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咨詢(xún)式——企業(yè)股權激勵操作實(shí)務(wù)總裁班
課程編號：10591 課程人氣：1336
課程價(jià)格：￥5500 課程時(shí)長(cháng)：2天
2013.11.16
企業(yè)總裁、董事長(cháng)、總經(jīng)理、決策者、人力資源總監、財務(wù)總監及企業(yè)其他核心層。
【培訓收益】
如何徹底激發(fā)員工潛能、永葆激情和創(chuàng )造力？
◆如何讓核心員工與企業(yè)同心同德、增加企業(yè)凝聚力？
◆如何有效吸引并留住核心人才，讓他們與公司不離不棄？
◆如何在股權被稀釋的同時(shí)保持控制權和經(jīng)營(yíng)權的統一？
◆如何避免員工激而不勵，躺在股權上睡大覺(jué)？
◆如何既保持企業(yè)股權激勵的功能發(fā)揮,又能將其操作與法律風(fēng)險控制到一個(gè)防火墻內？……
目前員工持股、年底分紅等“股權激勵”問(wèn)題是眾多企業(yè)最為關(guān)注的核心問(wèn)題,何志聰“手把手”教您運用股權期權這一獨特的“創(chuàng )富機器”,為您的企業(yè)量身打造一幅誘人的“金手銬”,開(kāi)啟人才價(jià)值的“金鑰匙”。
很多企業(yè)所遇到的文化問(wèn)題、管理問(wèn)題和執行問(wèn)題，其根源是個(gè)以股權為核心的制度設計問(wèn)題，有了股權制度，團隊才能主動(dòng)自發(fā)的去達成公司的目標。
很多公司的股權激勵方案不能落地的原因是因為其缺乏自執行機制，因此方案本身不僅要完善、科學(xué)，還需要具有自執行的制度設計。
“以人為本”的公司治理
股權激勵本質(zhì)：投資股與激勵股
人力資源的管理工具
股權激勵失敗案例及所帶來(lái)的負面效應：
——激勵過(guò)度與激勵不足
——員工成為真正的股東
——業(yè)績(jì)下滑員工收入上漲
——激勵一部分人打擊了另外一大部分人
行業(yè)、發(fā)展階段、人才特征、薪酬體系下的激勵模式構建
——競爭性行業(yè)與傳統制造業(yè)激勵方式的區別
——現金或者股權，企業(yè)不同發(fā)展階段，方式不一
——可替代性員工
——與薪酬體系的匹配，選擇激勵方式
1、榮正模型（Realize Model）
——短期激勵：月度
——中期激勵：年度
——長(cháng)期激勵：三～五年以上
股權激勵與一般薪酬收入的區別及關(guān)系
2、基本原則
——內部公平性
——外部競爭性
——結構完整性
——考核科學(xué)性
股權激勵的本質(zhì)是人力資源的落地工具
3、“股權”之“權”內涵
——基本權益：
——占有權
——收益權
——衍生權益：
——管理權
——處置權
最核心的權限是什么，避免掉入法律陷阱
4、具體方式
——實(shí)股
——虛擬股份（分紅權、虛擬股票、增值權）
——期權（認股權）
——獎勵基金（延期支付、周期計量、兌現方式）
——福利性——>激勵性——>控制權轉移
不同激勵方式的選用
巧婦難為無(wú)米之炊
5、股權激勵的作用
——基本作用：
——改善公司治理，長(cháng)期激勵機制，減少代理成本，調節收入分配……
——衍生作用
——提高外部投資者信心
——促進(jìn)新老交替
——保護企業(yè)家
1、實(shí)施股權激勵計劃的四個(gè)要素
——■人：“重在人力資本投資”
——對"崗"還是對"人"?
