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    企業(yè)招聘面試、崗位分析、任職資格與薪酬福利優(yōu)化實(shí)戰技巧

    課程編號：11477   課程人氣：2044

    課程價(jià)格：￥3400  課程時(shí)長(cháng)：2天

    行業(yè)類(lèi)別：不限行業(yè)    專(zhuān)業(yè)類(lèi)別：人力資源 

    授課講師：丁堅

    課程安排：

           2014.3.14 上海



    • 課程說(shuō)明
    • 講師介紹
    • 選擇同類(lèi)課
    【培訓對象】
    董事長(cháng)、（副）總經(jīng)理、企業(yè)高管、企業(yè)人力資源主管/經(jīng)理、各部門(mén)高級主管/經(jīng)理及涉及到招聘與面試及薪酬福利相關(guān)管理人士等

    【培訓收益】
    1.建立對招聘工作的正確理念，學(xué)習針對崗位說(shuō)明書(shū)設計各類(lèi)職位的甄選工具、面試要點(diǎn)、標準問(wèn)題庫；
    2.學(xué)習面試問(wèn)題設計的基本理論和方法，具備初步的結構化試題開(kāi)發(fā)能力
    3.掌握面試前的各項準備內容和清單，能夠設計具有針對性的面試問(wèn)題和面試評估表；
    4.掌握如何進(jìn)行有效的面試開(kāi)場(chǎng)；
    5.掌握如何挖掘核心經(jīng)歷，并進(jìn)行有效提問(wèn)和深度交流；
    6.通過(guò)現場(chǎng)模擬演練，幫助學(xué)員糾正不良面試習慣，鼓勵創(chuàng )造性，增強應變能力和解決問(wèn)題的能力，使學(xué)員掌握可落實(shí)的硬性工具…. 丁堅老師精通運用前沿人力資源管理技術(shù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系的構建，以及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開(kāi)展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統的研究，有效幫助學(xué)員及企業(yè)人力資源工作者系統性解決問(wèn)題的能力和實(shí)施操作水平。 通過(guò)講師的系統講解并結合十多年的咨詢(xún)實(shí)戰經(jīng)驗，向學(xué)員奉獻大量的極具參考價(jià)值的實(shí)踐資料，例如人才素質(zhì)ASK模型，崗位分析與工作標準的模板問(wèn)卷，任職能力分析的標準操作、企業(yè)常見(jiàn)的勝任力評估量表、人才素質(zhì)測評，薪酬體系321法則、薪酬調整工具、福利體系實(shí)戰等等。

    第一天（9:10—12:00 13:30—17:00）

    第一單元 候選者是否真的勝任---結構化面試理論與實(shí)踐
    自測：公司招聘體系是否科學(xué)有效？
    非結構化面試與結構化面試
    如何操作結構化面試：“七步法”

     第一步，確定面試要素及權重---如何建立鉆石模型(工具分享)

     第二步，編寫(xiě)各面試要素的詳細定義說(shuō)明

     第三步，根據面試要素，設計七大類(lèi)型面試問(wèn)題

     第四步，根據面試要素、權重及定義說(shuō)明，編制具體的評分表格
     三大結構化面試表格(工具分享)：
     結構化面試評分表
     結構化面試平衡表
     結構化面試匯總表

     第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓

     第六步，現場(chǎng)實(shí)施結構化面試，并及時(shí)做好面試評價(jià)記錄

     第七步，招聘后評估工作---“321”法則
    經(jīng)典七種面試類(lèi)型問(wèn)題分享
     1、背景性題目；
     2、意愿性題目；
     3、專(zhuān)業(yè)性題目；
     4、情景性題目；
     5、壓力性題目；
     6、智能性題目；
     7、行為性題目；
     
     
    第二單元 先觀(guān)其行后聽(tīng)其言---精準面試技巧實(shí)戰
    升級版的面試提問(wèn)技巧
     打亂次序，聲東擊西
     引蛇出洞，步步為營(yíng)
     未雨綢繆，窮追猛打
     逆向推理，心理投射
    多對一面試方法實(shí)戰
     “多對一”面試現場(chǎng)形式---哪種比較好
     “多對一”面試形式的特點(diǎn)
     注意明確“多對一”面試官的角色分工
     “多對一”面試流程的參考流程
    多對多面試方式--無(wú)領(lǐng)導小組討論
     無(wú)領(lǐng)導小組討論的面試特點(diǎn)分析
     視頻案例:企業(yè)組織的“無(wú)領(lǐng)導小組討論”出現哪些問(wèn)題？
     無(wú)領(lǐng)導小組討論的座位設置
     無(wú)領(lǐng)導小組討論的實(shí)施步驟
     無(wú)領(lǐng)導小組討論的面試官看什么
     注意無(wú)領(lǐng)導小組討論的“陷阱”
     
