金牌面試官---實(shí)戰招聘與精準識人

【培訓對象】
經(jīng)營(yíng)管理層、人力資源總監、經(jīng)理、招聘主管、招聘專(zhuān)員、對招聘工作感興趣人員

【培訓收益】
△ 掌握作為用人部門(mén)領(lǐng)導在人才招聘中應配合完成的工作以及如何提升招聘工作的系統性； △ 學(xué)會(huì )如何制定和完善企業(yè)的崗位說(shuō)明書(shū)和勝任素質(zhì)模型等基礎性文件； △ 學(xué)會(huì )如何篩選簡(jiǎn)歷，找出簡(jiǎn)歷中的問(wèn)題和面試的提問(wèn)方向； △ 學(xué)會(huì )如何設計筆試. 面試問(wèn)題. 如何應用性格測評，評價(jià)中心等技術(shù)對候選人進(jìn)行全方位的識別； △ 學(xué)會(huì )面試官的基本素質(zhì)要求，掌握對候選人關(guān)鍵行為提取與考察的方法技巧； △ 學(xué)會(huì )通過(guò)觀(guān)察. 傾聽(tīng). 提問(wèn)等方法對應聘者觀(guān)點(diǎn)和行為進(jìn)行考察，識別候選人的各方面素質(zhì)； △ 學(xué)會(huì )如何打動(dòng)和吸引求職者應聘，如何進(jìn)行薪資談判； △ 如何進(jìn)行新員工試用期管理。

第一講：招聘概述與人才識別思路
話(huà)題討論：
- 招聘工作有哪些工作需要考慮
- 人力資源部和用人部門(mén)在招聘工作中的職責分工
一、用人部門(mén)如何提報更加精準的招聘需求和招聘標準
1. 招聘需求應該包含哪些信息
2. 招聘標準構建的思路
3. 如何確定招聘標準
互動(dòng)：我們招合適的人還是優(yōu)秀的人
互動(dòng)：人員緊缺的情況下，是求質(zhì)還是求量
4. 崗位勝任力模型的維度與刻度
5. 崗位勝任力模型構建實(shí)例
工具表：招聘需求表模板
二、人才識別的思路和方向
案例：我們選誰(shuí)
1. 冰山模型與人才甄選
1）模型介紹
2）人才選拔的四個(gè)維度：價(jià)值觀(guān)、性格、知識與能力
3）人才甄選的三個(gè)層面：結果、行為、觀(guān)點(diǎn)
2. 如何構建人才選拔標準
三、如何進(jìn)行面試評價(jià)
模板：面試評分表的參考模板
工具表：面試評分表參考模板

第二講：簡(jiǎn)歷篩選與相關(guān)測試
一、明確簡(jiǎn)歷的硬性篩選標準
1. 學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)
2. 工作經(jīng)歷
3. 其他（行業(yè)、跳槽次數、性別等）
二、如何審閱簡(jiǎn)歷
1. 不容忽視的細節
2. 尋找簡(jiǎn)歷中的矛盾點(diǎn)
3. 內容審閱要點(diǎn)
4. 簡(jiǎn)歷結構審閱
5. 制定簡(jiǎn)歷審核標準
6. 根據簡(jiǎn)歷，提煉出面試問(wèn)題
互動(dòng)：找出給定簡(jiǎn)歷中存在的問(wèn)題
三、如何考察應聘者的專(zhuān)業(yè)知識技能與性格特點(diǎn)
專(zhuān)業(yè)知識測試案例：某大型企業(yè)的專(zhuān)業(yè)知識測試題
邏輯能力測試案例：邏輯測試題實(shí)例
學(xué)習能力測案例：學(xué)習能力考察方法
四、性格測試
1. 經(jīng)典的性格測評問(wèn)卷分享（16PF、MBTI、DISC測試等）
2. 性格測評結果的分析

