金牌面試官

【培訓對象】
招聘專(zhuān)員、主管、人力資源經(jīng)理、業(yè)務(wù)部門(mén)總經(jīng)理、總監及部門(mén)經(jīng)理。

【培訓收益】

一、面試官角色定位與行動(dòng)策略
 角色一：企業(yè)人才守門(mén)員
 面試誤區與行動(dòng)策略
像我原則 套娃理論
暈輪效應 經(jīng)驗主義
刻板效應 隨意提問(wèn)
案例：印象最深刻的一次面試經(jīng)歷
 行動(dòng)策略：面試官人才識別四個(gè)關(guān)鍵
角色二：雇主品牌形象大使
 面試官是候選人接觸企業(yè)的第一張片
候選人對企業(yè)的印象五看
真實(shí)案例：面試到了三輪，為什么候選人拒了offer
 行動(dòng)策略：專(zhuān)業(yè)的面試官行為解析
角色三：企業(yè)內部獵頭：用產(chǎn)品思維做面試
面試雙向選擇，如何讓說(shuō)服心儀候選人？
 影響求職者接受工作的因素解析；
真實(shí)案例: 企業(yè)給高出兩倍的薪水被候選人放鴿子了？
 面試官的“產(chǎn)品思維”：如何像心儀的候選人成功售賣(mài)你的offer？
聽(tīng)到候選人的心理: 心理學(xué)對話(huà)技術(shù)三“聽(tīng)”與一個(gè)關(guān)鍵動(dòng)機問(wèn)題
面試官說(shuō)服候選人的：FABE法
討論：吸引候選人的“賣(mài)點(diǎn)”分析
二、繪制人才畫(huà)像，避免識人沖突
.

 勝任力素質(zhì)理論基礎
 面試官對社招人才的畫(huà)像分析：KSC（知識、技能、素質(zhì)）
畫(huà)像的由來(lái)與重要：游戲體驗
畫(huà)像試試看：HR崗位 銷(xiāo)售崗位
 人才畫(huà)像繪制方法論：客觀(guān)測評與主觀(guān)測評的應用
人才畫(huà)像中客觀(guān)測評解析：人才測評的常見(jiàn)工具解析
人才畫(huà)像中主觀(guān)訪(fǎng)談： 訪(fǎng)談結構解析
三、BEI行為面試法，五步控場(chǎng)專(zhuān)業(yè)規范（人才標企業(yè)不同，以下案例展示）
 什么是BEI面試？
假設：過(guò)去預測未來(lái)
操作BEI的關(guān)鍵
問(wèn)題指向：萃取“行為”，對標才標準 提問(wèn)技巧（問(wèn)過(guò)去不問(wèn)將來(lái)、問(wèn)真實(shí)不做假設，反復要求對方舉例，留意細節）；
 半結構化面試五步法
 第一步：關(guān)系建立 （開(kāi)場(chǎng)白） 放松、指向詢(xún)問(wèn)
 第二步：導入 問(wèn)候選人準備好的熟悉問(wèn)題
（自我介紹、簡(jiǎn)歷疑點(diǎn)挖掘、收集證據鏈）
 第三步：正題“人才標準”相關(guān)問(wèn)題
4-5個(gè)企業(yè)畫(huà)像中的關(guān)鍵能力素質(zhì)解構
溝通協(xié)調 定義、高分標準、問(wèn)題庫及如何考察
抗壓能力 定義、高分標準、問(wèn)題庫及如何考察
問(wèn)題分析與解決 定義、高分標準、問(wèn)題庫及如何考察
成就動(dòng)機 定義、高分標準、問(wèn)題庫及如何考察
 第四步：確認 查漏補缺人才素質(zhì)評估
 第五步：結束 詢(xún)問(wèn)候選人關(guān)注話(huà)題+推薦企業(yè)
全景實(shí)操練習： 根據崗位設計面試流程問(wèn)題題本
四、STAR 深度追問(wèn) 萃取有效信息
 面試問(wèn)題分類(lèi)：四類(lèi)面試問(wèn)題
 面試中的傾聽(tīng)技巧
 面試中的追問(wèn)STAR案例練習
 實(shí)景現場(chǎng)鮮活追問(wèn)案例： 逐字稿分析
 逐字稿現場(chǎng)追問(wèn)練習：你答我追
 行為面試STAR中的分類(lèi)問(wèn)題解析
S：四問(wèn)
T: 五問(wèn)
A：五問(wèn)
R : 四問(wèn)
 模擬演練：三人追問(wèn)
 主面試官與輔面試官分工
五、甄別技術(shù)與評估 評價(jià)言之有據
 三維評估：評估工具、評估技巧、評估輸出
 候選人評估維度：
畫(huà)像部分：動(dòng)機、能力、經(jīng)歷、性格
專(zhuān)業(yè)部分：參考標準答案
 三個(gè)評估工具解析：運用工具擴充評估詞條與找到評估依據
工具一：心理學(xué)領(lǐng)域的動(dòng)機：親和力、成就動(dòng)機、權力動(dòng)機；
工具二：BEI行為訪(fǎng)談法 有效信息與無(wú)效信息觀(guān)察點(diǎn)解析
工具三：DISC在評估中的作用
 評估技巧：非語(yǔ)言觀(guān)察技巧 評估原則：差異化與一致性
 評估輸出：評估報告撰寫(xiě)原則
面試評價(jià)三要素：結論、評價(jià)、建議

