人才甄選與招聘面試技術(shù)

一、招聘管理的角色認知
討論：我們平時(shí)是如何進(jìn)行面試測評的？效果如何？
1、人力資源如何為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值
2、管理干部的角色認知
3、管理干部的人力資源職責
4、企業(yè)招聘管理工作的職責分工
二、人才測評技術(shù)
☆案例：智商測試與心理壓力測試
1、測評的基本概念和主要類(lèi)型
2、面試中常用的測評技術(shù)
3、面試測評工具介紹
三、招聘面試技術(shù)
1、面試及面試目標
2、面試考官經(jīng)常失敗的原因
3、人才招聘的基本程序
4、面試看人的五個(gè)方面和兩個(gè)核心
5、人才甄選標準制定
☆案例與啟示
☆案例：LUCENT的人才招聘標準和華為高層管理人才的選拔原則
☆視頻：KPMG的選才擇人標準
6、精確設計招聘職位的標準和要求
7、如何選擇有效的招聘渠道
8、如何閱讀簡(jiǎn)歷并發(fā)現問(wèn)題
9、面試方式的選擇
10、面試的內容
☆案例：銷(xiāo)售代表的面試維度設計
11、結構化行為面試技術(shù)
采用結構化面試方法全面掌控面試過(guò)程
掌握行為面試的STAR方法
☆案例：素質(zhì)模型＋STAR行為面試
面試流程及各階段面試技巧
☆視頻：聯(lián)想面試提問(wèn)與面試評估
☆實(shí)戰作業(yè)：行為面試模擬演練
12、如何進(jìn)行背景調查
13、招聘錄用決策
14、人才甄選注意事項

• 眾里尋她/他千百度——有效人才甄選及結構性面談

   

  課程背景：保險行業(yè)發(fā)展趨勢良好，國家政策給予高度支持，保險公司主體及團隊期待提高市場(chǎng)占有率，并依靠更多更有效人力拉升業(yè)績(jì)平臺；過(guò)往所經(jīng)歷的人海戰術(shù)、粗曠增員等無(wú)奈策略，造成團隊發(fā)展停滯，乃至人員流失，缺乏更合理的價(jià)值理念及管理體系，尤其是缺乏人才甄選標準。而針對于代理人伙伴所看好的優(yōu)質(zhì)準增員，既缺乏藍圖規劃，更是缺乏一套行之有效、合理正規、容易操..

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• 人才甄選術(shù) — 實(shí)景招聘面試技術(shù)

   

  一、招聘面試導論1、決定員工表現的因素有哪些？2、如何統一面試官的評價(jià)尺度？3、問(wèn)題、回答和結論有何關(guān)聯(lián)？視頻鑒賞：《500強企業(yè)的面試過(guò)程》二、如何甄選素質(zhì)1、甄選標準分項:通用素質(zhì)：責任意識、團隊合作、學(xué)習精神、誠信正直專(zhuān)業(yè)素質(zhì)：創(chuàng )新精神、成就導向、服務(wù)意識、團隊領(lǐng)導2、甄選標準分級：素質(zhì) 一級 二級 三級..

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• 校園招聘與人才甄選實(shí)戰九步法

   

  第一步 如何制訂校園招聘計劃 討論：校園招聘作為人才招聘的渠道，有哪些優(yōu)勢？有哪些劣勢？ 校園招聘的特點(diǎn)分析 案例：某企業(yè)的校園招聘計劃的問(wèn)題點(diǎn)？ 制訂《校園招聘計劃》的主要內容 制訂校園招聘計劃的四點(diǎn)建議第二步 校園招聘中的人才素質(zhì)模型..

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• 人才甄選與招聘面試實(shí)戰技巧

   

  課程主題與時(shí)間安排課程內容第一天第一講人才甄選的基本認知人才是企業(yè)的成功之本企業(yè)人力資源系統模型人才甄選如何給企業(yè)帶來(lái)競爭優(yōu)勢一線(xiàn)經(jīng)理在人才甄選工作中的角色人才甄選工作的實(shí)質(zhì)應聘者通常關(guān)心的問(wèn)題優(yōu)秀人才的基本特征人才甄選的五大圈層測試：性格色彩密碼人才標準的“冰山模型”著(zhù)名企..

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