第三講：面試的組織與實(shí)施
一、當下面試中存在的問(wèn)題
1. 不專(zhuān)業(yè)與不重視面試禮儀
1）面試問(wèn)題隨意，缺乏結構化
2）面試官形象塑造不夠職業(yè)化
3）面試官容易“居高臨下”
2. 人才選拔誤區
3. 考官的主觀(guān)誤區
二、面試前應做的準備工作
1. 候選人情況的熟悉（簡(jiǎn)歷、基本經(jīng)歷等）
2. 面試問(wèn)題的準備
三、面試的實(shí)施流程
1. 建立良好的面試氛圍
2. 簡(jiǎn)單介紹公司和崗位情況
3. 了解應聘者的基本情況
4. 評估求職者是否具備核心才能
四、面試問(wèn)題的設計
1. 設計面試問(wèn)題的基本要求
- 問(wèn)題聚焦、動(dòng)機隱藏、問(wèn)題結構化
2. 面試問(wèn)題類(lèi)型
五、行為面試法的實(shí)施技巧
1. 行為面試法介紹
1）實(shí)質(zhì)和前提
2）行為描述面試四要素（情景、任務(wù)、行動(dòng)、結果）
2. 行為面試法的使用要點(diǎn)：?jiǎn)?wèn)過(guò)去，追問(wèn)細節
3. 只說(shuō)不做的員工如何識別？
六、壓力面試法的實(shí)施技巧
1. 施壓技巧
2. 不適合使用的候選人
1）應聘崗位比面試者級別高的
2）高度緊張的應聘者
七、面試問(wèn)題的提問(wèn)技巧
1. 追問(wèn)技巧
2. 避免誘導式提問(wèn)
3. 亂序提問(wèn)法
面試問(wèn)題實(shí)操與練習：求職動(dòng)機的考察，進(jìn)取心的考察，穩定性的考察
八、面試中的其他要點(diǎn)
1. 察言觀(guān)色，細心傾聽(tīng)
2. 樹(shù)立良好的職業(yè)心態(tài)
3. 給對方反問(wèn)的機會(huì )
九、面試中應該做的和不應該做的
十、無(wú)領(lǐng)導小組討論在面試中的應用
1. 無(wú)領(lǐng)導小組介紹
2. 無(wú)領(lǐng)導小組討論的題目類(lèi)型
練習：無(wú)領(lǐng)導小組討論的實(shí)操
十一、如何進(jìn)行薪資談判與吸引求職者
1. 薪資談判需注意問(wèn)題
2. 企業(yè)薪酬策略有哪些
3. 提升招募效果的建議
4. 吸引與打動(dòng)求職者建議

第四講：人才錄用與試用期管理
一、如何作出錄用決策
1. 明確錄用標準
2. 誰(shuí)做決策？
3. 決策方式
二、背景調查相關(guān)方法及注意事項
1. 背景調查的內容
2. 背景調查的渠道
3. 背景調查的話(huà)術(shù)
4. 背景調查資料的存檔
工具分享：某企業(yè)背景調查表統計模板及話(huà)術(shù)
三、入職環(huán)節需要做什么
四、員工的試用期考核辦法怎么制定
案例：關(guān)于試用期案例
新員工的培養建議
課程總結與回顧 

人力資源管理專(zhuān)業(yè)畢業(yè)（國內較早一批人力資源科班生）
國家高級人力資源管理師（三級、二級、一級，三證齊全）
管理咨詢(xún)師/企業(yè)培訓師
浙江大學(xué)、中山大學(xué)人力資源管理培訓班特約講師
廣州新快報社、管理論壇沙龍特約講師

10多年比亞迪汽車(chē)人力資源管理工作經(jīng)驗，是從一線(xiàn)成長(cháng)起來(lái)的管理者，理論與實(shí)際結合，具有HR所有模塊的實(shí)際工作經(jīng)歷和所有模塊的統籌管理經(jīng)驗。全國1000多場(chǎng)培訓授課經(jīng)歷，無(wú)任何課程事故發(fā)生。
于2016年深圳好講師競賽冠軍，榮獲“深圳好講師”稱(chēng)號，于2017年深圳市政府評定，深圳10大優(yōu)秀企業(yè)培訓師，是江西財智學(xué)院連續三屆人力資源總監經(jīng)理班六天全模塊課程唯一授課講師。

實(shí)戰經(jīng)驗：
☛ 10000+名員工的全面的人力資源管理工作經(jīng)驗，精通員工招聘、培訓體系建設、績(jì)效考核、薪酬體系設計、以及用工成本管控與風(fēng)險預防工作。
☛ 管理汽車(chē)研發(fā)事業(yè)部、采購事業(yè)部、品質(zhì)事業(yè)部、模具中心和生產(chǎn)事業(yè)部10000+名員工的績(jì)效管理工作。期間制定多項績(jì)效考核方案，成效顯著(zhù)，至今仍在應用。
☛ 負責公司最核心部門(mén)8000余名研發(fā)人才的發(fā)展通道和任職資格標準體系建設工作，構建了各類(lèi)人才的發(fā)展通道和任職資格體系。
☛ 有清華、北大等全國大多數211大學(xué)的校園招聘經(jīng)歷，也有幾十家勞務(wù)派遣機構的合作經(jīng)驗，引進(jìn)近千人的管理和技術(shù)人員隊伍，招聘一線(xiàn)生產(chǎn)員工數以萬(wàn)計。
☛在用工成本管控方面經(jīng)驗豐富，成績(jì)突出。 在擔任事業(yè)部人事負責人期間，與各級管理者一道推進(jìn)用工成本管控，成效明顯，由于勞動(dòng)生產(chǎn)率的大幅提升，大幅降低了人工成本。
☛ 組建與管理培訓中心，建立了健全的培訓體系，形成了管理人員的“A計劃”、日常培訓“天天課堂”、基層管理者的“金牌班組長(cháng)”等系列培訓課程體系。
☛ 長(cháng)期在公司內部擔任講師工作，是公司公認的優(yōu)秀講師，16年代表全公司參加深圳市政府組織的講師競賽，榮獲冠軍。
☛ 從2011年開(kāi)始講授人力資源管理師認證課程，講授內容包括三級、二級、一級課程的所有章節內容，教學(xué)相長(cháng)，鍛煉了講課技巧，更提升了人力資源管理的理論水平，結合10多年的一線(xiàn)人力資源管理經(jīng)驗，授課累計1000多場(chǎng)，課程廣受學(xué)員好評。

