共贏(yíng)薪酬與卓越績(jì)效戰略

【培訓對象】
總經(jīng)理、部門(mén)經(jīng)理、人力資源總監等

【培訓收益】
課程背景：
  沒(méi)有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，參與薪酬設計過(guò)程跟薪酬高低結果一樣重要高薪不等于高激勵，一味加薪的最大惡果是破壞公司文化和機制，調整薪酬結構是建立有競爭力人才體系的關(guān)鍵加班加點(diǎn)無(wú)法創(chuàng )造增加值，你競爭什么，就把你企業(yè)競爭的要素量化成關(guān)鍵考核指標，建立創(chuàng )造價(jià)值的績(jì)效系統，卓越的績(jì)效管理應該是以員工的能力為基礎，結合員工在成長(cháng)過(guò)程中的具體需求，應用科學(xué)的輔導與教練方法來(lái)提升員工的能力，從而提升組織的績(jì)效，任何背離員工成長(cháng)的績(jì)效模式都是杯水車(chē)薪之舉。

課程背景：
沒(méi)有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，參與薪酬設計過(guò)程跟薪酬高低結果一樣重要高薪不等于高激勵，一味加薪的最大惡果是破壞公司文化和機制，調整薪酬結構是建立有競爭力人才體系的關(guān)鍵加班加點(diǎn)無(wú)法創(chuàng )造增加值，你競爭什么，就把你企業(yè)競爭的要素量化成關(guān)鍵考核指標，建立創(chuàng )造價(jià)值的績(jì)效系統，卓越的績(jì)效管理應該是以員工的能力為基礎，結合員工在成長(cháng)過(guò)程中的具體需求，應用科學(xué)的輔導與教練方法來(lái)提升員工的能力，從而提升組織的績(jì)效，任何背離員工成長(cháng)的績(jì)效模式都是杯水車(chē)薪之舉。

課程大綱：
第一部分：共贏(yíng)薪酬——像激勵股東一樣激勵中高層，復制具有老板責任和意識的中高層
◆第一步：建立中高層戰略性的共贏(yíng)文化——義聚+利聚
1、義聚：做價(jià)值認同，信任比合約更重要，過(guò)程比結果更重要
2、利聚：利益關(guān)聯(lián) / 利益分割 / 利益均衡 / 利益機理
3、著(zhù)眼人才的投資，放棄成本觀(guān)念，優(yōu)秀的人才是免費的
◆第二步：設計共贏(yíng)的崗責體系結構——每個(gè)人都有足夠升職的空間和進(jìn)步的動(dòng)力
1、寬帶原則——讓不同層級的員工都擁有更大的奮斗空間和升遷期望
2、選取基準崗位——在每層的若干崗位中選取一個(gè)崗位做為基準崗位
3、評分、分級——對在同一層的員工進(jìn)行評分、分級
◆第三步：就共贏(yíng)措施制度化達成共識，明確公司利潤增長(cháng)與中高層回報的方式
回報措施一：年度薪制——建立企業(yè)與中高層之間的相互保障和承諾
回報措施二：建立年終效益獎金制——把一部分收入放到年終發(fā)放
回報措施三：建立中高層管理人員的中長(cháng)期激勵措施——高層看增長(cháng)，中層看業(yè)績(jì)
回報措施四：通過(guò)薪酬分層分類(lèi)和結構的差異化原則構建中高層管理人員薪酬體系
◆第四步：掌握中高層績(jì)效管理體系的整體操作步驟
1、明確業(yè)績(jì)與薪酬的掛鉤模式（公司股東、公司中高層、人力資源部參與）
2、明確需要使用的激勵組合（公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與）
3、采集、匯總業(yè)績(jì)達成數據（人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與）
4、進(jìn)行關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標和能力評估（人力資源部參、各中高層經(jīng)理參與）
5、根據業(yè)績(jì)—激勵表格獎優(yōu)罰劣（公司股東、總經(jīng)理、人力資源部參與）
第二部分：卓越績(jì)效——開(kāi)發(fā)基于客戶(hù)價(jià)值的業(yè)績(jì)衡量指標，把主要資源集中在業(yè)績(jì)上
◆第一步：總經(jīng)理與全體中高層親自參與，把客戶(hù)選擇我們的關(guān)鍵要素作為考核的重點(diǎn)
1、首先，要明確公司的遠景目標（Vision）,公司所有的績(jì)效結果標準都必須與公司的目標相一致
2、其次，成功達到公司的遠景，哪些因素是最為關(guān)鍵的？要從中歸納出公司的關(guān)鍵 成功因素（CSF）
3、第三，明確CSF后，接下來(lái)是如何衡量這些關(guān)鍵成功因素，從而得到公司的KPI
◆第二步：指標層層分解、壓力逐級傳遞的指標分解方法，確保目標分解縱向的一致性
1、首先是從公司KPI出發(fā)對部門(mén)KPI進(jìn)行定位，為了實(shí)現公司增長(cháng)目標服務(wù)
2、從關(guān)鍵成果領(lǐng)域出發(fā)定義各級主管的KPI，將戰略進(jìn)行到底
3、必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jì)評價(jià)的重心
◆第三步：建立企業(yè)績(jì)效管理體系
1、目標與計劃、過(guò)程與結果，是績(jì)效管理的首要問(wèn)題
2、構建績(jì)效管理的過(guò)程控制體系，是管理的核心要件
3、強制性的分布，是實(shí)施高效考核的保障
4、建立績(jì)效面談體系，是化解組織矛盾必要手段

