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高效識人—基于勝任能力的招聘與面試技巧
課程編號：8607
課程價(jià)格：￥40000/天
課程時(shí)長(cháng)：2 天
課程人氣：2079
【培訓對象】
人力資源經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理
【培訓收益】
掌握高效面試的四個(gè)保障：設計合理流程、掌握面試技術(shù)、設計有效題目、控制面過(guò)程； 掌握在面試中非語(yǔ)言信息的重要性及一些非語(yǔ)言信息的顯著(zhù)特征； 能夠辨析在面試時(shí)男士和女士在溝通表達方面的差異； 掌握在高效面試中心理學(xué)在招聘面試中的有效運用，并能夠掌握面試心理學(xué)的相關(guān)技巧； 掌握高效面試的三大類(lèi)技巧：中國傳統鑒人之術(shù)、西方心理測評技術(shù)、行為面試技術(shù)在面試中的靈活運用； 掌握結構化面試的步驟、掌握勝任力模型的構建技巧和方法及評價(jià)標準的設計方法； 掌握基于勝任能力的面試技巧即：BEI面試法在招聘面試中的應用并能夠應用于實(shí)踐中； 掌握有效問(wèn)題的挖掘技巧的運用即：STAR提問(wèn)的技巧； 掌握面試題目的七種提問(wèn)類(lèi)型在面試中的運用技巧。
人力資源經(jīng)理、各部門(mén)經(jīng)理
【培訓收益】
掌握高效面試的四個(gè)保障：設計合理流程、掌握面試技術(shù)、設計有效題目、控制面過(guò)程； 掌握在面試中非語(yǔ)言信息的重要性及一些非語(yǔ)言信息的顯著(zhù)特征； 能夠辨析在面試時(shí)男士和女士在溝通表達方面的差異； 掌握在高效面試中心理學(xué)在招聘面試中的有效運用，并能夠掌握面試心理學(xué)的相關(guān)技巧； 掌握高效面試的三大類(lèi)技巧：中國傳統鑒人之術(shù)、西方心理測評技術(shù)、行為面試技術(shù)在面試中的靈活運用； 掌握結構化面試的步驟、掌握勝任力模型的構建技巧和方法及評價(jià)標準的設計方法； 掌握基于勝任能力的面試技巧即：BEI面試法在招聘面試中的應用并能夠應用于實(shí)踐中； 掌握有效問(wèn)題的挖掘技巧的運用即：STAR提問(wèn)的技巧； 掌握面試題目的七種提問(wèn)類(lèi)型在面試中的運用技巧。
第一單元 招聘面試技術(shù)導論
游戲——送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
1、招聘面試工作的重要性
2、招聘面試前的準備工作
3、語(yǔ)言信息與非語(yǔ)言信息
4、高效面試的四個(gè)保障
設計合理流程
掌握面試技術(shù)
設計有效題目
控制面試過(guò)程
單元小結
1、招聘面試工作的重要性
2、招聘面試前的準備工作
3、語(yǔ)言信息與非語(yǔ)言信息
4、高效面試的四個(gè)保障
設計合理流程
掌握面試技術(shù)
設計有效題目
控制面試過(guò)程
單元小結
第二單元 設計合理流程
案例分享：某公司招聘面試流程
1、確定招聘需求
案例分享：某公司招聘面試流程
1、確定招聘需求
（1）需求來(lái)自于哪些方面
（2）識別崗位空缺
討論：1、人力資源計劃在人力資源管理中的地位2、人力資源計劃與招聘計劃的關(guān)系
送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
2、需求分析確定人才標準
討論：為什么要進(jìn)行人才需求分析？
特別提示：需求分析應注意的事項
2、需求分析確定人才標準
討論：為什么要進(jìn)行人才需求分析？
特別提示：需求分析應注意的事項
（1）人才的需求分析的內容 ①企業(yè)文化分析②崗位分析③團隊人員構成分析
