共贏(yíng)薪酬戰略

【培訓對象】
董事長(cháng)、總經(jīng)理、執行總監、人力總監、行政總監.

【培訓收益】
培訓背景
 沒(méi)有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，參與薪酬設計過(guò)程跟薪酬高低結果一樣重要；
 高薪不等于高激勵，一味加薪的最大惡果是破壞公司文化和機制，調整薪酬結構是建立有競爭力人才體系的關(guān)鍵；
 加班加點(diǎn)無(wú)法創(chuàng )造增加值，你競爭什么，就把你企業(yè)競爭的要素量化成關(guān)鍵考核指標，建立創(chuàng )造價(jià)值的績(jì)效系統；
 培訓不是提高中高層能力的關(guān)鍵，建立一對一的責任體系和個(gè)人戰略規劃系統，形成自成長(cháng)人才系統；

以激勵股東的方式設計中高層薪酬讓中高層
像老板一樣為公司創(chuàng )造利潤
培訓大綱
第一模塊：戰略共贏(yíng)——把戰略轉化為中高層的責任，做到事事有人做，人人有事做

◆第一步：建立中高層戰略性的共贏(yíng)文化——義聚+利聚
1、義聚：做價(jià)值認同，信任比合約更重要，過(guò)程比結果更重要
2、利聚：利益關(guān)聯(lián) / 利益分割 / 利益均衡 / 利益機理
3、著(zhù)眼人才的投資，放棄成本觀(guān)念，優(yōu)秀的人才是免費的

◆第二步：設計共贏(yíng)的崗責體系結構——每個(gè)人都有足夠升職的空間和進(jìn)步的動(dòng)力
第一步：寬帶原則——讓不同層級的員工都擁有更大的奮斗空間和升遷期望
第二步：選取基準崗位——在每層的若干崗位中選取一個(gè)崗位做為基準崗位
第三步：評分、分級——對在同一層的員工進(jìn)行評分、分級

◆第三步：確定關(guān)鍵崗位責任說(shuō)明書(shū)——分解公司戰略，建立戰略與人的“一對一”的責任體系
1、分析產(chǎn)業(yè)競爭要素，確定公司戰略曲線(xiàn)和共贏(yíng)戰略主題
2、根據競爭要素，明確關(guān)鍵產(chǎn)出部門(mén)和崗位，明確各自部門(mén)或崗位的年度戰略主題
3、明確崗位貢獻，寫(xiě)出崗位職責——不看苦勞看功勞，不看說(shuō)了什么，只看做了什么

第二模塊：業(yè)績(jì)共贏(yíng)——開(kāi)發(fā)基于客戶(hù)價(jià)值的業(yè)績(jì)衡量指標，把主要資源集中在業(yè)績(jì)上

◆第一步：總經(jīng)理與全體中高層親自參與，把客戶(hù)選擇我們的關(guān)鍵要素作為考核的重點(diǎn)
1、首先，要明確公司的遠景目標（Vision）,公司所有的績(jì)效結果標準都必須與公司的目標相一致
2、其次，成功達到公司的遠景，哪些因素是最為關(guān)鍵的？要從中歸納出公司的關(guān)鍵成功因素（CSF）
3、第三，明確CSF后，接下來(lái)是如何衡量這些關(guān)鍵成功因素，從而得到公司的KPI

◆第二步：指標層層分解、壓力逐級傳遞的指標分解方法，確保目標分解縱向的一致性
1、首先是從公司KPI出發(fā)出發(fā)對部門(mén)KPI進(jìn)行定位，為了實(shí)現公司增長(cháng)目標服務(wù)
2、從關(guān)鍵成果領(lǐng)域出發(fā)定義各級主管的KPI，將戰略進(jìn)行到底
3、必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jì)評價(jià)的重心