績(jì)效與薪酬專(zhuān)家
銘鑒中國管理（香港）研究院人力資源研究中心主任
清華大學(xué)繼續教育學(xué)院客座教授
曾任維新中國管理（香港）研究院人力資源顧問(wèn)
法國航空工業(yè)集團中國投資企業(yè)總經(jīng)理
10年跨國公司工作經(jīng)驗，8年企業(yè)戰略與人力資源項目專(zhuān)業(yè)咨詢(xún)經(jīng)驗， 

曾主持研究或授課：
2004年3-8月參與萬(wàn)科集團中長(cháng)期戰略規劃項目
2004年8-10月，參與了三九醫藥公司中長(cháng)期戰略規劃項目
2004年10月-05年1月，參與中山完美的運營(yíng)提升項目
2005年1-5月，參與了廣東凌云工貿公司的業(yè)務(wù)流程咨詢(xún)項目。
2006-2008年，主持《共贏(yíng)薪酬戰略》項目的研發(fā)與推廣工作，在此期間講授公開(kāi)課40多場(chǎng)次，累計授課人數達2000人次，為國內100多家企業(yè)提供《共贏(yíng)薪酬》咨詢(xún)式內訓與《績(jì)效與薪酬》咨詢(xún)項目
2008-2010年，在四川參與災后重建工作，為當地20家企業(yè)提供人力資源援助工作 

擅長(cháng)咨詢(xún)領(lǐng)域：
薪酬與績(jì)效體系建設與實(shí)施
戰略規劃與變革實(shí)施
戰略人力資源體系構建 

培訓課程：
戰略性人力資源管理
共贏(yíng)薪酬戰略
共贏(yíng)績(jì)效之道
 

• 企業(yè)高效戰略決策與私人董事會(huì )主持人實(shí)戰

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 上海-上海

  【課程亮點(diǎn)】1、基于數據分析的科學(xué)有效決策，管理者再也不用拍腦袋了；2、采用啟發(fā)式的教學(xué)方法，輔助以數據案例演繹、文字案例及互動(dòng)討論；很多案例都是當下最前沿的商業(yè)案例；3、小班教學(xué)，體驗高大上的私董會(huì )形式，現場(chǎng)做案主享受咨詢(xún)服務(wù)，并可以快速復制一套高效的開(kāi)會(huì )模式?！菊n程概述】..

  ￥7,000   元/ 天

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