崗位分析與辭退與裁員的程序及靈活用工

第一篇 工作分析與崗位評價(jià)
互動(dòng)：你本人崗位存在的目的是什么？
故事：關(guān)羽大意失荊州的啟示
一、企業(yè)工作崗位分析的目的
1、新建為滿(mǎn)足組織設計及人員招聘
2、戰略調整和業(yè)務(wù)發(fā)展使工作內容、性質(zhì)發(fā)生變化時(shí)
3、技術(shù)革新帶來(lái)勞動(dòng)生產(chǎn)率提高，重新定員定崗定編
4、建立完善新制度的需要
二、 工作崗位分析的內容
1、WHAT
2、WHY
3、WHEN
4、WHERE
5、WHICH
三、工作崗位分析的方法
1、面談法
2、觀(guān)察法
3、問(wèn)卷法
4、工作日志法
5、體驗法
案例：工作崗位分析原始記錄
現場(chǎng)演練：面談法及設計調研問(wèn)卷
四、工作崗位分析的成果
1、崗位說(shuō)明書(shū)
2、工作崗位分析注意點(diǎn)及風(fēng)險
討論：企業(yè)中哪些細節需要關(guān)注于工作崗位分析
第二講 海氏崗位評估
一、海氏評估法概述
二、邏輯關(guān)系
1、投入—過(guò)程—產(chǎn)出，即投入知能來(lái)解決問(wèn)題，完成應付的責任。
2、通過(guò)在崗位中解決所面對的問(wèn)題，投入“知能”通過(guò)“解決問(wèn)題”這一生產(chǎn)過(guò)程，來(lái)獲得最終的產(chǎn)出“應負責任”
3、三要素評估法所指的技能水平、解決問(wèn)題能力、風(fēng)險責任三個(gè)要素崗位類(lèi)型分析
4、企業(yè)中的崗位可分為三種類(lèi)型
(1)“上山”型：責任＞技能與解決問(wèn)題的能力。如公司總裁、銷(xiāo)售經(jīng)理、負責生產(chǎn)的干部等。（假定40%＋60%）
(2)“平路”型：技能、解決問(wèn)題能力≈責任，平分秋色。如會(huì )計、人事等職能干部。（假定50%＋50%）
(3)“下山”型：職責＜技能、解決問(wèn)題能力。 如科研開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)分析干部等。（假定70%＋30%）
三、技能水平具體包含三個(gè)層面：
1、有關(guān)科學(xué)知識、專(zhuān)門(mén)技術(shù)及操作方法
2、有關(guān)計劃、組織、執行、控制及評價(jià)等管理訣竅
3、有關(guān)激勵、溝通、協(xié)調、培養等人際關(guān)系技巧
四、解決問(wèn)題能力的兩個(gè)層面：
1、環(huán)境因素
2、問(wèn)題難度
四、風(fēng)險責任的三個(gè)層面
1、行動(dòng)自由度
2、行為后果影響
3、風(fēng)險責任
五、海氏工作評價(jià)系統實(shí)際操作案例
產(chǎn)品研發(fā)工程師負責企業(yè)的研發(fā)工作要求有很高的專(zhuān)門(mén)知識，因此在專(zhuān)門(mén)知識方面應是精通專(zhuān)門(mén)技術(shù)的；在管理技巧方面，因其主要工作是獨立開(kāi)展研究工作的，無(wú)需管理或很少有開(kāi)展管理活動(dòng)的必要，因此應為起碼的；在人際技能方面，應為基本的。
公式：總分=技能水平*（1+問(wèn)題解決）*70%+職務(wù)責任*30%，我們可以得出：產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工程師評價(jià)總分=304*（1+66%）*70%＋264*30%=432.448

