智慧之問(wèn)-教練型領(lǐng)導力

【培訓對象】
企業(yè)各級管理者

【培訓收益】
● 理解教練型領(lǐng)導力的三項原則，開(kāi)始形成教練的心智模式； ● 提升教練型領(lǐng)導力的四項能力（傾聽(tīng)、區分、提問(wèn)、反饋），快速提升解決問(wèn)題的能力并激發(fā)他人改變的意愿； ● 掌握教練型領(lǐng)導力的四步流程（GROW模型），通過(guò)對話(huà)支持被指導者達成目標； ● 掌握兩個(gè)實(shí)用的教練工具：平衡輪和六個(gè)邏輯層次

第一講：重新認識“教練”
討論及視頻：看到教練兩個(gè)字你想到什么？
一、教練的定義
——教練是一個(gè)通過(guò)傾聽(tīng)、提問(wèn)、反饋等方式不斷挖掘對方潛能的過(guò)程
視頻觀(guān)摩及討論：《面對巨人》
二、教練的三原則
1. 支持
2. 期待
3. 信任
故事分享+討論：杰克·韋爾奇的故事
三、領(lǐng)導與教練的關(guān)系
小組討論及分享：為什么新時(shí)代教練成為一種越來(lái)越重要的領(lǐng)導方式？
四、教練的價(jià)值
1. 對組織的價(jià)值
2. 對團隊的價(jià)值
3. 對個(gè)人的價(jià)值
五、教練的四個(gè)層次
層次一：自我教練
層次二：個(gè)人教練
層次三：團隊教練
層次四：組織教練
二人對練：體驗真正的教練
六、傳統型領(lǐng)導和教練型領(lǐng)導的區別
1. 溝通氛圍的區別
2. 信任關(guān)系的區別
3. 過(guò)去還是未來(lái)導向的區別
4. 行動(dòng)責任人的區別
5. 關(guān)系的區別
6. 員工是否能獲得成長(cháng)的區別
個(gè)人練習：評價(jià)自己的領(lǐng)導風(fēng)格及分享
七、六種領(lǐng)導風(fēng)格不同的適用場(chǎng)景
1. 監督者領(lǐng)導風(fēng)格適用的場(chǎng)景
2. 師傅性領(lǐng)導風(fēng)格適用的場(chǎng)景
3. 心理輔導型領(lǐng)導適用適應的場(chǎng)景
4. 顧問(wèn)型領(lǐng)導風(fēng)格適用的場(chǎng)景
5. 授權型領(lǐng)導適用的場(chǎng)景
6. 教練型領(lǐng)導適用的場(chǎng)景

第二講：教練的四項核心能力
一、深度傾聽(tīng)-打開(kāi)心扉的藝術(shù)
案例+討論：小飛行員跳傘
1. 認識深度傾聽(tīng)
1）深度傾聽(tīng)的定義：站在對方的立場(chǎng)能聽(tīng)到對方的情緒和需求
2）深度傾聽(tīng)的特點(diǎn)：肢體反應，理解內容，產(chǎn)生共鳴
3）深度傾聽(tīng)的原則：為理解而傾聽(tīng)，而不是為表達傾聽(tīng)
4）深度傾聽(tīng)的價(jià)值：對方感到被理解被認同
2. 深度傾聽(tīng)的三種方法
方法一：接收
——妨礙接收的三種行為
練習：深度傾聽(tīng)的接收
方法二：反應
練習和測試：深度傾聽(tīng)的反應
方法三：確認
練習和測試：深度傾聽(tīng)的測試
綜合練習：二人的深度傾聽(tīng)
二、科學(xué)區分-找到真相的藝術(shù)
游戲：取下眼鏡看黑板
導入：認識區分的定義與重要性
案例分析與練習：辦事處經(jīng)理與上級的對話(huà)
小組討論：人生當中苦惱的最大來(lái)源是什么？
1. 情緒產(chǎn)生的來(lái)源—ABC模型的三大核心
工具：ABC模型
1）事件
2）信念
3）結果
2. 不合理的三種信念
3. 區分兩種思維模式
1）固定思維模式
2）成長(cháng)型思維模式
案例練習：判斷這句話(huà)屬于哪種思維模式？
4. 區分哪些是可以改變的，哪些是不可以改變的事情
小組練習：區分
三、三種有力提問(wèn)-啟發(fā)思考的藝術(shù)
視頻觀(guān)看及討論：?jiǎn)讨掠购婉R詢(xún)的對話(huà)
導入：有力提問(wèn)的概念、特點(diǎn)、價(jià)值
方式一：開(kāi)放式提問(wèn)——沒(méi)有標準答案，需要深思才能回答的問(wèn)題
案例及練習：如何進(jìn)行開(kāi)放式提問(wèn)
方式二：如何型提問(wèn)——幫助積極面對現狀，尋找答案的問(wèn)題
案例及練習：如何進(jìn)行如何型提問(wèn)
方式三：未來(lái)導向型提問(wèn)——注重未來(lái)付出的行動(dòng)和可行性的提問(wèn)，幫助獲得希望的問(wèn)題
案例及練習：如何進(jìn)行未來(lái)導向型提問(wèn)
綜合小組練習：有力提問(wèn)
四、有效反饋-付諸行動(dòng)的藝術(shù)
導入：有效反饋的定義
1. 積極性反饋（BIA）
B：行為描述
I：行為的影響
A：贊美和欣賞
2）積極性反饋的關(guān)鍵：區分評判與觀(guān)察
練習：積極性反饋
2. 發(fā)展性反饋（BID）
B：行為描述
I：行為影響
D：希望對方的改變
案例分析：發(fā)展性反饋
練習：發(fā)展性反饋
綜合練習：有效反饋

