為什么管理一嚴，員工就離職

    時(shí)間：2024-11-15

       在當今這個(gè)競爭激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，企業(yè)為了求生存、謀發(fā)展，往往會(huì )選擇加強內部管理，以提升效率和競爭力。

然而，一個(gè)令人困惑的現象卻屢見(jiàn)不鮮：每當企業(yè)試圖通過(guò)嚴格管理來(lái)整頓秩序、激發(fā)員工潛能時(shí)，卻往往伴隨著(zhù)員工離職率的飆升。

這背后究竟隱藏著(zhù)怎樣的邏輯與原因？

 

一、嚴而有失公平

亞里士多德曾說(shuō)過(guò)：“公正不是德性的一個(gè)部分，而是整個(gè)德性。”

在企業(yè)管理的天平上，公平是維系員工與企業(yè)之間和諧關(guān)系的基石。

當企業(yè)加強管理卻未能確保公平性時(shí)，這塊基石便開(kāi)始動(dòng)搖，甚至崩塌。

1.    分配公平缺失

在一些企業(yè)中，制度往往成為了管理普通員工的“緊箍咒”，而領(lǐng)導層則似乎擁有“免死金牌”。

以打卡制度為例，原本并無(wú)此要求，但突然之間，對普通員工實(shí)行了嚴格的打卡管理，遲到、早退、忘打卡均被視為曠工，輕則扣罰工資，重則面臨辭退風(fēng)險。

然而，領(lǐng)導層卻似乎可以置身事外，即便從不打卡，也照樣領(lǐng)取全額工資，甚至享受更多福利。

這種不公平，讓員工感到被愚弄和剝削，離職自然成了他們表達不滿(mǎn)的一種方式。

2. 程序公平缺失

在一個(gè)公平的企業(yè)環(huán)境中，制度的制定與執行應當遵循一定的程序，確保所有員工都能參與其中，表達自己的意見(jiàn)和訴求。

然而，在一些企業(yè)中，制度的制定和執行卻往往缺乏透明度和公正性。

領(lǐng)導層可以隨意更改規則，甚至在某些情況下，規則只是為了針對某些“不聽(tīng)話(huà)”的員工而設立的。

這種程序上的不公平，讓員工感到自己的權益無(wú)法得到保障，他們對公司的信任和尊重也會(huì )因此大打折扣。

當員工認為公司的決策和制度執行過(guò)程存在不公時(shí)，他們往往會(huì )選擇通過(guò)離職來(lái)表達自己的不滿(mǎn)和抗議。

3. 人際公平缺失

人際公平，是指員工在與他人交往過(guò)程中是否受到尊重和公正對待的感知。

在一個(gè)健康的企業(yè)文化中，員工應當被平等對待，無(wú)論職位高低，都應享有基本的尊重和關(guān)懷。

盧梭曾言：“要尊重每一個(gè)人，要記住活在每個(gè)人身上的是和你我相同的性靈。”

然而，在部分企業(yè)中，領(lǐng)導層往往對普通員工持有高高在上的態(tài)度，缺乏應有的尊重和關(guān)懷。

他們可以隨意對員工進(jìn)行指責和處罰，卻很少考慮員工的感受和需求。

這種人際上的不公平，讓員工感到自己的人格和尊嚴受到了侵犯，他們很難在這樣的環(huán)境中找到歸屬感和認同感。

當這種不滿(mǎn)情緒積累到一定程度時(shí)，離職便成了他們逃離這個(gè)冷漠和不公環(huán)境的最佳選擇。

 

二、嚴而缺乏人性

企業(yè)管理，本應是科學(xué)與藝術(shù)的結合，既要有嚴格的制度約束，又要有溫暖的人性關(guān)懷。

然而，當管理過(guò)于嚴苛，且缺乏人性化關(guān)懷時(shí)，員工往往會(huì )感到心寒并選擇離職。

1. 管理嚴苛，溫情缺失

在一些私營(yíng)企業(yè)中，管理者往往過(guò)于強調制度的嚴格執行，卻忽視了人性化管理的重要性。

他們整天揮舞著(zhù)處罰的“大棒”，對員工的一點(diǎn)點(diǎn)小錯誤都不放過(guò)，動(dòng)輒就進(jìn)行罰款或扣工資。

這種嚴苛的管理方式，讓員工感到自己仿佛只是機器上的一個(gè)小零件，隨時(shí)都可能因為微小的失誤而被替換或懲罰。

在這樣的環(huán)境下，員工很難感受到企業(yè)的溫暖和關(guān)懷， 長(cháng)期下來(lái)，員工會(huì )逐漸失去工作的熱情和動(dòng)力，對企業(yè)的忠誠度和歸屬感也會(huì )大幅下降。