第二篇 辭退與仲裁的程序與法律風(fēng)險
第一講 辭退與仲裁
一、法律準備：
1、辭退或裁員的原因與選擇：裁員與辭退的三大誤區（ 想裁就能裁、賠錢(qián)就能裁、想裁誰(shuí)就裁誰(shuí)）、辭退與裁員的法律依據、特殊人員的辭退與裁員管理、辭退與裁員的成本……
2、所需的證據材料
3、所涉的有關(guān)法律文本
4、員工離職后的法律問(wèn)題：
二、辭退與裁員的操作：
1、辭退與裁員的程序
2、曲線(xiàn)救國的方法：勞動(dòng)合同解除與終止的運用、停薪留職、內退協(xié)議、降薪、休假
3、不屬裁員類(lèi)型的員工
4、裁員的風(fēng)險講解與處理
5、裁員與辭退的成本及風(fēng)險對比
案例：裁員與辭退不同處理的結果
三、辭退與裁員時(shí)的溝通技巧與員工的情緒管理：
1、溝通前的準備工作：準備材料、溝通時(shí)間的選擇與確定、溝通人員的分工……
2、溝通時(shí)的技巧
3、溝通后期的工作
4、了解員工的心理特點(diǎn)與所呈現的情緒過(guò)程
5、面對各種情緒階段的應對方案
第二講 員工辭退十八法
企業(yè)員工離職有兩種：辭職與辭退, 分析情況如下：
一、不安排工作法（閑死法）
二、加大工作負荷法（累死法）
三、頻繁調崗法
四、陌生事業(yè)法
五、更改項目法
六、注銷(xiāo)公司法
七、降級法（放風(fēng)法）
八、退休法又叫內退法
九、家族理論法
十、政府調控法;
十一、約定法
十二、示弱勸退法
十三、員工請假法
十四、網(wǎng)站公布法
十五、任務(wù)法
十六、勞動(dòng)合同法
十七、違紀法制訂合理嚴厲的制度，合理調整員工
十八、直接辭退法
第三講 裁員
一、不同裁員路徑的法律要求及程序要求
1、因客觀(guān)情況發(fā)生重大變化而裁員
2、經(jīng)濟性裁員
3、因公司關(guān)閉而裁員
4、協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同——裁員項目的萬(wàn)用錦囊
5、經(jīng)濟性裁員、結構性裁員、優(yōu)化性裁員的區別與妙用
二、裁員計劃的制定與實(shí)施
1、如何制定裁員方案？
2、如何合理安排裁員時(shí)間與步驟？
3、如何制定補償方案？
4、如何對被裁減的人員進(jìn)行分類(lèi)？
5、裁員項目負責人該如何分工協(xié)作？
6、如何對待三期員工、醫療期員工、工傷員工等特殊員工？
三、 如何實(shí)施裁員方案？
1、裁員方案是否需要進(jìn)行民主公示程序？
2、工會(huì )在裁員計劃中的角色如何？
3、裁員談判技巧有哪些？
4、一對一面談時(shí)有哪些注意事項？
5、如何預防和處理群體性、突發(fā)性事件？
6、如何與政府、媒體進(jìn)行溝通？
案例分享：裁員項目實(shí)際操作經(jīng)驗分享
——那些驚險刺激的日子
第三篇 靈活用工
一、中國雇傭法律環(huán)境概覽（靈活用工趨勢）
1、標準勞動(dòng)關(guān)系的 “從寬從嚴”趨勢分析
2、非標準勞動(dòng)關(guān)系的“從寬從嚴”趨勢分析
3、非勞動(dòng)關(guān)系的“從寬從嚴”趨勢分析
二、標準用工如何增加“用工彈性”
（一）勞動(dòng)合同訂立階段
錄用通知的設計
勞動(dòng)合同文本的設計
保密協(xié)議、競業(yè)限制協(xié)議、服務(wù)期協(xié)議設計
（二）勞動(dòng)合同履行階段
加班費成本控制技巧
年休假成本控制技巧
社保成本控制
工資結構設計
工時(shí)制度設計

三、靈活用工的選擇與風(fēng)險防控
（一）雙邊雇傭關(guān)系
1、“標準用工”中的特殊問(wèn)題
司法實(shí)踐中標準用工中的地區差異（無(wú)固定、勞動(dòng)標準）
司法實(shí)踐中標準用工中的身份差異（雇員、高管）
典型案例分析
2、“非全日制”
非全日制的工時(shí)、薪酬問(wèn)題
非全日制的工傷、社保問(wèn)題
典型案例分析
3、“兼職勞務(wù)”
兼職勞務(wù)如何排除勞動(dòng)管理
兼職勞務(wù)中的個(gè)稅、意外傷害問(wèn)題
典型案例分析
4、“個(gè)人承包”
個(gè)人承包與民事承攬區分
個(gè)人承包與兼職勞務(wù)的區分
5、“實(shí)習見(jiàn)習”
實(shí)習生是否應遵守勞動(dòng)標準
外籍實(shí)習生相關(guān)問(wèn)題
就業(yè)協(xié)議與實(shí)習違約
6、“退休返聘”
已領(lǐng)取退休金/未領(lǐng)取退休金人員的區別
延遲申領(lǐng)退休金與延長(cháng)退休年齡問(wèn)題
退休返聘人員的事故理賠
7、“涉外用工”
未/已辦理就業(yè)證的外籍員工是否適用勞動(dòng)法
港澳臺員工與外籍員工的法律適用差異
相關(guān)典型案例分析
本課不低于10個(gè)相關(guān)案例
課程回顧與現場(chǎng)交流 