第三講：教練的流程（GROW模型）
一、GROW的四大核心
1. G：明確目標
2. R：探索現狀
3. O：研究方案
4. W：行動(dòng)計劃
案例展示：GROW模型完整案例
練習：教練練習規則
二、聚焦目標
任務(wù)：聚焦正向、符合SMART原則的目標
小組練習：拿到SMART目標
三、了解現狀
任務(wù)：了解影響目標達成的要素、資源
小組練習：了解影響目標達成的因素和資源
四、探索行動(dòng)方案
任務(wù)：擴大思考領(lǐng)域，探索行動(dòng)方案
小組練習：探索實(shí)行目標的行動(dòng)計劃
五、強化意愿
任務(wù)：制定具體行動(dòng)計劃，總結本次溝通成果、設定獎勵、積極肯定
小組練習：激發(fā)被指導者實(shí)行目標的動(dòng)力

第四講：教練常用的兩個(gè)工具
一、平衡輪模型
1. 認識平衡輪
——平衡輪是一個(gè)幫助客戶(hù)全面思考希望探討的話(huà)題，從中找出關(guān)鍵點(diǎn)并采取行動(dòng)的教練工具
2. 平衡輪的應用場(chǎng)景
1）員工發(fā)展
2）客戶(hù)拓展
3）項目管理
4）績(jì)效輔導
5）工作規劃
案例分享：平衡輪
三人小組練習：平衡輪
二、六個(gè)邏輯層次模型
1. 邏輯層次的六大維度
1）愿景層
2）身份層
3）價(jià)值觀(guān)層
4）能力層
5）行為層
6）環(huán)境層
2. 邏輯層次應用場(chǎng)景
1）個(gè)人發(fā)展
2）團隊整合與發(fā)展
3）組織發(fā)展
案例分享：邏輯層次
三人小組練習：邏輯層次

工作坊：教練3人小組練習
1. 三人一組，各自扮演教練、被指導者和觀(guān)察員的角色
2. 被指導者提出自己希望被指導的主題
3. 教練以遵守流程為目的，進(jìn)行20分鐘的教練
4. 觀(guān)察者將教練使用的技術(shù)分階段進(jìn)行記錄
5. 20分鐘后，教練和被指導者說(shuō)出自己的感受，觀(guān)察者做出反饋（5分鐘）
6. 換角色再進(jìn)行（合計90分鐘）

結尾：
1. 課程回顧與總結
2. 學(xué)員收益分享
3. 獲勝小組頒獎
 

 23年企業(yè)實(shí)戰經(jīng)驗
5年華為系咨詢(xún)公司工作經(jīng)驗
領(lǐng)越領(lǐng)導力認證講師
行動(dòng)教練認證講師
資深職業(yè)生涯咨詢(xún)師
阿里巴巴特訓營(yíng)優(yōu)秀講師
廣東省人力資源研究會(huì )學(xué)術(shù)委員/常務(wù)理事
曾任：廣汽資本有限公司（國企） | 人力資源總監
曾任：保利商業(yè)地產(chǎn)有限公司（央企） | 人力資源總監
曾任：深圳世捷管理咨詢(xún)公司（第一家華為系咨詢(xún)公司） | 副總經(jīng)理
曾任：華潤萬(wàn)家有限公司（央企） | 人力資源經(jīng)理
◎ 高校特聘客座教授：被華南師范大學(xué)、南昌大學(xué)、江西財經(jīng)大學(xué)特聘為客座教授與碩士生導師。
◎ 招聘選拔著(zhù)作作者：《如何鑒別管理真才》作者，該書(shū)系國內第一本系統闡述管理者招聘與選拔的專(zhuān)著(zhù)，一經(jīng)出版就迎來(lái)暢銷(xiāo)的局面。
◎ 知名雜志發(fā)文作者：在國家發(fā)展改革委員會(huì )主管的國家級中文核心期刊《中國人力資源開(kāi)發(fā)》上發(fā)表了《如何搭建科學(xué)的培訓體系》，在《IT經(jīng)理世界》《經(jīng)理人》《人力資源》等雜志上發(fā)表近20篇文章。
擅長(cháng)領(lǐng)域：領(lǐng)導力、團隊建設與管理、高效溝通、管理者綜合技能提升、人力資源管理、職業(yè)生涯規劃、高考志愿規劃……