討論：當下招聘工作的難點(diǎn)在哪里？
討論：當下招聘工作的難點(diǎn)在哪里？
送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
（2）確定人才標準
（2）確定人才標準
人才標準確定之三大維度：能力維度、動(dòng)力維度、個(gè)性維度
討論：1、性格與人格有什么不同？
2、個(gè)性是什么？
送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
①勝任能力分析
兩類(lèi)不同人員的面試
準確區分工作經(jīng)驗和工作經(jīng)歷
如何判斷簡(jiǎn)歷的真實(shí)性
面試中如何對候選人的品行進(jìn)行挖掘
討論：你還有更好的方法用你的經(jīng)驗去判斷應聘者的能力是否匹配嗎？
②勝任能力模型
討論：1、什么是勝任能力？
2、勝任能力與面試中常說(shuō)有面試維度有何不同，關(guān)系如何？
應屆生的勝任能力是怎樣的？
管理者通用勝任能力的八大要素
勝任能力模型的構建方法：關(guān)鍵事件訪(fǎng)談法
案例分享：銷(xiāo)售人員的崗位勝任能力的提取過(guò)程
3、渠道選擇與信息發(fā)布
（1）如何進(jìn)行渠道選擇
（2）信息發(fā)布的技巧
討論：各招聘渠道的優(yōu)勢劣勢有什么異同？通常你如何選擇？
送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
4、人才初選與測評
（1）人才的初選①簡(jiǎn)歷篩選的六大技巧②中高級人才的篩選技巧
案例分享：
（2）人才測評
①認識人才測評及其分類(lèi)：心理測量、心理測驗、人事測評
②為什么要進(jìn)行人事測評
③主要人才測評技術(shù)種類(lèi)
心理測驗
情景模擬
面試技術(shù)及評價(jià)中心
④主要測評技術(shù)介紹
⑤主要面試技術(shù)
壓力面試
情景面試
行為面試
結構化面試
⑥評價(jià)中心的作用及意義
討論：1、性格與人格有什么不同？
2、個(gè)性是什么？
送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
①勝任能力分析
兩類(lèi)不同人員的面試
準確區分工作經(jīng)驗和工作經(jīng)歷
如何判斷簡(jiǎn)歷的真實(shí)性
面試中如何對候選人的品行進(jìn)行挖掘
討論：你還有更好的方法用你的經(jīng)驗去判斷應聘者的能力是否匹配嗎？
②勝任能力模型
討論：1、什么是勝任能力？
2、勝任能力與面試中常說(shuō)有面試維度有何不同，關(guān)系如何？
應屆生的勝任能力是怎樣的？
管理者通用勝任能力的八大要素
勝任能力模型的構建方法：關(guān)鍵事件訪(fǎng)談法
案例分享：銷(xiāo)售人員的崗位勝任能力的提取過(guò)程
3、渠道選擇與信息發(fā)布
（1）如何進(jìn)行渠道選擇
（2）信息發(fā)布的技巧
討論：各招聘渠道的優(yōu)勢劣勢有什么異同？通常你如何選擇？
送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
4、人才初選與測評
（1）人才的初選①簡(jiǎn)歷篩選的六大技巧②中高級人才的篩選技巧
案例分享：
（2）人才測評
①認識人才測評及其分類(lèi)：心理測量、心理測驗、人事測評
②為什么要進(jìn)行人事測評
③主要人才測評技術(shù)種類(lèi)
心理測驗
情景模擬
面試技術(shù)及評價(jià)中心
④主要測評技術(shù)介紹
⑤主要面試技術(shù)
壓力面試
情景面試
行為面試
結構化面試
⑥評價(jià)中心的作用及意義
5．評估與錄用決策（1）評估中容易出現的十大誤區
（2）評估時(shí)要考慮的重要因素
?、賱?dòng)機匹配度
?、谄ヅ淙瓌t
?、郾尘罢{查的方法
