 個(gè)人訴求與整體不一致
1）個(gè)人發(fā)展規劃
2）績(jì)效管理與激勵機制
3）強化文化和價(jià)值觀(guān)
案例：轉崗制度的建立與完善
3. 項目?jì)?yōu)先級分歧
1）建立優(yōu)先級決策框架
2）定期審查和調整優(yōu)先級
3）跨部門(mén)溝通共識
案例：某IT資源開(kāi)發(fā)的項目評估和優(yōu)先級排序機制
4. 部門(mén)間KPIs矛盾
1）評估各部門(mén)KPIs
2）調整沖突性KPIs
3）創(chuàng )建跨部門(mén)KPIs
案例：電商公司的物料部和銷(xiāo)售部的KPI沖突
5. 短期目標與長(cháng)期矛盾
1）制定戰略規劃
2）強化長(cháng)期視角
3）定期復盤(pán)評估
案例：哈啰產(chǎn)品成本與產(chǎn)品品質(zhì)的教訓
6. 部門(mén)利益優(yōu)先于整體
1）強化整體視角
2）建立協(xié)調機制
3）建立協(xié)作評價(jià)機制
案例：銷(xiāo)售業(yè)績(jì)提成與公司效益的沖突

第二講：架構與角色—如何分工與職責是什么
一、架構障礙分析
1. 組織結構的障礙
1）層級過(guò)多導致的溝通不暢
2）部門(mén)壁壘阻礙協(xié)作
3）領(lǐng)導結構不明確導致責任不清
2. 角色與職責不明確
1）角色重疊導致的職責模糊
2）角色缺失造成的職責空白
3）角色期望與實(shí)際能力不匹配
二、應對策略
1. 優(yōu)化組織結構，減少層級
2. 打破部門(mén)壁壘，促進(jìn)跨部門(mén)合作
3. 明確領(lǐng)導結構，增強組織效率
4. 矩陣式架構
案例：軟件開(kāi)發(fā)的項目經(jīng)理PMO制度
三、RACI模型
1. RACI概述及其四個(gè)元素
1）負責Responsible
2）批準Accountable
3）咨詢(xún)Consulted
4）告知Informed
案例：軟件開(kāi)發(fā)招聘RACI·職責分配矩陣
案例：招聘RACI·職責分配矩陣
實(shí)操：小程序【RACI·職責分配矩陣】制作
2. RACI矩陣構建步驟
1）任務(wù)和角色的確定
2）建表填寫(xiě)RACI角色
3）獲得反饋，達成共識
4）建檔公告，投入執行

第三講：流程機制—如何確保工作有序且高效
一、流程障礙分析
1. 缺少統一的流程管理框架
1）各自為政
2）責任模糊
3）監控缺失
2. 流程環(huán)節過(guò)多
1）設計繁復
2）效率低下
3）信息失真
3. 流程缺乏標準化
1）執行差異
2）格式多樣
3）培訓困難
案例：一項大型軟件開(kāi)發(fā)項目嚴重的延誤
二、應對策略
1. 建立統一的流程管理框架
1）制定流程標準
2）明確責任與權限
3）實(shí)施定期審查
2. 精簡(jiǎn)流程環(huán)節
1）識別并消除不必要的步驟
2）優(yōu)化關(guān)鍵流程節點(diǎn)
3）建立反饋機制
3. 實(shí)施流程標準化
1）制定統一的操作手冊和檢查清單
2）進(jìn)行流程培訓，確保全員理解并遵循
3）持續改進(jìn)和更新流程
案例：軟件開(kāi)發(fā)項目嚴重的延誤的解決方案

第四講：溝通機制—應該如何保持信息通暢
一、溝通障礙分析
1. 溝通方式單一
1）過(guò)度依賴(lài)文字溝通
2）會(huì )議方式固化且低效
3）非正式溝通不足
4）溝通人群局限固定
2. 信息時(shí)效性差
1）信息傳遞鏈條長(cháng)
2）響應時(shí)間長(cháng)，反饋慢
3）缺少實(shí)時(shí)共享信息平臺
3. 部門(mén)/成員文化差異
1）價(jià)值觀(guān)和理念沖突
2）溝通風(fēng)格習慣不同
3）目標和期望值差異
4）優(yōu)先級和節奏不同
4. 信息過(guò)載難題
1）會(huì )議頻繁且內容冗長(cháng)
2）缺乏信息分類(lèi)和整理機制
3）缺乏集中的信息管理平臺
案例：一次重要的軟件開(kāi)發(fā)項目中遭遇了嚴重的溝通問(wèn)題
二、應對措施
1. 構建多元化溝通體系
1）混合溝通模式推廣
2）創(chuàng )新會(huì )議管理
3）鼓勵非正式溝通
2. 優(yōu)化信息流動(dòng)與響應機制
1）簡(jiǎn)化信息傳遞路徑
2）使用信息管理工具
3）建立快速反應機制
3. 促進(jìn)部門(mén)文化融合與理解
1）跨部門(mén)文化融合與培訓
2）共同目標與價(jià)值觀(guān)塑造
3）靈活適應與同理心培養
4. 優(yōu)化信息管理與處理能力
1）精簡(jiǎn)會(huì )議與提高會(huì )議效率
2）信息分類(lèi)與標準化整理
3）集中化信息管理平臺建設
案例：軟件開(kāi)發(fā)項目的溝通問(wèn)題解決方案