    第三單元 切忌虎頭蛇尾---面試后的細節工作開(kāi)展
    對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調查
    如何規避入職體檢的潛在風(fēng)險
    《勞動(dòng)合同法》規定:--招聘崗位須“明碼標價(jià)”
    案例討論：試用期內的培訓風(fēng)險？
    招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？
    視頻討論：如何迎接新人
    讓新員工感受到企業(yè)文化
    第四單元 企業(yè)招聘面試常見(jiàn)的困惑與對策探討
    困惑1：運用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺(jué)么？
    困惑2：招聘基層崗位，需求數量較多，如何收到更多求職簡(jiǎn)歷？
    困惑3：如何有效開(kāi)展中高端人才主動(dòng)尋訪(fǎng)--向獵頭公司學(xué)習招聘？
    困惑4：如何處理面試過(guò)程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？
    困惑5：如何讓員工承諾提交資料真實(shí)性？
    困惑6：如何在面試中討論薪酬問(wèn)題？
    困惑7：遇到不同求職者，控制面試時(shí)間的技巧？
    困惑8：面試很多人，如何做好面試記錄？
    課程總結與知識回顧
     
    第二天（9:10—12:00 13:30—17:00）

    第一單元 崗位分析與崗位價(jià)值評估技巧
     人力資源的基本功: 崗位分析
     為什么會(huì )有工作內容的不同關(guān)注
     崗位分析的常用三大方法
     實(shí)戰分享：某企業(yè)工作日志寫(xiě)實(shí)的咨詢(xún)案例
     企業(yè)編制崗位說(shuō)明書(shū)的兩個(gè)誤區
     重點(diǎn)：如何編寫(xiě)崗位職責與工作標準
     工作標準編制的三大原則
     課堂練習：編寫(xiě)崗位職責與工作標準
     崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢(xún)案例
     因素評估法操作流程
     崗位評估體系中：價(jià)值評估指標的一般要求
     最通用的崗位評估體系
     因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個(gè)要素、13項指標進(jìn)行評價(jià)
     課堂練習：用“因素評分法”進(jìn)行崗位價(jià)值評估
     崗位評估結果的運用-----如何編制《崗位分類(lèi)等級表》
     實(shí)戰經(jīng)驗分享：如何用標桿崗位法實(shí)現崗位評估
     
    第二單元 任職資格設計技巧
     任職資格管理: 素質(zhì)模型設計
     任職資格(勝任力)的ASK模型
     1、全員核心勝任能力
     2、綜合通用勝任能力
     3、崗位專(zhuān)業(yè)勝任能力
     任職資格管理的操作流程:行為事件訪(fǎng)談法
     視頻分享:某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
     實(shí)戰分享: 員工勝任力評估的簡(jiǎn)易處理
     任職資格與員工薪資橫向定級
     工具分享:某企業(yè)技術(shù)類(lèi)\營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)\管理類(lèi)的任職資格分類(lèi)評價(jià)表
     
    第三單元 薪酬體系優(yōu)化策略與實(shí)戰技巧
     薪酬的總體范疇導入：薪酬結構與薪酬水平
     案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒(méi)有人滿(mǎn)意？
     企業(yè)薪酬優(yōu)化的三大公平原則
     如何實(shí)現外部公平：薪酬調查
     如何實(shí)現內部公平：崗位評估
     如何實(shí)現自我公平：績(jì)效考核
     典型人員的薪酬結構優(yōu)化策略

     一、中高層管理者的薪酬結構設計要點(diǎn)

     二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬結構設計要點(diǎn)

     三、銷(xiāo)售人員的薪酬結構設計要點(diǎn)

     四、生產(chǎn)一線(xiàn)人員的薪酬結構設計要點(diǎn)

     五、行政支持人員的薪酬結構設計要點(diǎn)
     企業(yè)薪酬水平調整的三種類(lèi)別
     績(jì)效加薪；
     晉升加薪；
     普調加薪；
     實(shí)戰案例：如何平衡類(lèi)似崗位的新老員工的收入差別問(wèn)題？
     實(shí)戰分享：如何發(fā)放分配年終獎金?
     
    第四單元 企業(yè)菜單式福利計劃設計與激勵技巧
     費力不討好的福利短板？
     平均主義、年年不變、被動(dòng)接受、麻木不仁
     事業(yè)留人、感情留人、待遇留人
     成功激勵的個(gè)性化：人之欲，施于人
     設計菜單式福利計劃的七步驟
     福利總額預算
     員工福利點(diǎn)值確定與分配
     福利需求問(wèn)卷調查
     福利菜單更新優(yōu)化
     制定福利價(jià)格點(diǎn)值
     福利選擇、購置與支付
     方案實(shí)施效果評估，持續改進(jìn)
     企業(yè)薪酬管理的七大策略原則

     第一、公司年度財務(wù)業(yè)績(jì)?yōu)榍疤?/div>

     第二、公平的程序和結果

     第三、制度公開(kāi),數字保密

     第四、“文官給名，武官給錢(qián)”
     
     第五、事先約定

     第六、預防“春晚現象”的心理飽厭

     第七、薪酬就是“溝通”
    課程總結，學(xué)員交流與互動(dòng)
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