實(shí)戰經(jīng)驗：
陳老師具備長(cháng)達15年在大型國央企及民營(yíng)上市公司擔人力資源最高負責人以及業(yè)務(wù)部門(mén)負責人的工作經(jīng)歷，具備復合管理背景，同時(shí)還擁有20年商業(yè)授課經(jīng)驗，在領(lǐng)導力發(fā)展、人力資源管理等方面擁有極為豐富的經(jīng)驗，且進(jìn)行了深入的探究。
——任職廣汽資本期間——
01-【完備體系搭建】成功建立起一整套完備的市場(chǎng)化激勵和約束機制并成功實(shí)施落地，涵蓋薪酬制度、績(jì)效管理制度、募資獎制度、超額收益分成制度以及跟投制度等。而且，這一整套制度已成為廣州市眾多國有投資公司競相學(xué)習的對象。
02-【改善人才引擎】完成任職資格體系項目，建立了公司的職級管理制度，三年公司晉升總監8人，高級經(jīng)理12人，經(jīng)理20人，解決了隊伍多年無(wú)人晉升，士氣低下的問(wèn)題。
03-【完善人才管理】通過(guò)組織召開(kāi)戰略會(huì )議，持續完善戰略、組織、激勵機制以及人才隊伍，成功幫助公司的基金管理規模由19年的20億迅猛增長(cháng)至2022年的近100億，廣汽資本也漸漸成為了業(yè)內廣為人知的私募股權投資機構。
——任職保利商業(yè)期間——
01-【促進(jìn)人效提升】陳老師主導完成保利商業(yè)地產(chǎn)的組織結構優(yōu)化項目、績(jì)效和薪酬改革項目、人員精簡(jiǎn)項目，促進(jìn)保利商業(yè)地產(chǎn)的人均年營(yíng)業(yè)收入從20萬(wàn)提升至22萬(wàn)以上，人效提升10%以上。
02-【優(yōu)化培養項目】針對管培生培養機制予以改進(jìn)，陳老師親自擔任《公司文化》、《管理溝通》，《職業(yè)發(fā)展與規劃》等主要課程的講師，促使管培生一年的流失率從60%顯著(zhù)降低至30%。
——任職深圳世捷咨詢(xún)期間——
01-【方太廚具-人才發(fā)展體系搭建】負責搭建方太廚具研發(fā)人員的薪酬和績(jì)效管理體系、任職資格體系、組織結構和流程優(yōu)化項目，并負責項目實(shí)施輔導，通過(guò)項目的成功實(shí)施，使得方太公司新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)的周期縮短50%以上，研發(fā)效率提升50%以上。
02-【邁瑞醫療-人才管理體系優(yōu)化】負責邁瑞醫療集團（國內醫療器械行業(yè)第一名）的薪酬和績(jì)效管理咨詢(xún)項目，企業(yè)文化項目，項目的實(shí)施促進(jìn)邁瑞公司員工士氣和業(yè)績(jì)的快速提升，公司營(yíng)收和利潤每年增長(cháng)30%以上。兩年之后，邁瑞公司成功在美國納斯達克上市。
03-【廣州聯(lián)通-人才培養體系設計】負責廣州聯(lián)通的薪酬和績(jì)效管理體系搭建、人才培養體系的設計，項目實(shí)施有力促進(jìn)了公司業(yè)績(jì)提升，使得廣州聯(lián)通在聯(lián)通公司全國的業(yè)績(jì)排名由中等水平提升到全國城市公司前五名。
主講課程：
《管人有方-非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《慧眼識珠-金牌面試官面試實(shí)戰技巧》
《績(jì)效先鋒-經(jīng)理人績(jì)效管理實(shí)戰技巧》
《協(xié)力同心-卓越高效團隊團隊》
《溝通無(wú)界-管理者高效溝通技巧》
《掌舵之道-管理者的綜合技能提升》
《智慧之問(wèn)-教練型領(lǐng)導力》
《贏(yíng)在執行-八步鑄就團隊卓越執行力》

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