打造“高潛人才”培養路徑，這五步就夠了！

一項調研顯示，在亞太地區，97%的公司稱(chēng)已實(shí)施了正式的高潛人才策略，然而其中只有超過(guò)半數（54%）的公司表示他們擁有充足的人才梯隊作為企業(yè)未來(lái)的領(lǐng)導者。意愿和結果之間的脫節說(shuō)明，僅有高潛人才項目并不足以為企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢。
昨天的文章中，我們講了潛力和能力對于高潛人才識別的重要性，以及評估高潛人才的四種指標?！队心芰Σ蝗缬袧摿?？這些才是真正的高潛人才！》
今天我們將繼續高潛人才管理話(huà)題，聊聊如何培養和發(fā)展我們企業(yè)中的“高潛人才”。如何挖掘他們的潛力，激發(fā)內心的動(dòng)力，并持續為組織賦能。

1、高潛人才發(fā)掘當與業(yè)務(wù)戰略保持一致
頂尖企業(yè)致力于實(shí)現高潛人才發(fā)掘過(guò)程（例如人才評估、發(fā)展）和領(lǐng)導力能力模型的高度結合。保持人才管理策略與企業(yè)發(fā)展戰略的一致性是實(shí)施有效的人才管理措施的基礎。
頂尖企業(yè)更傾向于在個(gè)人職業(yè)發(fā)展的初期發(fā)掘高潛人才。60%的頂尖企業(yè)更傾向于在員工入職初期對其進(jìn)行正式的評估，相比之下其他企業(yè)只有37%這么做。
頂尖企業(yè)不斷地調整其高潛人才儲備。對于頂尖企業(yè)來(lái)說(shuō)發(fā)掘高潛人才并不是一勞永逸的過(guò)程，80%的頂尖企業(yè)表明他們會(huì )從當前的高潛人才儲備中移除個(gè)別員工（相比之下只有50%的其他企業(yè)這樣做）。

2、驗證人才發(fā)掘流程的有效性以確保高績(jì)效
在亞太地區，95%的公司通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)來(lái)評估員工。但是頂尖企業(yè)（80%）與其他企業(yè)（49%）相比更傾向于通過(guò)心理測評的方式來(lái)識別高潛人才。測評的有效實(shí)施能使頂尖企業(yè)洞察一個(gè)人的特質(zhì)、能力、動(dòng)機（或者潛力）等綜合素質(zhì)是否與公司的戰略需求相一致。
頂尖企業(yè)和其他企業(yè)所使用的高潛人才識別的測評工具在類(lèi)型上差異不大。如下圖所示，最顯著(zhù)的差別就是頂尖企業(yè)傾向于使用以能力為基礎的測評來(lái)識別高潛人才（頂尖企業(yè)80%， 其他企業(yè)45%）。這說(shuō)明頂尖企業(yè)很清楚驅動(dòng)業(yè)務(wù)成功所需要的具體能力，但真正切實(shí)有效的人才識別流程必須通過(guò)個(gè)人績(jì)效或公司業(yè)績(jì)來(lái)驗證。

頂尖企業(yè)和其他企業(yè)識別高潛人才的測評工具類(lèi)型對比
要成功的識別高潛人才，最后需要對測評流程進(jìn)行持續的評估。相較于49%的其他企業(yè)，75%的頂尖企業(yè)會(huì )評估他們的測評流程是否有效。其他組企業(yè)傾向于衡量測評的投入（比如測評年度成本），而頂尖企業(yè)更注重測評流程的結果（比如填補關(guān)鍵領(lǐng)導職位的能力，員工和領(lǐng)導者的敬業(yè)度，領(lǐng)導者和繼任者的留任）。

