企業(yè)中成人學(xué)習特點(diǎn)之一是“目標導向”，也就是要回答他們“這個(gè)學(xué)了到底與他們有什么關(guān)系？”所以對于培訓講師來(lái)說(shuō)，需要設計帶給學(xué)員“關(guān)聯(lián)感”的課程。本文從三個(gè)維度來(lái)介紹如何設計。

Part1.關(guān)聯(lián)戰略

       都說(shuō)培訓要支撐戰略，對于培訓管理者來(lái)說(shuō)，需要尋找戰略與培訓（學(xué)習）項目的契合點(diǎn)，主要從三個(gè)方面：

•戰略發(fā)展新領(lǐng)域

       很多公司會(huì )多元化發(fā)展，尋找新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域需要尋找新的員工，所以對于新員工來(lái)說(shuō)需要進(jìn)行培訓。對于老員工來(lái)說(shuō)（尤其是后臺職能部門(mén)），需要學(xué)習如何支撐新領(lǐng)域對于他們的發(fā)展需求。

•戰略轉型新業(yè)務(wù)

       戰略轉型是指在原有業(yè)務(wù)范圍內，要尋求新的利潤增長(cháng)點(diǎn)和業(yè)務(wù)發(fā)展模式。如快批的要進(jìn)入零售，那也需要培訓能夠支撐這種變化對于新老員工帶來(lái)的挑戰。

•戰略驅動(dòng)新能力

       比如很多傳統企業(yè)將進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域，使用互聯(lián)網(wǎng)方式來(lái)做生意。那就對公司能力提出了要求，也對員工能力提出了新要求，也需要進(jìn)行培訓。

Part2.關(guān)聯(lián)業(yè)務(wù)

       即使是傳統業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程中，隨著(zhù)內外部環(huán)境的變化，也會(huì )出現新的舉措、問(wèn)題和挑戰：

•業(yè)務(wù)發(fā)展新舉措

       業(yè)務(wù)發(fā)展過(guò)程中會(huì )不斷的有新的營(yíng)銷(xiāo)發(fā)展策略出現，如房地產(chǎn)行業(yè)新的售樓舉措出現，那就需要設計標準化的方法和流程，對員工進(jìn)行培訓。

•業(yè)務(wù)運作新問(wèn)題

       業(yè)務(wù)運作中會(huì )出現各種問(wèn)題，如出現應收賬款拖長(cháng)的問(wèn)題，那培訓也可以針對這些問(wèn)題收集優(yōu)秀案例，開(kāi)發(fā)課程，進(jìn)行培訓。

•業(yè)務(wù)人員新挑戰

       業(yè)務(wù)人員在個(gè)人能力成長(cháng)上也要跟上行業(yè)發(fā)展的要求，需要學(xué)習新的技能。

Part3.關(guān)聯(lián)HR

       回歸到本質(zhì)，員工對培訓的訴求還是更希望和晉升、個(gè)人薪酬福利的掛鉤。

•員工職業(yè)晉升

       根據員工在職業(yè)晉升的各階段設置階梯型的學(xué)習內容，解決員工達到什么能力才能夠晉升的問(wèn)題。這樣是培訓的長(cháng)效機制。

•員工績(jì)效薪酬

       如果培訓后能夠提升員工個(gè)人績(jì)效，使得員工薪酬得到提升。那這樣的培訓想必是極好的。

       這三個(gè)關(guān)聯(lián)之間有很多的交集，這才是培訓管理者需要重點(diǎn)關(guān)注的區域。也就是如果培訓（學(xué)習）能夠和員工職業(yè)生涯相掛鉤，同時(shí)又是戰略發(fā)展中需要解決的新的業(yè)務(wù)問(wèn)題。那這樣的培訓肯定是能夠受到學(xué)員歡迎的，因為關(guān)聯(lián)感很強。

       所以，即使是非常完善的員工學(xué)習地圖，但是里面的學(xué)習內容也不能是完全固定的，除了通用能力部分外，要有至少1/3以上的內容每年需要根據公司戰略和業(yè)務(wù)發(fā)展中的變化也進(jìn)行迭代。