總裁班課程-戰略性人力資源管理

【培訓對象】
中高管理人員



【培訓收益】
1、協(xié)助學(xué)員如何運用顧客為導向的策略運作技巧，進(jìn)而提升與顧客達成價(jià)值交換的效能。
2、使學(xué)員重視『人力資源管理』乃現代企業(yè)永續經(jīng)營(yíng)必須重視的方向。
3、使學(xué)員了解因應不同組織規模，『人力資源管理』有其層次性之實(shí)務(wù)內容。
4、深入了解人力資源管理的方向、架構與操作方式
5、人力資源管理必須尋找企業(yè)獨特的方向感，我們堅決的相信，缺乏方向感的企業(yè)與主管，將無(wú)法真正發(fā)揮企業(yè)的最大績(jì)效。所謂方向感，指的是企業(yè)的愿景(Vision)、策略(Strategy)、成功關(guān)鍵因素(Key Success Factors)以及價(jià)值觀(guān)(Value)，進(jìn)而積累為企業(yè)的文化以及核心競爭力。
6、了解戰略性人力資源管理對企業(yè)的重要性
7、掌握現代人力資源戰略的實(shí)施過(guò)程
8、使管理者企業(yè)人才價(jià)值評估體系的重要性
9、掌握人力資源戰略的系統設計與規劃
10、使企業(yè)管理者明確并掌握薪酬福利與激勵政策的設計方法
11、使企業(yè)管理者掌握企業(yè)戰略性績(jì)效管理以支持企業(yè)業(yè)績(jì)的提高
12、使管理者掌握戰略性培訓體系設計的工具與方法

前 言：
本為規劃總裁班學(xué)院提升人力資源管理技能所制作，主要之目的在于建立一支鋼鐵般的干部勁旅的業(yè)務(wù)隊伍，對公司的發(fā)展帶來(lái)一定的幫助。
本案經(jīng)xxx企業(yè)管理咨詢(xún)有限公司貴公司貴司了解本次課程需求情況，擬訂調整本培訓規劃書(shū)，以為施行之依據。我們希望能夠為貴司貢獻一份力量，同時(shí)也希望雙方能夠在具體細節方面進(jìn)行深入的探討。 

授課時(shí)數：2天12小時(shí)（每天上下午各3小時(shí)）

授課方式：
透過(guò)講師深入淺出、幽默風(fēng)趣、見(jiàn)解獨到的講演，使學(xué)習輕松愉快。
講師行業(yè)經(jīng)驗豐富，可針對實(shí)際狀況進(jìn)行解析。
授課講師豐富的實(shí)務(wù)經(jīng)驗與操作手法使學(xué)員能即學(xué)即用。
針對個(gè)案進(jìn)行分析與研究，理論與實(shí)務(wù)能充分結合

課程大綱與訓練方法

第一單元：戰略性人力資源管理提升企業(yè)績(jì)效
訓 練 內 容 授課手法
一. 戰略性人力資源管理的重要性
二. 現代企業(yè)人力資源管理與傳統人事管理的區別
三. 戰略性人力資源管理體系構建
四. 傳統人事管理與戰略人力資源管理的區別
五. 為什么要實(shí)施戰略人力資源管理
企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟中生存的需求
企業(yè)尋求長(cháng)期穩定發(fā)展的需求
人力資本最大化的需求
六. 為什么戰略人力資源管理能推動(dòng)企業(yè)戰略目標的發(fā)展
七. 如何實(shí)施戰略人力資源管理---公司的價(jià)值評估體系
八. 建立與實(shí)施戰略人力資源管理的責任
講授法
案例研討
小組討論
實(shí)務(wù)演練

第二單元：戰略人力資源管理的三大基石
訓 練 內 容 授課手法
一. 人力資源戰略規劃的三個(gè)重點(diǎn)
組織合理化
組織設計
組織效能
策略規劃的四大步驟
評估組織效能的四種模式
組織效能檢討的方式
策略構想的形成
流程設計的形成
決定組織的因素分析
職位合理化
職位的三個(gè)重點(diǎn)（職位說(shuō)明、職位分析、職位評價(jià)）
職位說(shuō)明書(shū)的內容與撰寫(xiě)
職位說(shuō)明書(shū)的用處
職位評價(jià)的管理應用與方法介紹
人員合理化
選定人才發(fā)展策略（績(jì)效與潛力的評估）
國際新趨勢：[以職能為基礎(Competency-based)的人力資源管理]
二. 案例研究與實(shí)例說(shuō)明
講授法
案例研討
小組討論
實(shí)務(wù)演練

第三單元：戰略性人才招聘體系構建
訓 練 內 容 授課手法
一. 戰略性人力資源計劃
人力資源計劃的內容
三個(gè)層次的企業(yè)計劃對HRP的影響
人力資源計劃的制定
需求分析
二. 構建卓越的招聘體系
制定招聘戰略（配合人力資源戰略）
招聘體系的基本流程、策略選擇
招聘面試題庫的建立，及測評體系建立
招聘體系中人才招聘錄用、人才面試評價(jià)的流程
招聘體系的渠道分析和選擇與特色
招聘體系成功的關(guān)鍵因素
招聘體系中雇用條件與雇用資格的確認
招聘體系面試種類(lèi)體系的建立
招聘體系錄用決策體系建立
三. 人才素質(zhì)測評的應用
素質(zhì)模型的基本應用 － 能力測評
素質(zhì)模型在能力測評中的應用案例分析
能力測評的技術(shù)和工具綜述
能力測評技術(shù)和工具分類(lèi)－ 測評中心技術(shù)
多角度反饋技術(shù)
行為事件訪(fǎng)談技術(shù)
能力測評組合技
四. 人力資源規劃與招聘的策略
五. 招聘的流程與招聘計劃編制
六. 招聘流程與招聘計劃編制
七. 結構化面試的流程與關(guān)鍵
八. 實(shí)戰招聘面談技巧與問(wèn)話(huà)技巧
以職能為基礎之結構化面談
以職能為基礎之結構化面談MODEL
如何搜集職能相關(guān)之結構化面談題目
發(fā)問(wèn)的技巧
面談關(guān)鍵技巧與原則
面談準備
面談內容如何開(kāi)始面談
面談的主題
如何結束面談
面談應避免的偏誤
六：用人風(fēng)險的決策分析
講授法
案例研討
小組討論
實(shí)務(wù)演練