背景調查的項目及注意事項
討論：你認為背景調查的有效的方法是什么？
送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
6．融入新任者
（1）員工離職的323規律討論：?jiǎn)T工在適用期離職的主要原因有哪些？如何規避？
（2）新員工入職的關(guān)鍵點(diǎn)（3）中國古代識人術(shù)的分享－《人物志》送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
單元小結
（2）評估時(shí)要考慮的重要因素
?、賱?dòng)機匹配度
?、谄ヅ淙瓌t
?、郾尘罢{查的方法
背景調查的項目及注意事項
討論：你認為背景調查的有效的方法是什么？
送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
6．融入新任者
（1）員工離職的323規律討論：?jiǎn)T工在適用期離職的主要原因有哪些？如何規避？
（2）新員工入職的關(guān)鍵點(diǎn)（3）中國古代識人術(shù)的分享－《人物志》送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
單元小結
第三單元 掌握面試技術(shù)
1、結構化面試
（1）警惕面試陷阱
（2）常用面試種類(lèi)
（3）避免面試中的誤區
（4）結構化面試步驟
面試準備階段
準備階段需遵從20%/80%原則
面試開(kāi)始階段
面試開(kāi)始的原則尊重—初始階段的必備工作——融洽關(guān)系
結構化面試
面試的六個(gè)維度
行為面試的技術(shù)
面試維度的提取
結束面試
面試記錄的填寫(xiě)
面試評價(jià)表的填寫(xiě)
（5）結構化面試的運用及流程
2、面試訪(fǎng)談技術(shù)
面試常用訪(fǎng)談技術(shù)：BEI
（1）行為事件訪(fǎng)談技術(shù)的概念
（2）行為事件訪(fǎng)談法的兩個(gè)基本假設
（3）行為事件訪(fǎng)談法的訪(fǎng)談核心
（4）行為事件訪(fǎng)談法的分析要點(diǎn)
（5）行為事件訪(fǎng)談法的五個(gè)步驟
①介紹和解釋
②圍繞工作任務(wù)和職責進(jìn)行提問(wèn)
③關(guān)鍵行為事件的訪(fǎng)談
④任職者特質(zhì)歸納
⑤撰寫(xiě)訪(fǎng)談報告
（6）行為事件訪(fǎng)談法的追問(wèn)和反應策略
案例分享：尋找關(guān)鍵事件的技巧
送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
單元小結
1、結構化面試
（1）警惕面試陷阱
（2）常用面試種類(lèi)
（3）避免面試中的誤區
（4）結構化面試步驟
面試準備階段
準備階段需遵從20%/80%原則
面試開(kāi)始階段
面試開(kāi)始的原則尊重—初始階段的必備工作——融洽關(guān)系
結構化面試
面試的六個(gè)維度
行為面試的技術(shù)
面試維度的提取
結束面試
面試記錄的填寫(xiě)
面試評價(jià)表的填寫(xiě)
（5）結構化面試的運用及流程
2、面試訪(fǎng)談技術(shù)
面試常用訪(fǎng)談技術(shù)：BEI
（1）行為事件訪(fǎng)談技術(shù)的概念
（2）行為事件訪(fǎng)談法的兩個(gè)基本假設
（3）行為事件訪(fǎng)談法的訪(fǎng)談核心
（4）行為事件訪(fǎng)談法的分析要點(diǎn)
（5）行為事件訪(fǎng)談法的五個(gè)步驟
①介紹和解釋
②圍繞工作任務(wù)和職責進(jìn)行提問(wèn)
③關(guān)鍵行為事件的訪(fǎng)談
④任職者特質(zhì)歸納
⑤撰寫(xiě)訪(fǎng)談報告
（6）行為事件訪(fǎng)談法的追問(wèn)和反應策略