主講課程：
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《基于實(shí)戰的企業(yè)績(jì)效薪酬體系設計》
《企業(yè)用工成本分析與管控》
《企業(yè)績(jì)效管理系統提升與績(jì)效管理實(shí)踐》
《企業(yè)勝任素質(zhì)模型建立與人才梯隊建設》
《人力資源管理全模塊技能提升》
《金牌面試官——實(shí)戰招聘與精準識人》
《新形勢下用工模式創(chuàng )新與用工效率提升》
《訓戰結合的培訓體系搭建與實(shí)務(wù)》
《向比亞迪學(xué)習——人力資源管理篇》
《勝任素質(zhì)模型構建與人才梯隊建設》
《人才測評技術(shù)在人力資源管理中的應用》
《新時(shí)代下人力資源管理發(fā)展與創(chuàng )新》
《團隊管理能力提升與團隊建設》
《自驅性組織打造——團隊激勵與人才管理》

部分客戶(hù)評價(jià)：
自己開(kāi)公司十幾年了，越來(lái)越覺(jué)得在公司人員管理上有點(diǎn)棘手，雖然請了專(zhuān)業(yè)人事，但還是覺(jué)得跟不上。之前對于人力資源管理工作比較模糊，沒(méi)想到遇到了王老師，他講課風(fēng)格條理清晰，案例豐富，風(fēng)趣幽默，讓我對人力資源管理有了非常全面的認識，通過(guò)這些學(xué)習，也讓我的公司管理上了一層樓。真的非常感謝王老師的指導！
——深圳市七彩物聯(lián)科技有限公司 總經(jīng)理 王曉紅
王老師的課很精彩，是我上過(guò)的所有老師中課程最精彩的。王老師教學(xué)認真，課堂效率高，授課內容詳細，氣氛活躍，通過(guò)課程的學(xué)習，我們都感覺(jué)大有收獲。
——貴州玉蝶電纜有限公司 人力總監 宗芳
王老師理論功底非常扎實(shí)，授課中理論聯(lián)系實(shí)際，平易近人。注重啟發(fā)和調動(dòng)學(xué)員的積極性，課堂氣氛活躍。老師實(shí)踐經(jīng)驗豐富，案例隨手拈來(lái)。重點(diǎn)內容，老師總是結合板書(shū)講解，且板書(shū)工整，極大的提高了學(xué)員對課程內容的掌握。王老師真是一名不可多得的良師益友！
——西洋肥業(yè)人力資源部 績(jì)效辦主任 王娜
出社會(huì )多年，以為培訓機構的老師上課都會(huì )很枯燥，學(xué)不下去，沒(méi)想到王老師的講課風(fēng)格是那么幽默，感覺(jué)非常不錯，聽(tīng)課效果很好，學(xué)到很多。
——縱騰貿易 人事主管 吳女士
王老師教學(xué)認真，課堂干貨多，效率高，氣氛活躍，一天的課程收獲太多。
——億陽(yáng)信通有限公司 彭姜盈
王老師既博學(xué)又實(shí)干，除了學(xué)識，人品也過(guò)硬，沒(méi)有商業(yè)性的浮夸。
——深圳中鵬福田校區學(xué)員 石柔
王老師專(zhuān)業(yè)知識不用多說(shuō)，科班出身，又有比亞迪這樣的大公司實(shí)際工作經(jīng)驗的歷練，非常扎實(shí)和深厚，加上嚴謹和富有邏輯性的表達能力，課程非常實(shí)戰，聽(tīng)上去非常過(guò)癮。沒(méi)想到這樣的老師，就連辦公軟件和表格操作都是講師水平，實(shí)在出乎意料！
——深圳人力資源管理師學(xué)員 劉嶺