——從精英到員工,多大范圍股權激勵才合適？
——工作性質(zhì)與股權激勵：高管,核心技術(shù)人員,還是營(yíng)銷(xiāo)骨干？
——股權激勵留人的核心在哪里？
——■價(jià)：“人力資本可計量”
——如何給企業(yè)合理估值定價(jià)？
——如何給人員合理估值定價(jià)？
——技術(shù)管理要素如何合理入股？
——如何合理設計激勵杠桿？
思考1：內部市場(chǎng)價(jià)格VS外部評估價(jià)格？
思考2：市盈率
——■量：“過(guò)猶不及,與時(shí)俱進(jìn)”
——你的蛋糕有多大？
——從1%到10%
——六十年后看你的企業(yè)
思考：如何合理分配股份,期權額度和數量？既不缺乏激勵力度,又避免過(guò)度激勵,稀釋股權。股權激勵的相對數論。
——■時(shí)：“嵌套與循環(huán)”
——生命周期vs行業(yè)特點(diǎn)
——股權激勵的長(cháng)周期與短周期
——延期支付與股權激勵
2、實(shí)施股權激勵計劃的兩個(gè)來(lái)源
——股份來(lái)源問(wèn)題
——資金來(lái)源問(wèn)題
思考：股權激勵綁架股東說(shuō)
3、退出機制
——回到原點(diǎn)
——老有所養
——離職成本
4、持股載體
——自然人與持股公司：約束性的極致
思考：公司上市最可能破壞激勵體系
5、財務(wù)與稅收
——財務(wù)公開(kāi)的處理方式
——企業(yè)所得稅
——個(gè)人所得稅
6、股權激勵的雙重特征
——人力資源的激勵與約束——企業(yè)內部管理機制創(chuàng )新
——產(chǎn)權多元化和建立有效均衡的公司治理結構——企業(yè)外部產(chǎn)權創(chuàng )新
7、實(shí)施股權激勵的原則
——度身定制
——多層次
——公正、中立
——戰略性與全面性
——企業(yè)戰略角度
——人力資源角度
——財務(wù)角度
——法律政策角度
1、非上市公司股權激勵：創(chuàng )業(yè)型股權激勵、競爭性行業(yè)股權激勵、傳統行業(yè)股權激勵等
2、擬上市公司股權激勵：法律、財務(wù)要求
3、A股上市公司股權激勵
現任國內大型從事股權激勵咨詢(xún)與股權投資公司合伙人，高級副總裁。從業(yè)經(jīng)歷10余年，一直致力于人力資源管理、股權激勵、金融創(chuàng )新等方面的研究，擁有豐富的項目咨詢(xún)和運作經(jīng)驗。擅長(cháng)講授人力資源與資本運作各模塊的課程，尤其是股權激勵課程，平均培訓滿(mǎn)意度高達96%以上，多次參與證監會(huì )和國資委有關(guān)薪酬分配、股權激勵、企業(yè)改制等政策的草擬和修訂工作?！缎仑敻弧?、《董事會(huì )》、《第一財經(jīng)》、《每日經(jīng)濟新聞》等多家財經(jīng)媒體的常年顧問(wèn)。
曾主持東風(fēng)汽車(chē)、徐工機械、招商銀行、青島海爾、江西銅業(yè)、中投證券（原南方證券）、勝利油田、安泰科技、探路者、神州泰岳等四十多家知名企業(yè)薪酬管理與股權激勵項目；曾主持國務(wù)院國資委分配局、中國證監會(huì )上市部、江西省國資委、湖北省武漢市東湖經(jīng)濟開(kāi)發(fā)區等多個(gè)中長(cháng)期激勵課題研究。實(shí)實(shí)在在解決了企業(yè)股權激勵難題。特別是剛剛創(chuàng )立的中國創(chuàng )業(yè)板市場(chǎng)上，第一個(gè)創(chuàng )業(yè)板上市公司的股權激勵方案——“探路者”，就是何志聰先生主持設計的。
導師授課風(fēng)格：
理論聯(lián)系實(shí)際、深入淺出；實(shí)操性極強，有實(shí)例、有工具，學(xué)能致用；風(fēng)趣幽默、注重互動(dòng)、鼓勵參與。
已服務(wù)典型客戶(hù)（部分）：
上市公司：
中興通訊(000063)海普瑞(002399)浙大網(wǎng)新(600797)正泰電器(601877)海信電器(600060)
盾安環(huán)境(002011)新華都(002264)用友軟件(600588)中天科技(600522)齊心文具(002301)
江西銅業(yè)(600362)中山公用(000685)紅日藥業(yè)(300026)大洋電機(002249)萊茵置業(yè)(000558)
…………與非上市企業(yè)共計3000多家
學(xué)員心聲：