案例分享：尋找關(guān)鍵事件的技巧
送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
單元小結
第四單元 設計有效題目
引例：1、無(wú)效提問(wèn)的笨問(wèn)題
2、如何提問(wèn)才有效？
（1）面試題目的七大類(lèi)型
①導入型面試題目降低應聘者的緊張感，創(chuàng )造輕松地面試氛圍
②行為型面試題目了解應聘者過(guò)去的行為，預測其未來(lái)的表現
③情景型面試題目了解應聘者可能的行為，判斷其可能的表現
④智能型面試題目了解應聘者分析問(wèn)題的特點(diǎn)，發(fā)現其思維特點(diǎn)
⑤意愿型面試題目了解應聘者求職動(dòng)機，發(fā)現其對環(huán)境的適應性
⑥壓力型面試題目了解應聘者在緊急或壓力狀態(tài)下的反應
⑦知識型面試問(wèn)題了解應聘者對知識或技術(shù)的掌握程度
引例：1、無(wú)效提問(wèn)的笨問(wèn)題
2、如何提問(wèn)才有效？
（1）面試題目的七大類(lèi)型
①導入型面試題目降低應聘者的緊張感，創(chuàng )造輕松地面試氛圍
②行為型面試題目了解應聘者過(guò)去的行為，預測其未來(lái)的表現
③情景型面試題目了解應聘者可能的行為，判斷其可能的表現
④智能型面試題目了解應聘者分析問(wèn)題的特點(diǎn)，發(fā)現其思維特點(diǎn)
⑤意愿型面試題目了解應聘者求職動(dòng)機，發(fā)現其對環(huán)境的適應性
⑥壓力型面試題目了解應聘者在緊急或壓力狀態(tài)下的反應
⑦知識型面試問(wèn)題了解應聘者對知識或技術(shù)的掌握程度
（2）有效的問(wèn)題提問(wèn)技巧STAR提問(wèn)法
討論：1、STAR提問(wèn)中，S、T、A、R的含意是什么？
2、提問(wèn)的典型問(wèn)句是什么？
演練：如何進(jìn)行STAR提問(wèn)？
單元小結
討論：1、STAR提問(wèn)中，S、T、A、R的含意是什么？
2、提問(wèn)的典型問(wèn)句是什么？
演練：如何進(jìn)行STAR提問(wèn)？
單元小結
第五單元 控制面試過(guò)程
（1）應聘層面與面試時(shí)間的界定
（2）面試過(guò)程不同階段的控制重點(diǎn)
（3）面試過(guò)程中掌握主動(dòng)的技巧
（4）面試人有效傾聽(tīng)的技巧
（5）如何讓?xiě)刚叨嗾f(shuō)
（6）如何識破應聘者的謊言
（7）維護候選人的自尊
送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
單元小結
（1）應聘層面與面試時(shí)間的界定
（2）面試過(guò)程不同階段的控制重點(diǎn)
（3）面試過(guò)程中掌握主動(dòng)的技巧
（4）面試人有效傾聽(tīng)的技巧
（5）如何讓?xiě)刚叨嗾f(shuō)
（6）如何識破應聘者的謊言
（7）維護候選人的自尊
送給學(xué)員的錦嚢：專(zhuān)家的建議
單元小結
第六單元 更上一層樓——實(shí)踐與練習
課堂演練：通過(guò)一個(gè)職位進(jìn)行現場(chǎng)模擬練習
方法小結：
（1）行為事件訪(fǎng)談法的提問(wèn)技巧深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問(wèn)法）
（2）提問(wèn)時(shí)應該問(wèn)哪些問(wèn)題，不該問(wèn)哪些題
（3）應聘者不提供完整的行為事例跟進(jìn)問(wèn)題技巧
（4）行為面試中的兩大忌
案例分享：兩個(gè)勝任能力的提問(wèn)技巧
單元小結
課堂演練：通過(guò)一個(gè)職位進(jìn)行現場(chǎng)模擬練習
方法小結：