第三模塊：薪酬共贏(yíng)——像激勵股東一樣激勵中高層，復制具有老板責任和意識的中高層

◆第一步：就共贏(yíng)措施制度化達成共識，明確公司利潤增長(cháng)與中高層回報的方式
回報措施一：年度薪制——建立企業(yè)與中高層之間的相互保障和承諾
回報措施二：建立年終效益獎金制——把一部分收入放到年終發(fā)放
回報措施三：建立中高層管理人員的中長(cháng)期激勵措施——高層看增長(cháng)，中層看業(yè)績(jì)
回報措施四：通過(guò)薪酬分層分類(lèi)和結構的差異化原則構建中高層管理人員薪酬體系

◆第二步：掌握中高層績(jì)效管理體系的整體操作步驟
1、明確業(yè)績(jì)與薪酬的掛鉤模式（公司股東、公司中高層、人力資源部參與）
2、明確需要使用的激勵組合（公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與）
3、采集、匯總業(yè)績(jì)達成數據（人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與）
4、進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和能力評估（人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與）
5、根據業(yè)績(jì)—激勵表格獎優(yōu)罰劣（公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與）

第四模塊：成長(cháng)共贏(yíng)——啟動(dòng)中高層自適應系統，最差的能力也能打造一流的人才！

◆第一步：建立中高層的成長(cháng)牽引的管道——設計公司職業(yè)發(fā)展體系
1、根據戰略要求，設計職業(yè)發(fā)展通道模型——案例：某高科技企業(yè)的“五級雙通道”
2、管理者任職資格標準設計——案例：二家著(zhù)名企業(yè)管理者任職資格標準模型
3、專(zhuān)業(yè)/技術(shù)類(lèi)任職資格標準設計——案例：技術(shù)類(lèi)、營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)、專(zhuān)業(yè)類(lèi)任職資格標準設計示例

◆第二步：對自己負責，個(gè)人戰略是中高層的隱性薪酬——自己要求成長(cháng)
1、明確定位，成功的定位就成功了一半——從乘客到司機
2、做個(gè)人戰略就是做大方向，做自我成長(cháng)，做組織、部門(mén)的年度工作計劃就是做小方向，做業(yè)務(wù)結果
3、中高層管理者設計個(gè)人戰略的七大模塊
4、蒙牛的實(shí)踐：學(xué)習是一種機制，需要設計和引導

績(jì)效與薪酬專(zhuān)家
銘鑒中國管理（香港）研究院人力資源研究中心主任
清華大學(xué)繼續教育學(xué)院客座教授
曾任維新中國管理（香港）研究院人力資源顧問(wèn)
法國航空工業(yè)集團中國投資企業(yè)總經(jīng)理
10年跨國公司工作經(jīng)驗，8年企業(yè)戰略與人力資源項目專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)經(jīng)驗， 

曾主持研究或授課：
2004年3-8月參與萬(wàn)科集團中長(cháng)期戰略規劃項目
2004年8-10月，參與了三九醫藥公司中長(cháng)期戰略規劃項目
2004年10月-05年1月，參與中山完美的運營(yíng)提升項目
2005年1-5月，參與了廣東凌云工貿公司的業(yè)務(wù)流程咨詢(xún)項目。
2006-2008年，主持《共贏(yíng)薪酬戰略》項目的研發(fā)與推廣工作，在此期間講授公開(kāi)課40多場(chǎng)次，累計授課人數達2000人次，為國內100多家企業(yè)提供《共贏(yíng)薪酬》咨詢(xún)式內訓與《績(jì)效與薪酬》咨詢(xún)項目
2008-2010年，在四川參與災后重建工作，為當地20家企業(yè)提供人力資源援助工作 

擅長(cháng)咨詢(xún)領(lǐng)域：
薪酬與績(jì)效體系建設與實(shí)施
戰略規劃與變革實(shí)施
戰略人力資源體系構建 

培訓課程：
戰略性人力資源管理
共贏(yíng)薪酬戰略
共贏(yíng)績(jì)效之道
 

• 共贏(yíng)薪酬設計

   

  課程大綱（6H）  企業(yè)薪酬管理的3 大困惑與3個(gè)出路  公平問(wèn)題？  高效問(wèn)題？  發(fā)放問(wèn)題？  薪酬管理平臺構建需要關(guān)注的問(wèn)題  企業(yè)發(fā)展階段  企業(yè)發(fā)展戰略  企業(yè)的薪酬理念 ..

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