崗位分析與薪酬設計管理培訓

【培訓對象】
學(xué)員對象：?jiǎn)挝桓邔有匠隂Q策人；人力資源經(jīng)理；薪酬專(zhuān)員；績(jì)效考核專(zhuān)員；勞動(dòng)關(guān)系主管；工會(huì )干部等。

【培訓收益】

 課程簡(jiǎn)介：

hr的痛點(diǎn):

招不到合適的員工、技能強的員工跳槽逃跑……

薪酬體系年年調整，現有的薪酬框架，很多人放不進(jìn)去……

企業(yè)推行績(jì)效，績(jì)效薪酬的錢(qián)從哪里來(lái)？老板員工想法非常不一樣……

營(yíng)銷(xiāo)人員采用提成制，結果根本無(wú)法跨區域調動(dòng)人……

研發(fā)人員的項目實(shí)行了項目獎，結果大家挑肥揀瘦……

老板的痛點(diǎn):

利潤越來(lái)越低，有人拿了高薪還不好好干活.

員工互相攀比工資，給這個(gè)加了，哪個(gè)又來(lái)找.

效率低下，員工沒(méi)有積極性.

如果您有這里的一個(gè)或者幾個(gè)問(wèn)題，那說(shuō)明您的薪酬體系需要調整或者重新構建?！度嫘匠牦w系設計實(shí)戰訓練營(yíng)》這門(mén)課從講述薪酬設計的操作步驟的過(guò)程中，講述各種薪酬問(wèn)題應該如何處理，課程深入簡(jiǎn)出，實(shí)用性強。

 

課程收益:

1.掌握不同職責分工模式，對薪酬的影響.

2.掌握幾種職位評估的工具.

3.學(xué)會(huì )薪酬調查與薪酬市場(chǎng)數據的統計方法.

4.薪酬帶寬的設計與固浮比的劃分.

5.營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、職能人員績(jì)效薪酬的設計.

6.年終獎設計.

7.加薪政策的設計

 

課后資料:

崗位說(shuō)明書(shū)模版

薪酬制度模版與案例

績(jì)效薪酬制度案例

 

培訓內容：

第一部分

一、崗位分析：

1.崗位分析的三大目標

優(yōu)化分工與職責設置

編制任職資格

確定編制

2.職責編制的方法

如何開(kāi)展部門(mén)職能和崗位說(shuō)明書(shū)的編制？

職責編制的方法；

分工需要考慮的問(wèn)題；

縱向分工

橫向分工——專(zhuān)業(yè)化還是工作擴大化

如何編制崗位職責；

3.任職資格與晉升通道的設計

職位族劃分與晉升通道的設計；

崗位任職資格編制的方法；

4.如何確定編制的工具方法

業(yè)務(wù)數據分析法；

勞動(dòng)效率定編法；

比例法；

預算控制法；

 

第二部分薪酬設計

一、薪酬設計需要解決的矛盾——內部公平性

內部同事之間互相攀比工資高低，企業(yè)需要統一的一把尺度進(jìn)行價(jià)值衡量

1.內部互相攀比——為什么要職位評估；

2.職位評估所使用的方法；

3.常見(jiàn)的職位評估的工具介紹；

4.各種職位評估模型的傾向性；

5.如何設計或者選擇職位評估模型；

6.職位評估的程序與注意問(wèn)題；

7.職位評估演練；

二、薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性

一但薪酬脫離了市場(chǎng)行情，要么企業(yè)找不到合適的員工，要么現有的員工會(huì )離職，所以，企業(yè)需要了解薪酬的市場(chǎng)行情，同時(shí)用自己的薪酬水平與市場(chǎng)進(jìn)行比較，進(jìn)而進(jìn)行薪酬決策，才不會(huì )脫離外部環(huán)境。

1.招不到人或者人跑了怎么辦？——外部公平性；

如何自己做薪酬調查；

界定市場(chǎng)需要考慮的問(wèn)題

調查需要調查什么樣的內容

如何對調查的結果進(jìn)行統計和分析

什么企業(yè)適合自己調查

2.外部資料獲得數據如何選擇渠道

3.如何選擇薪酬調查公司；

4.如何處理薪酬調查的數據——回歸曲線(xiàn)的編制；

5.內部公平與外部公平不一致應該如何處理

6.如何確定薪酬水平

競爭對薪酬水平的影響

企業(yè)的發(fā)展階段對薪酬水平的影響

工作的可替代性對薪酬水平的影響

企業(yè)的財務(wù)狀況對薪酬水平的影響

7.薪酬決策建議案例

三、薪酬結構的劃分；

薪酬的帶寬設計不合理，要么薪酬體系很快被突破，要么有些崗位的人無(wú)法引進(jìn)，如何設計合理的帶寬？另外，固定薪酬浮動(dòng)薪酬是一個(gè)什么樣的比例合理？績(jì)效的錢(qián)從哪里出，都是企業(yè)不得不面對的問(wèn)題。

