Linkedin 所示的數據來(lái)看，在中國工作的職場(chǎng)人士平均兩年就會(huì )換工作。兩年？我記得我成長(cháng)的年代談員工對自我職業(yè)提升的期望平均年限值是3-4年，也就是說(shuō)一個(gè)員工期望至少3-4年在一個(gè)職位上就需要有一個(gè)提升，原諒我的老舊。

       其實(shí)，這也不是新聞。在過(guò)去數年里，我在中國的大型或成長(cháng)型公司的HR部門(mén)工作期間，一直與業(yè)務(wù)部門(mén)努力想解決這個(gè)問(wèn)題。中國市場(chǎng)有大量的投資涌入，業(yè)務(wù)快速增長(cháng)，所以一直存在人才短缺的問(wèn)題，尤其是我目前所處在的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，各個(gè)高端人才背后都有一群風(fēng)投拿著(zhù)滾燙的美金鼓勵慫恿你創(chuàng )業(yè)。因而在中國，員工留在一間公司工作的時(shí)間也比世界上其他國家的員工留在一間公司工作的時(shí)間更短。數年來(lái)，HR 部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)一直在談?wù)?quot;人才爭奪戰"的問(wèn)題。數年來(lái)，公司和部門(mén)高管已花費大量的時(shí)間、金錢(qián)和精力，來(lái)實(shí)施各種人才保留的手段， 比如建立關(guān)系、 職業(yè)生涯規劃、 提早升職、 金錢(qián)激勵計劃等。遺憾的是，結果......并不是很理想。

       我們是不是可以重新考慮這個(gè)問(wèn)題，并接受這樣一個(gè)事實(shí)：對于中國的企業(yè)來(lái)說(shuō)，廣泛的外部機會(huì )是個(gè)現實(shí)的威脅，無(wú)法回避和改變，會(huì )有很多人將在兩年后離開(kāi)現有的公司。對于公司來(lái)講，也許更為明智的做法，是把我們的精力、時(shí)間和金錢(qián)花在我們可以控制的東西上面。也許我們應該少談一些保留，多談一些如何把員工兩年在職期內的業(yè)績(jì)最大化，與人才聯(lián)盟，才為我用，而非才為我有。

有幾個(gè)建議：

•重新設立您的員工的目標。我們可以試著(zhù)找到員工績(jì)效目標的臨界點(diǎn)，設置高卻可以讓員工跳起來(lái)夠得著(zhù)的目標，并鼓勵他們進(jìn)一步超越自己的極限—— 對許多人來(lái)說(shuō)，我們只使用了我們潛能的5%。

•通過(guò)培訓、 指導和教練，加快員工的學(xué)習速度，幫助他們更快地掌握工作技能。 管理者將需要比以往任何時(shí)候都要扮演好培訓師、 導師和教練的角色。

•建立優(yōu)秀的績(jì)效管理體系，來(lái)及早診斷員工的能力和個(gè)人興趣與他/她所做的工作之間是否匹配，并迅速作出調整。要更快速、更準確地把合適的人放在合適的崗位上。

•也要更快速、更準確地把不合適的人請下車(chē)。

•更重要的是，要花更多的努力來(lái)建立你公司的內部和外部人才庫，要利用好人力資源部門(mén)和獵頭公司。領(lǐng)導人成為人才星探。要全面盤(pán)點(diǎn)本公司關(guān)鍵員工的技能和工作動(dòng)機。這樣，如果關(guān)鍵的人決定離開(kāi)，公司將做好準備，更好地過(guò)渡處理繼任人的情況。