當這種不滿(mǎn)情緒達到臨界點(diǎn)時(shí)，離職便成了他們擺脫這種壓抑環(huán)境的唯一出路。

2. 變相克扣，情感受傷

頻繁的處罰和扣款， 這不僅損害了員工的經(jīng)濟利益，更傷害了他們的感情和尊嚴。

在這種氛圍中，員工很難建立起與企業(yè)的深厚情感聯(lián)系。

他們開(kāi)始懷疑自己的價(jià)值和意義，甚至對這份工作產(chǎn)生厭倦和抵觸情緒。

一旦有更好的工作機會(huì )出現，他們往往會(huì )毫不猶豫地選擇離職，因為在這個(gè)缺乏人性關(guān)懷的企業(yè)中，他們已經(jīng)找不到繼續留下的理由和動(dòng)力。

 

三、嚴而待遇不好

當企業(yè)開(kāi)始加強嚴格管理，但員工待遇卻未能與之匹配時(shí)，這種落差往往成為員工離職的重要誘因。

1.    工資缺乏競爭力

在市場(chǎng)競爭日益激烈的今天，員工對于薪酬的期望也在不斷提高。

他們希望通過(guò)自己的努力和工作成果，獲得與之相匹配的報酬和福利。

然而，一些企業(yè)老板給出的工資水平遠低于當地市場(chǎng)的平均水平，甚至與同行業(yè)的其他企業(yè)相比也毫無(wú)競爭力。

這樣的薪酬體系，不僅無(wú)法吸引新員工加入，更難以留住現有員工。

當員工發(fā)現自己的付出與回報嚴重不成正比時(shí)，他們自然會(huì )感到失望和沮喪。

長(cháng)期下來(lái)，這種不滿(mǎn)情緒會(huì )不斷累積，最終轉化為離職的沖動(dòng)和行動(dòng)。

2. 壓力與回報失衡

企業(yè)管理不嚴時(shí)，員工可能因為對工作環(huán)境的熟悉、對同事的依賴(lài)或是對未來(lái)不確定性的擔憂(yōu)而選擇留下。

然而，當企業(yè)突然加強嚴格管理，對員工的工作表現、行為規范等提出更高要求時(shí)，如果這種管理強度的提升沒(méi)有伴隨著(zhù)員工待遇的相應改善，就會(huì )讓員工感到被“壓榨”。

他們可能會(huì )覺(jué)得自己在為公司付出更多，但得到的回報卻仍然很少。

這種不公平感會(huì )進(jìn)一步加劇員工的離職傾向。

 

四、嚴而方法不對

企業(yè)管理者在追求嚴格管理的過(guò)程中，若缺乏科學(xué)的方法和策略，往往容易陷入管理的迷思與誤區。

1. 大處不見(jiàn)，小事糾纏

一些企業(yè)管理者在日常管理中，往往過(guò)于關(guān)注細枝末節，如考勤、衛生等看似重要實(shí)則并非核心的事務(wù)。

然而，這種“西瓜抱不住，芝麻當寶貝”的管理方式，不僅浪費了寶貴的管理資源，還讓員工感到被瑣碎事務(wù)所困，無(wú)法專(zhuān)注于更有價(jià)值的工作。

在一個(gè)只關(guān)注小事、忽視大局的企業(yè)中，員工們很難看到自己的未來(lái)和希望。

2. 壓力陡增，適應困難

企業(yè)從寬松的管理環(huán)境突然轉向嚴格的管理，這種轉變不僅需要員工在心理上做好準備，還需要他們在行為上做出相應的調整。

然而，如果管理者沒(méi)有采取循序漸進(jìn)的方式，而是急于求成，一味地加壓，那么員工很可能會(huì )因為無(wú)法適應這種突然的變化而選擇離職。

因為每個(gè)人的承受能力和適應能力都是有限的，當壓力超過(guò)員工的承受范圍時(shí)，他們自然會(huì )選擇逃離這個(gè)“高壓鍋”。

在一個(gè)缺乏循序漸進(jìn)、急于求成的企業(yè)中，員工很難找到自己的定位和價(jià)值，離職便成了他們擺脫這種困境的無(wú)奈選擇。

寫(xiě)在最后：

“管理一嚴，員工就離職”這一現象背后，隱藏著(zhù)深刻的邏輯與原因。

作為企業(yè)管理者，我們應當深刻反思這些問(wèn)題，并采取有效措施加以改進(jìn)，只有這樣，我們才能留住人才、激發(fā)員工的潛力和創(chuàng )造力，共同推動(dòng)企業(yè)的蓬勃發(fā)展。