第四單元：戰略性人力資源之績(jì)效管理訓 練 內 容 授課手法
一. 為什么員工反對績(jì)效考核？
二. 企業(yè)績(jì)效管理常見(jiàn)的誤區
三. 績(jì)效管理體系設計
四. 企業(yè)目標管理與績(jì)效管理的關(guān)系
五. 目標管理體系的設計
六. 目標的分解
七. 關(guān)鍵業(yè)績(jì)指標的設計
八. 落實(shí)工作提升績(jì)效-目標管理的三個(gè)要項
方向：策略管理
目標：目標設定 指針：KPI設定
重視過(guò)程的三個(gè)要項
態(tài)度
行為
職能
九. 績(jì)效管理技巧
落實(shí)營(yíng)運策略至個(gè)人目標
績(jì)效管理制度的執行
績(jì)效管理的誤區
績(jì)效管理的兩個(gè)重點(diǎn)：過(guò)程與結果
十. 績(jì)效考核技巧
績(jì)效考核的目的
績(jì)效考核的流程
績(jì)效考核可能的偏誤
增進(jìn)考核正確性的方法
管理員工的績(jì)效
影響員工績(jì)效表現的因素
績(jì)效考核的核心：建立兼具過(guò)程與結果的指針
十一. 績(jì)效評估與面談技巧
績(jì)效評估過(guò)程-----觀(guān)察行為 了解績(jì)效
業(yè)績(jì)評估方法介紹（強制分布法/關(guān)鍵事件法）
行為觀(guān)察
行為觀(guān)察的意義
認識行為
如何進(jìn)行行為觀(guān)察
績(jì)效面談技巧
績(jì)效面談的種類(lèi)
績(jì)效面談的原則
塑造相互信賴(lài)的氣氛
績(jì)效面談的技巧
績(jì)效面談技巧的應用
績(jì)效面談的注意事項
講授法
案例研討
小組討論
實(shí)務(wù)演練

第五單元：戰略性激勵機制與政策
訓 練 內 容 授課手法
一. 戰略性激勵機制與戰略性薪酬體系設計
二. 有效激勵理論模型
三. 員工激勵的特點(diǎn)
一. 員工激勵技巧
員工激勵的原則
正負激勵相結合
構造員工分配格局的合理落差
結果均等轉移到機會(huì )均等
創(chuàng )造公平競爭環(huán)境
有效的激勵技巧
講授法
案例研討
小組討論
實(shí)務(wù)演練
組織激勵（薪酬制度）
工作激勵
管理的機能性激勵
激勵管理的特性與功能
二. 組織發(fā)展
留人先留心
不同世代的價(jià)值觀(guān)與行為特質(zhì)
新舊世代的留才策略
面對新世紀HR的管理技能
人才晉升與工作輪調
員工關(guān)系
企業(yè)留才秘方～「從員工關(guān)系到員工滿(mǎn)意」
員工關(guān)系對于企業(yè)的價(jià)值
員工關(guān)系的構面
如何以創(chuàng )意的方式進(jìn)行組織溝通
三. 通過(guò)有效授權，留著(zhù)人才
確保受權者有能力承擔
提供必要的訓練與資源
明確說(shuō)明對受權者期望結果
確保受權者知道績(jì)效衡量指標
透過(guò)會(huì )議報告控制進(jìn)度監督進(jìn)展
大膽放手,出問(wèn)題立即糾正
需要介入時(shí)及時(shí)介入(收權)
視情況獎勵,賦予更大權力
操控型授權的方式與作法
教練型授權的方式與作法
顧問(wèn)型授權的方式與作法
協(xié)調型授權的方式與作法
不充分授權的幾種具體情況

第六單元：戰略性培訓與職業(yè)發(fā)展
訓 練 內 容 授課手法
四. 戰略性培訓體系設計
五. 人力資源戰略與培訓開(kāi)發(fā)戰略
六. 培訓與員工的職業(yè)發(fā)展戰略
個(gè)人職業(yè)發(fā)展的四大誤區
個(gè)人職業(yè)發(fā)展的幾種方式
企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展
七. 職業(yè)發(fā)展規劃設計
職業(yè)發(fā)展的目標設定
職業(yè)發(fā)展計劃
八. 基于勝任能力的職業(yè)發(fā)展
職業(yè)發(fā)展通道設計
如何準確的定義員工職業(yè)程度
能力提升與績(jì)效改進(jìn)

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫(huà)像- 人才發(fā)展..

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• 微營(yíng)銷(xiāo)總裁班

   

  一、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)改變我們的生活:跨界與打劫移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)給我們都帶來(lái)哪些改變？營(yíng)銷(xiāo)要緊跟環(huán)境走,跟著(zhù)人群走面對跨界與打劫，領(lǐng)導要“整、借、學(xué)、變”“過(guò)去抽大煙，現在玩手機”，都是被毒害的，互聯(lián)網(wǎng)用戶(hù)6.5億，手機用戶(hù)5億，微信用戶(hù)6億，（國內用戶(hù)4.5億），18—65歲的客戶(hù)85%都在..

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