無(wú)論是西方管理還是中國式管理，都基于某種管理哲學(xué)，而并不像部分學(xué)者所說(shuō)的，西方管理有科學(xué)、制度和流程而沒(méi)有文化，中國式管理有文化而沒(méi)有科學(xué)和規章制度。只不過(guò)在不同的文化背景下發(fā)展起來(lái)的管理理論對科學(xué)管理與人本管理，或者說(shuō)硬性管理與軟性管理的側重程度不同而已。
無(wú)論是西方管理還是中國式管理，只要運用得當，完全可以達到現代管理的要求，而不要枉談西方管理與中國式管理的結合，不要將管理復雜化。企業(yè)管理的四大精髓：
精髓之一：文化管理
文化管理分兩個(gè)層面，即內部文化管理和外部文化管理。內部文化管理需要解決的是內部?jì)r(jià)值觀(guān)統一的問(wèn)題；而外部文化管理要解決的是外部文化認同的問(wèn)題。
大部分合并、并購和重組的企業(yè)都會(huì )面臨文化整合問(wèn)題，實(shí)際也就是要解決相互之間價(jià)值觀(guān)沖突的矛盾。明基并購西門(mén)子手機事業(yè)部引發(fā)的離職風(fēng)波，就是價(jià)值觀(guān)沖突的典型案例。如果企業(yè)內部員工能夠形成一致的核心價(jià)值觀(guān)，那么企業(yè)在決策上就容易達成一致，進(jìn)而形成強大的合力。
企業(yè)一旦解決了內部文化管理的矛盾，就將面臨外部文化管理問(wèn)題。許多跨國企業(yè)水土不服，就是因為企業(yè)原有的管理思想和文化背景與所在地文化產(chǎn)生碰撞，并無(wú)法融合所導致的。要想解決這一問(wèn)題，就必須研究所在國、所在地和所在行業(yè)的特色文化，并利用人才本土化實(shí)現企業(yè)本土化，最終融入當地文化之中。TCL和聯(lián)想等許多國產(chǎn)優(yōu)秀企業(yè)在國際化過(guò)程中也都遇到了水土不服的問(wèn)題，其實(shí)就是沒(méi)有解決好跨文化的問(wèn)題。
精髓之二：修身
儒家思想提倡群體本位和倫理至上，因而強調“經(jīng)世濟民”的人生目標。具體到企業(yè)內部，群體本位體現為員工之間的“和”、企業(yè)對員工的“仁”和企業(yè)對社會(huì )的“義”。企業(yè)員工強調團隊精神，以“和”為本，待人以誠。企業(yè)對員工則是要“仁”，強調以人為本。張瑞敏在談到海爾體制改革的時(shí)候曾表達過(guò)這層含義：海爾發(fā)展到今天，我個(gè)人已經(jīng)沒(méi)有什么好追求的了，但是，跟著(zhù)我一起水里來(lái)火里去的老哥兒們，我不能眼看著(zhù)他們退休了，然后過(guò)著(zhù)清貧的生活。因此，要推進(jìn)海爾的改制，讓他們晚景不要太凄涼。企業(yè)對社會(huì )要講“義”，談奉獻。
精髓之三：制度管理
韓非在《用人》中寫(xiě)道：“能去賢巧之所不能，守中拙之所萬(wàn)不失，則人力盡而功名立。”意思就是說(shuō)，無(wú)論做什么事，都需要依靠一種客觀(guān)的標準，不能依靠主觀(guān)的判斷。這實(shí)際上為制度化、規范化的管理提供了依據。華為公司管理理念中的“任職資格及虛擬利潤法是推進(jìn)公司合理評價(jià)干部的有序、有效的制度”、“規范化管理本身已包含監控，它的目的是有效、快速的服務(wù)業(yè)務(wù)的需要”和“模板化是所有員工快速管理進(jìn)步的法寶”等，體現的就是一種制度化和規范化管理的訴求。而在這種制度化和規范化的管理下，華為正闊步向前邁進(jìn)。
精髓之四：正心
佛家思想奉行克己觀(guān)念，引導人們戒除“貪、嗔、癡”，以免除無(wú)謂的煩惱，影響自身的理性判斷。海爾一直以“人人是人才，賽馬不相馬”作為人才選拔和培養的標準。賽馬是看員工在實(shí)際工作中的表現；不相馬意味著(zhù)不以你目前的學(xué)歷和以前的成績(jì)來(lái)評價(jià)員工。盛田昭夫在位時(shí)，索尼公司在管理中不問(wèn)學(xué)歷、不計經(jīng)歷，曾為了杜絕人們的偏見(jiàn)，把所有的人事檔案都付諸一炬。這實(shí)際上都是要求企業(yè)領(lǐng)導者和管理者在經(jīng)營(yíng)管理中要不帶偏見(jiàn)，統一標準，規范行為。
總之，無(wú)論是西方管理還是中國式管理，只要能在硬性管理與軟性管理之間找到一個(gè)平衡點(diǎn)，都會(huì )取得不錯的管理績(jì)效。而中國式管理如果能靈活地運用以上所說(shuō)的三招兩式，必定會(huì )利器所至，無(wú)往不利。