 

禹貞余老師
 測評專(zhuān)家、領(lǐng)導力培訓師、心智成長(cháng)職業(yè)發(fā)展教練、
 阿里巴巴集團2022年、2023簽約心理專(zhuān)家
 12年以上商業(yè)培訓師授課經(jīng)驗
 大型上市公司企業(yè)高管實(shí)戰經(jīng)驗豐富
 北京大學(xué)EMBA
 國家二級心理咨詢(xún)師
 中國培訓雜志我是好講師大賽特聘導師
 托馬斯國際DISC專(zhuān)業(yè)測評師、SHL專(zhuān)業(yè)測評師
 英國GHSC 協(xié)會(huì )授證催眠師
 加拿大多倫多大學(xué)高效焦點(diǎn)解決教練
 中國禮賓禮儀文化專(zhuān)業(yè)委員會(huì )心理研究高級顧問(wèn)
 主講課程方向：
 面試系列方向： 金牌面試官、測評工具在面試中的應用、精準招聘技巧與方法（含測評工具及實(shí)操）、面試官TTT、心理學(xué)在面試中的應用、教練技術(shù)在高管面試中的應用、DISC在面試中的評估應用；
面試項目實(shí)戰：已完成5000人次面試經(jīng)驗、 面試官教練、人才盤(pán)點(diǎn)、高管面試決策報告、基于企業(yè)人才畫(huà)像的面試課程開(kāi)發(fā)、企業(yè)面試官體系搭建（初級、中級、高級課程）
 心理系列：、高情商溝通技術(shù)應用、與壓力共舞、心理學(xué)視角下的談心談話(huà)策略、教練技術(shù)
心理項目實(shí)戰：已完成3000小時(shí) 心理咨詢(xún)、教練、裁員項目中的危機干預、企業(yè)心理項目課程定制開(kāi)發(fā)
 領(lǐng)導力系列：管理者角色轉變、績(jì)效面談實(shí)戰、DISC行為領(lǐng)導力、高情商管理溝通、心理學(xué)在管理中應用、賦能領(lǐng)導力（教練技術(shù)）、新生代沖突管理、運用管理心理學(xué)打造高績(jì)效團隊、教練型領(lǐng)導力、領(lǐng)導者知人善任
管理項目實(shí)戰：已完成管理教練500小時(shí)
 

• 如何打造一位合格的面試官

   

  第一節：面試官的職業(yè)行為與基本職業(yè)素養1.案例與討論：招聘管理能力診斷2.職位描述與崗位勝任力素質(zhì)模型3.招聘環(huán)節中一線(xiàn)業(yè)務(wù)經(jīng)理的作用4.合格面試官必備的管理理念第二節：人才甄選策略與面試技巧1.案例與討論：人才的選拔2.校園招聘與應屆生的特點(diǎn)3.高效的招聘甄選解決方案4.行為事件訪(fǎng)談技術(shù)(BEI)及操作要點(diǎn)5..

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• 如何做洞悉他人的面試官

   

  第一部分 概要 一、面試概述、基本理論 二、面試官的溝通模式及提問(wèn)方法 三、面試官面試甄選時(shí)存在的誤區 四、HR的定位和職業(yè)背景 五、目前求職者的個(gè)性和需求探索 （互動(dòng)：心理學(xué)活動(dòng)、測試。九型人格測試） 第二部分、心理學(xué)在招聘中的應用 人性的本質(zhì) 需求理論 冰山理論 價(jià)值觀(guān)分析 筆跡心理學(xué) 心靈圖卡測試等 ..

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