3、驗證測評工具效度的最佳流程

讓員工通過(guò)積累經(jīng)驗達到“準備就緒”的狀態(tài)
一旦雇員被識別為高潛人才，下一步就是評估員工晉升的準備度、承擔更多責任或者經(jīng)歷角色變換的意愿。
通常來(lái)說(shuō)，頂尖企業(yè)會(huì )自問(wèn)“在晉升之前員工需要具備什么技能、經(jīng)驗和知識？”，以及“我們提供何種機會(huì )讓員工發(fā)展相關(guān)的技能、經(jīng)驗和知識？”頂尖企業(yè)更傾向于提供個(gè)性化的發(fā)展計劃。對個(gè)人發(fā)展的關(guān)注取決于公司對個(gè)人能力的差距分析，以及整合這些成果以投入一個(gè)加速發(fā)展計劃。
一旦確定個(gè)人的技能差距，公司傾向于根據“70/20/10”原則作為框架來(lái)推動(dòng)高潛人才的發(fā)展。在頂尖企業(yè)中，針對所有職業(yè)等級的發(fā)展， 70%的舉措主要涉及輪崗、特別項目和機動(dòng)作業(yè)等。頂尖企業(yè)用于發(fā)展高潛人才的特定活動(dòng)也因職業(yè)等級不同而變化。

4.亞太區頂尖企業(yè)用于培養不同領(lǐng)導層級高潛人才的措施
通過(guò)有區分度的全面薪酬方案保留高潛人才
未能保留關(guān)鍵人才是企業(yè)面臨的五個(gè)首要風(fēng)險之一。那么，頂尖企業(yè)應如何保留他們最有價(jià)值的員工？
.優(yōu)化高潛人才的報酬：財務(wù)獎勵對保留員工十分重要，因此為了肯定高潛人才給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值，大多數企業(yè)會(huì )使用有區分度的薪酬機制。
.理解高潛人才的個(gè)性偏好：在構建高潛人才的薪酬獎勵方案時(shí)，需要考慮個(gè)人偏好。企業(yè)應了解頗受員工青睞的因素，關(guān)注有最佳回報的領(lǐng)域，并針對少數的獎勵因素進(jìn)行設計，以確保人才保留機制的有效性。
.溝通高潛人才全面薪酬方案：想要為高潛人才創(chuàng )造一個(gè)有吸引力的工作體驗，還要與他們有效地溝通全面薪酬的方案。如下圖所示，頂尖企業(yè)發(fā)現培訓和發(fā)展對獎勵高潛人才有最強的影響力。因此，除了薪酬，為高潛人才提供培訓和發(fā)展機會(huì )是頂尖企業(yè)保留人才的重要戰略，并契合企業(yè)的員工價(jià)值主張（EVP）。

5、評估方案的有效性
評估是成功實(shí)施高潛人才戰略的最后一步。據調研揭示，企業(yè)使用不同的方法來(lái)評估領(lǐng)導力發(fā)展項目的投資回報（ROI）。頂尖企業(yè)（85%）比其他企業(yè)（57%）更傾向于評估他們高潛人才項目的有效性。
頂尖企業(yè)有以下值得借鑒的經(jīng)驗，來(lái)確保高潛人才預算能夠獲得理想的投資回報(ROI)：
高潛人才的績(jì)效：75%的頂尖企業(yè)會(huì )通過(guò)個(gè)人績(jì)效來(lái)確定高潛人才項目的有效性。這要求，需要參考個(gè)人在崗績(jì)效對高潛人才重新分類(lèi)，以確保識別出的高潛人才和在崗績(jì)效合理關(guān)聯(lián)。
高潛人才的晉升和保留率：與其他企業(yè)相比，頂尖企業(yè)更傾向于使用晉升率和保留率作為高潛人才的評估機制。頂尖企業(yè)更關(guān)注測量結果，以此判斷高潛人才戰略是否可行。
領(lǐng)導者的責任心：頂尖企業(yè)的領(lǐng)導者更有可能對他們所管理的高潛人才的職業(yè)抱負持負責態(tài)度。例如，頂尖企業(yè)在高潛人才的保留率、績(jì)效、人員內部流動(dòng)以及管理反饋方面顯著(zhù)高于其它企業(yè)。