第五講：激勵機制—我/我們可以獲得什么
一、激勵障礙分析
1. 缺乏激勵與回報制度
2. 激勵回報機制不佳
3. 忽視精神激勵
4. 激勵措施執行不力
二、應對措施
1. 明確回報與激勵機制
1）對跨部門(mén)協(xié)作成果給予明確的認可和獎勵
2）制定明確的回報/激勵機制，確保員工了解并積極參與
3）將回報/激勵與個(gè)人和部門(mén)績(jì)效掛鉤，形成有效驅動(dòng)
案例：研發(fā)與銷(xiāo)售部門(mén)跨部門(mén)協(xié)作獎勵計劃
2. 確保激勵與目標一致
1）確保激勵措施與組織和團隊目標一致
2）實(shí)施公平、透明的績(jì)效評估體系
3）認可和獎勵跨部門(mén)協(xié)作的成果和貢獻
案例：某零售企業(yè)市場(chǎng)與采購部門(mén)績(jì)效與激勵對齊實(shí)踐
3. 促進(jìn)個(gè)人成長(cháng)與團隊凝聚力
1）公平的激勵機制
a設計和實(shí)施團隊及個(gè)人績(jì)效相結合的獎勵體系
b建立公正透明的評估體系，確保評價(jià)一致性
c提供多元化的激勵方案，包括職業(yè)發(fā)展機會(huì )和認可
2）促進(jìn)個(gè)人成長(cháng)
a為員工提供職業(yè)發(fā)展機會(huì )
b鼓勵參與培訓和學(xué)習項目
c支持員工參加行業(yè)會(huì )議和研討會(huì )
3）強化團隊凝聚力
a組織團建活動(dòng)以增強團隊精神
b定期表彰團隊成就
c通過(guò)反饋機制收集員工意見(jiàn)并做出改進(jìn)
案例：生產(chǎn)部與設計部門(mén)員工發(fā)展與團隊建設策略

管理沙盤(pán)：《管理七巧板》
一、游戲導入與團隊組建
1. 介紹《管理七巧板》課程背景與目的
2. 分組組建團隊，明確各組成員角色與職責
3. 發(fā)放七巧板及任務(wù)書(shū)，講解游戲規則
二、任務(wù)執行與團隊合作
1. 各小組根據任務(wù)書(shū)開(kāi)始執行任務(wù)，在過(guò)程中體驗跨團隊協(xié)作的重要性
2. 觀(guān)察組記錄各組在任務(wù)執行中的表現
三、反思與總結
1. 各小組分享任務(wù)完成過(guò)程中的心得體會(huì )，包括成功與失敗的經(jīng)驗
2. 觀(guān)察組對記錄的小組表現與行為做出反饋
討論主題：圍繞目標，架構、流程、溝通方式、激勵做思考總結
 