【中天科技（股票代碼：600522）董事長(cháng)薛濟萍】江蘇中天科技股份有限公司作為“中國特種光纜第一股”于2002年10月24日在上海證券交易所上市。通過(guò)“股權激勵法”的學(xué)習及股權激勵項目的實(shí)施，我們完善的解決了新老員工、管理層的激勵問(wèn)題，并在此基礎上結合績(jì)效管理、崗位梳理，建立了一套切實(shí)可行的激勵機制。上市后，員工身價(jià)多倍增值，獲得了豐厚的個(gè)人收益，更堅定了員工與企業(yè)共同發(fā)展的信心。
【亞士漆中國總經(jīng)理李金鐘】課程很實(shí)用，讓我很快掌握了股權激勵方案設計的要領(lǐng)，沒(méi)想到入門(mén)這么快，讓我擔心的法律和稅收問(wèn)題也在課堂上解決了，這幾天的收獲勝過(guò)我之前投入大量的學(xué)費和時(shí)間學(xué)習股權激勵相關(guān)知識，要是能早一點(diǎn)得知這個(gè)股權激勵課程就好了。
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開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州
第一部分 管理商數1、如何做好領(lǐng)導者的情商和心智修煉a、IQ（智商）EQ（情商）AQ（逆商）對人一生成就的影響比例如何？—— 不要只看他們現在的資產(chǎn)數字。 b、EQ的核心元素是什么？——人不可能永遠靠關(guān)系成功。2、如何做好3..
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向麥肯錫學(xué)職場(chǎng)寫(xiě)作經(jīng)營(yíng)系統總裁班特訓營(yíng)
開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-廣州
第一講：結構化思維一、金字塔結構1.歸類(lèi)分組，將思想組織成金字塔；2.自上而下表達，結論先行；3.自下而上思考，總結概括。二、如何構建金字塔結構1.邏輯：將沒(méi)意識的思考方式意識化；2.語(yǔ)言就是思考的工具；3.邏輯銜接，減輕接收者的負擔；4.自上而下法；5...
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精益生產(chǎn)落地戰略研討總裁班（設計自己工廠(chǎng)的實(shí)施方案）（3天2夜）
開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳
一、課程背景：1、交期搞不定，成本壓力太大，派幾個(gè)人出去聽(tīng)課，回來(lái)實(shí)施難度大。2、讓某個(gè)部門(mén)出個(gè)改善方案，拖拖拉拉寫(xiě)不出來(lái)，好不容易寫(xiě)出來(lái)，效果不盡人意。3、請了幾撥顧問(wèn)來(lái)聊，看現場(chǎng)，出了一堆方案，要不方案大同小異，要不就是每個(gè)部門(mén)都有異議？很多的企業(yè)都是如此，想去實(shí)施精益管理，想去..
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破解年度調薪難題-(手把手教你做年度調薪) 小班授課+電腦實(shí)操+咨詢(xún)式的輔導
開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳
理念篇：為什么要進(jìn)行年度調薪第一講：多角度審視年度薪酬調整1.什么是年度調薪？與其它調薪有什么區別？2.不同群體眼中的年度薪酬調整3.年度調薪成功的標準什么？第二講：年度調薪幾大誤區1.年度薪酬調整缺乏依據2.年度薪酬調整政策不透明3.年度薪酬調整過(guò)多關(guān)注工齡..
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2019年3月30—31日（總裁班）工業(yè)品營(yíng)銷(xiāo)實(shí)戰咨詢(xún)式輔導總裁班
開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 上海-上海
工業(yè)品實(shí)戰營(yíng)銷(xiāo)總裁班五大核心課程系統一、定戰略---工業(yè)品卡位戰略與差異化營(yíng)銷(xiāo)系統中國工業(yè)企業(yè)普遍面臨的困惑如果你創(chuàng )造新的游戲規則，結果會(huì )是怎樣？卡位戰略—開(kāi)辟工業(yè)品營(yíng)銷(xiāo)新藍海十六字真言”卡位的核心戰略思想卡位營(yíng)銷(xiāo)—定位的再升華，搶占行..
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