（1）行為事件訪(fǎng)談法的提問(wèn)技巧深層探究：剝洋蔥（漏斗式提問(wèn)法）
（2）提問(wèn)時(shí)應該問(wèn)哪些問(wèn)題，不該問(wèn)哪些題
（3）應聘者不提供完整的行為事例跟進(jìn)問(wèn)題技巧
（4）行為面試中的兩大忌
案例分享：兩個(gè)勝任能力的提問(wèn)技巧
單元小結
著(zhù)名的實(shí)戰派人力資源專(zhuān)家
清華大學(xué)widson咨詢(xún)公司副總裁
清華大學(xué)總裁班，北京大學(xué)總裁班特聘講師
中國人民大學(xué)EMBA特聘講師
北京交通大學(xué)、山東財經(jīng)大學(xué)、成都理工大學(xué)等
總裁班特聘講師
外企服務(wù)公司(FESCO)特聘高級人力資源講師
中國人力資源中心特聘講師
美國培訓認證協(xié)會(huì )（ACTTP）企業(yè)高級培訓師，
企業(yè)資深教練
清華大學(xué)widson咨詢(xún)公司副總裁
清華大學(xué)總裁班，北京大學(xué)總裁班特聘講師
中國人民大學(xué)EMBA特聘講師
北京交通大學(xué)、山東財經(jīng)大學(xué)、成都理工大學(xué)等
總裁班特聘講師
外企服務(wù)公司(FESCO)特聘高級人力資源講師
中國人力資源中心特聘講師
美國培訓認證協(xié)會(huì )（ACTTP）企業(yè)高級培訓師，
企業(yè)資深教練
工作經(jīng)歷：李佳眉老師是我國著(zhù)名的實(shí)戰派人力資源專(zhuān)家，是目前國內研究任職資格管理體系的人力資源管理專(zhuān)家之一，也是國內研究、構建中國企業(yè)人力資源管理模式的專(zhuān)家之一，李老師具備多年成功的企業(yè)人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗，深諳中國企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)，對中國企業(yè)人力資源管理的模式有獨到的見(jiàn)解。在企業(yè)工作期間，李老師將在企業(yè)的管理實(shí)踐與中國企業(yè)人力資源管理的模式進(jìn)行了完美的結合，她敢于創(chuàng )新、勇于探索、積極實(shí)踐、見(jiàn)解獨到，因而獲得了人力資源管理上的巨大成功。
李老師致力于國內前沿的任職資格管理體系構建、戰略性人力資源管理體系構建等方面的研究，精通中西方現代培訓技術(shù)，培訓風(fēng)格熱情，互動(dòng)性強，培訓內容具有哲學(xué)的穿透力，又極具操作性，不僅為學(xué)員提供知識，更為學(xué)員提供創(chuàng )新型的解決問(wèn)題的方法和思路，達到“知行合一”、“學(xué)以致用”。
李老師是致力中國式企業(yè)戰略性人力資源管理體系標準化管理建設，任職資格體系建設、工作分析、績(jì)效管理、系統培訓方案設計，薪資設計、人事診斷等方面，具有許多創(chuàng )新性的成就，其咨詢(xún)方案有深厚的理論功底依托，又有極強的操作性，能根據企業(yè)不同發(fā)展階段提供吻合企業(yè)個(gè)性的培訓咨詢(xún)服務(wù)。
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第一單元 招聘工作的前期準備招聘流程圖練習：招聘需求分析與招聘需求表設計職位說(shuō)明書(shū)在招聘中的應用錄用的五項原則與四個(gè)步驟面試前的準備面試維度的選擇不同招聘渠道效果對比分析招聘會(huì )的組織方法練習：人員登記表的設計方法第二單元 人員甄選技巧行為事例分析法提問(wèn)步驟：漏斗式提問(wèn)法主考官的面試節奏控制回答求..
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