20年企業(yè)管理實(shí)戰經(jīng)驗
北京創(chuàng )業(yè)酵母、哈啰出行等多家企業(yè)的創(chuàng )始人之一
曾任：阿里巴巴 | B2B鐵軍+銷(xiāo)售主管
曾任：嘉興智淘網(wǎng)絡(luò )科技有限公司 | CEO
曾任：北京藍馬車(chē)網(wǎng)絡(luò )技術(shù)有限公司 | CEO
曾任：北京創(chuàng )業(yè)酵母 | 杭州負責人
曾任：哈啰出行 | 組織與人才發(fā)展總監
擅長(cháng)領(lǐng)域：團隊管理、銷(xiāo)售管理、DISC領(lǐng)導力、變革領(lǐng)導力、打造變革型領(lǐng)導團隊、組織文化重塑和革新、企業(yè)文化變革……
☑ 在企業(yè)團隊打造上：
——依據企業(yè)現狀進(jìn)行全面分析，提供定制化團隊建設管理方案，已為阿里、有贊、創(chuàng )業(yè)酵母等數十家知名企業(yè)打造出具備高度專(zhuān)業(yè)能力和團隊精神的團隊。
☑ 在企業(yè)人才培養上：
——通過(guò)創(chuàng )建多層次的培訓體系以及開(kāi)展管理層發(fā)展計劃，幫助哈啰、同盾科技、大搜車(chē)等多家企業(yè)提升了員工的職業(yè)素養和團隊領(lǐng)導力，累計培訓10000+人。
☑ 在管理領(lǐng)域課程開(kāi)發(fā)上：
——曾主導哈啰出行的新員工入職脫產(chǎn)項目，開(kāi)發(fā)《哈啰文化價(jià)值觀(guān)》課程，并擔任主講老師，累計100+場(chǎng)，人數7000+人。
——曾開(kāi)發(fā)出《因人而異的管理》《團隊的選用育留》《阿里巴巴銷(xiāo)售管理三板斧》等系列管理培訓課程，涵蓋銷(xiāo)售技巧、選育用留、客戶(hù)關(guān)系管理等多維度環(huán)節，累計授課50多場(chǎng)，培訓學(xué)員3000+人。

實(shí)戰經(jīng)驗：
吳老師20年來(lái)致力于企業(yè)實(shí)戰管理領(lǐng)域，擅長(cháng)根據企業(yè)現狀，從組織文化、管理體系、人才培育、組織培訓等角度進(jìn)行全面分析，提供針對性解決方案。曾服務(wù)于阿里、哈啰出行、工貓、同盾科技、大搜車(chē)等多家企業(yè)，實(shí)現有效管理和高效培育，提高企業(yè)核心競爭力。
在組織管理層面：為哈啰、創(chuàng )業(yè)酵母等企業(yè)搭建起多維度組織管理體系，實(shí)現團隊穩步發(fā)展。
01-曾組建與管理阿里銷(xiāo)售團隊，包括團隊建設，員工激勵，建立高績(jì)效的銷(xiāo)售文化。設計并實(shí)施團隊銷(xiāo)售策略，實(shí)施精細化過(guò)程化管理，確保銷(xiāo)售目標達成。帶領(lǐng)團隊實(shí)現新簽全年總業(yè)績(jì)全國第三名，全年新簽浙江省第二名的佳績(jì)。
02-老師曾成功幫助創(chuàng )業(yè)酵母期與杭州地區10多家公司建立商務(wù)合作關(guān)系，并提供定制化的企業(yè)管理解決方案。實(shí)現了組織培訓和業(yè)務(wù)管理、制度體系搭建項目的交付，項目交付滿(mǎn)意度高達98%。
03-老師作為哈羅出行創(chuàng )始高管之一，參與公司從初創(chuàng )到大規模成長(cháng)的關(guān)鍵決策。成功搭建起了績(jì)效管理、人才培養、HR政委等多套完整的體系，助力公司從50人擴展至6000人。

在人才培育層面：已成功為多家企業(yè)打造了多層次精英孵化鏈條，實(shí)現高效培育與精準輸出。
01-曾為哈羅出行創(chuàng )建了多層次的培訓體系和領(lǐng)導人才發(fā)展項目，開(kāi)展了《哈啰文化價(jià)值觀(guān)》《情境領(lǐng)導力》《因人而異的管理》等課程，累計200+場(chǎng)，培訓人數8700+人次，顯著(zhù)提升了員工的職業(yè)素養和團隊領(lǐng)導力。
02-老師曾負責同盾科技有限公司、大搜車(chē)等知名企業(yè)的團隊人才體系搭建項目的整體實(shí)施，包括人才招聘、培訓、評估等全維度環(huán)節的協(xié)調與管理，助力企業(yè)提升20%組織效能。

在人才賦能層面：已成功為多家企業(yè)打造多元化人才培育體系，提升組織效能與專(zhuān)業(yè)賦能。
01-老師曾為阿里巴巴國際站、阿里巴巴中文站、菜鳥(niǎo)等企業(yè)開(kāi)展《情境領(lǐng)導力》《DISC領(lǐng)導力》等領(lǐng)導力系列課程，累計授課30+場(chǎng)，培訓學(xué)員1200+人次。
02-老師針對銷(xiāo)售崗位特殊性開(kāi)發(fā)出多門(mén)銷(xiāo)售培訓課程，《因人而異的銷(xiāo)售管理》《銷(xiāo)售團隊的選用育留》《阿里巴巴銷(xiāo)售管理三板斧》等課程，助推多家企業(yè)的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)增長(cháng)30%以上。