1.什么是薪酬結構；

2.各項工資結構及功能，具體如何運用？

3.薪酬的幅度與重疊度的計算；

4.寬帶還是窄帶；

5.薪級的劃分；

6.固定與變動(dòng)比例的劃分需要考慮的問(wèn)題

績(jì)效薪酬的錢(qián)誰(shuí)出？-你要動(dòng)誰(shuí)的奶酪

行業(yè)特點(diǎn)——個(gè)人的努力程度對效益的影響與績(jì)效薪酬比例的關(guān)系

管理層次——高層、中層、基層拿出一個(gè)什么比例才合理？

歷史傳統——公司的文化傳統對績(jì)效薪酬比例的影響

職位序列——營(yíng)銷(xiāo)、研發(fā)、生產(chǎn)、職能部門(mén)，拿出什么比例才合理？

四、薪酬與能力的關(guān)系

為什么需要按照技能定薪？什么時(shí)候不要按照技能定薪酬？很多企業(yè)都走過(guò)這樣的彎路，我們如何避免走彎路？

1.薪酬為什么需要和能力掛鉤——某企業(yè)薪酬困境

2.什么情況下需要與能力掛鉤——所有職位都要設置技能工資嗎？某企業(yè)的勞動(dòng)效率與技能工資關(guān)系的分析

3.技能薪酬幫助企業(yè)解決的三個(gè)問(wèn)題；

4.如何評估員工能力；

知識、技能、職業(yè)素養

5.加薪是以能力為核心，還是以業(yè)績(jì)?yōu)楹诵模?/span>

五、提成制與獎金制

提成還是獎金，是營(yíng)銷(xiāo)人員績(jì)效工資發(fā)放的兩大類(lèi)方法，什么時(shí)候用提成制？什么時(shí)候用獎金制？提成制需要注意什么問(wèn)題？

1.提成制與獎金制的特點(diǎn)

2.什么時(shí)候用提成，什么時(shí)候用獎金

發(fā)展階段、管理水平、管理層級、行業(yè)特征

3.提成制需要注意的問(wèn)題點(diǎn)

提成的比例如何定？

抓住幾個(gè)客戶(hù)，沒(méi)有進(jìn)取心怎么辦？

業(yè)務(wù)員爭奪資源，怎么辦？

業(yè)務(wù)員急功近利怎么辦？

4.獎金制需要注意的幾個(gè)問(wèn)題

六、年終獎設計如何使公司、部門(mén)、個(gè)人三掛鉤；

1.幾種公司、部門(mén)、個(gè)人獎金掛鉤模式的思考；

2.幾種模式優(yōu)缺點(diǎn)的對比；

3.集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤？

七、發(fā)獎金的周期

1.獎金周期與考核周期；

2.年終獎還是年中獎；

3.時(shí)機選擇要考慮的要點(diǎn)；

4.獎金的滯后性；

八、薪酬管理

1、薪酬分析

2、加薪政策的設計

 畢業(yè)于西南交通大學(xué)，工商管理碩士。

2000年加入顧問(wèn)行業(yè)，19年顧問(wèn)從業(yè)經(jīng)驗。曾為汽車(chē)、電力、家電、金融、酒店、互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)等多個(gè)行業(yè)的企業(yè)進(jìn)行過(guò)全面的人力資源咨詢(xún)服務(wù)。

2005年開(kāi)始，結合多年顧問(wèn)的管理實(shí)踐經(jīng)驗，開(kāi)始邊做咨詢(xún)邊做培訓。  課程主要圍繞績(jì)效、薪酬設計展開(kāi)，曾經(jīng)為數千家企業(yè)提供過(guò)公開(kāi)課內訓服務(wù)。  

在18年的顧問(wèn)生涯中，先后與姜定維先生合著(zhù)出版了將平衡計分卡在各組織層面落實(shí)的績(jì)效管理書(shū)籍《奔跑的蜈蚣——如何以考核促進(jìn)成長(cháng)》，和將薪酬設計技術(shù)與企業(yè)管理模式、企業(yè)文化、企業(yè)戰略相結合的薪酬原理書(shū)籍《吹口哨的黃牛——以薪酬留住員工》。名列國內各大經(jīng)管圖書(shū)排行榜，多次重印，獲得了良好的評價(jià)。

與國內知名教育公司時(shí)代光華合作，將《奔跑的蜈蚣》開(kāi)發(fā)成培訓情景劇VCD，得到了廣泛的認可和歡迎。北京大學(xué)出版社合作出版了新書(shū)《KPI——關(guān)鍵績(jì)效指引成功》《BSC—平衡保證發(fā)展》，之后出版了《如何發(fā)獎金》獲得業(yè)界的廣泛好評。

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