主講課程：
《銷(xiāo)售團隊管理·三板斧》
《文化變革：組織轉型的力量》
《領(lǐng)導力：情景管理智慧》
《優(yōu)勢領(lǐng)導力：打造變革型團隊》
《中層管理者：六個(gè)核心管理技能》
《跨部門(mén)協(xié)作：超越溝通的5個(gè)機制》
 

• 建筑企業(yè)跨部門(mén)溝通與功作

   

  【課程說(shuō)明】建筑工程單位比較常見(jiàn)的情況是：各部門(mén)各自為政，各占山頭；職權范圍之內的你不能干涉，這個(gè)工作不是我的你別找我——作為項目牽頭的部門(mén)往往很累，而協(xié)作部門(mén)常常袖手旁觀(guān)，嚴重影響了項目的工期、品質(zhì)和成本。研究發(fā)現，一個(gè)沒(méi)有跨部門(mén)協(xié)作障礙的建筑企業(yè)，相比那些跨部門(mén)合作困難重重的建筑企業(yè)，其整體的效率和效益要好上至少1..

  ￥   元/ 天

  人氣：1803  

  

• 跨部門(mén)溝通策略

   

  第1章 跨越部門(mén)間的合作“鴻溝”1. 跨越五大合作障礙；2. 避免三個(gè)合作陷阱；3. 杜絕四類(lèi)錯誤行為。4. 功夫在詩(shī)外——了解跨部門(mén)業(yè)務(wù)；5. 把同事當作客戶(hù)——主動(dòng)服務(wù)他人。第2章 掌握跨部門(mén)溝通的基本方法6. 情感賬戶(hù)：你的情感賬戶(hù)余額充足嗎？7..

  ￥   元/ 天

  人氣：2013  

  

• 角色認知與跨部門(mén)溝通

   

  第一部分：角色定位及認知主講專(zhuān)家：蔣小華課程時(shí)間：1天課程收益：1.管理者知道自己是誰(shuí)，應扮演什么角色；2. 管理者知道自己應該做什么，不該做什么；3. 管理者知道如何更好的做好部門(mén)的工作；4. 管理者擁有正確的思維方式，幫助企業(yè)與員工創(chuàng )造價(jià)值。課程大綱：一.管理概念的基本認知1.怎樣給管理下定義？2.管理..

  ￥25,000   元/ 天

  人氣：2461  

  

• 跨部門(mén)溝通與協(xié)作

   

  第1章 為啥溝而不通——影響跨部門(mén)的因素î從職能的角度分析部門(mén)墻\了解程度\溝通機制\權力作用î從溝通渠道的角度分析被動(dòng)溝通\渠道錯位\氣氛緊張î從編碼的角度來(lái)分析 表達能力\說(shuō)話(huà)技巧\充分表達\非語(yǔ)言應用\情緒控制î從解碼的角度來(lái)分析 準確理解\..

  ￥25,000   元/ 天

  人氣：3578  

  

• 矩陣中的工作協(xié)調、沖突管理和跨部門(mén)溝通

   

  1. 在矩陣中高效溝通的要件誠實(shí)與開(kāi)放清晰與直接2. 不同溝通方法的合理運用正式與非正式溝通上行、平行、下行溝通書(shū)面溝通和口頭溝通單向溝通與雙向溝通3. 整肅溝通中的12個(gè)不良習慣4. 約·哈里窗口5. 矩陣活動(dòng)中的沖突根源分析6. 沖突管理的五種對策及其后果競爭迎合回..

  ￥25,000   元/ 天

  人氣：4354  

  

• 打破部門(mén)墻——實(shí)效跨部門(mén)溝通

   

  第一講、溝通對組織的重要性一、跨部門(mén)溝通能力的重要性1.跨部門(mén)溝通的現狀2.溝通能力強的人更善于管理 3.新經(jīng)濟時(shí)代的信任建立4.言語(yǔ)信息溝通藝術(shù)在財務(wù)公關(guān)中的運用5.對溝通能力的正確觀(guān)念與心態(tài)二、溝通的意義，障礙和原則三、要被動(dòng)溝通變主動(dòng)溝通四、認識溝通1.人際溝通的真諦2.人際溝通的種類(lèi)..

  ￥   元/ 天

  人氣：2214