 （全球500強美國摩根大通及中國移動(dòng)中高層工作背景，國內著(zhù)名企管實(shí)踐專(zhuān)家）

北大、清華、交大總裁研修班特聘專(zhuān)家 思路高咨詢(xún)公司首席咨詢(xún)顧問(wèn)
海軒商學(xué)院特聘品牌咨詢(xún)師/講師 長(cháng)成咨詢(xún)私董會(huì )高級咨詢(xún)師/講師
多年大型外資、集團民企中高管工背景 多年大型企業(yè)經(jīng)營(yíng)咨詢(xún)顧問(wèn)/講師
南開(kāi)大學(xué)法律專(zhuān)業(yè)畢業(yè) 國家高級人力資源管理師
國際職業(yè)培訓師 實(shí)戰派企業(yè)管理咨詢(xún)顧問(wèn)/專(zhuān)家

4年大型外資集團公司HRD實(shí)戰經(jīng)驗

5年深入多家名企內部調研、管理改進(jìn)服務(wù)經(jīng)驗

14年專(zhuān)注于人力資源與運營(yíng)管理方面的深入研究

100多家企業(yè)顧問(wèn)輔導、系統咨詢(xún)輔導等成功案例

1000多家企業(yè)授課經(jīng)驗，學(xué)員滿(mǎn)意度高達96%以上

精品課程
1、《目標與績(jì)效管理》
2、《如何打造適合自已企業(yè)的績(jì)效方案》
3、《績(jì)效定虧贏(yíng)之分析設計策略》
4、《咨詢(xún)式崗位薪酬設計落地方略》
5、《贏(yíng)在公司各崗位薪酬設計之密碼》
6、《低成本提高員工積極性的薪酬設計密碼》
7、《在職股權激活員工之利潤再增長(cháng)》
8、《股權（融資）激勵之讓老板與骨干員工共謀大業(yè)》
9、《股權定江山——人、財、物、產(chǎn)、供、銷(xiāo)資源整合術(shù)》

品牌課程

1、《你想知道的用工風(fēng)險規避方法》

2、《員工職業(yè)技能訓練提升技巧》

3、《如何打造上下貫通的優(yōu)秀中層管理者》

4、《員工選用育留之積極性激勵要略》

5、《人才梯隊建設之員工激勵》

6、《非人力資源的人力資源管理》

7、《打造高效團隊執行力的演練實(shí)務(wù)》

8、《業(yè)績(jì)治百病之銷(xiāo)售王道》

9、《員工關(guān)系是企業(yè)勝敗的最大關(guān)系》

高思祿老師六大核心優(yōu)勢：
優(yōu)勢一 培訓效果直接落地
課堂上直接技能催化，改變行為，不是讓人聽(tīng)得懂，而是讓人做得到！
提供與課程相配套的全面系統的評估考核工具和訓后跟進(jìn)方案，最終提升績(jì)效，對結果負責！
優(yōu)勢二 培訓師認證權威
高思祿老師榮獲國際職業(yè)培訓師認證資質(zhì)、中國講師認證中心認證品牌講師,他風(fēng)趣、幽默、深入淺出、精湛課程呈現技巧。
優(yōu)勢三 企業(yè)實(shí)戰派出身
曾在中國移動(dòng)、賽德水泥（美資企業(yè)）、國茂控股（重慶50強大型集團民企）擔任HRD、運營(yíng)總監、綜合副總等高管職務(wù)。
在打造學(xué)習型組織、搭建培訓體系/企業(yè)大學(xué)/企業(yè)商學(xué)院方面有著(zhù)多年的經(jīng)驗與系統的解決方案。
優(yōu)勢四 最先進(jìn)最有效的教學(xué)技術(shù)
多媒體全感官教學(xué)——充分利用多媒體資源，全面刺激調動(dòng)學(xué)員的視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、觸覺(jué)和心理感受，將理性記憶轉化為感性記憶和身體記憶！
集體學(xué)習——以小組為單位展開(kāi)學(xué)習、交流、研討、完成任務(wù)，互聯(lián)互通，相互影響。
互動(dòng)體驗式培訓——采用游戲、任務(wù)、演練、實(shí)操、體驗、展示等教學(xué)方式，并且現場(chǎng)教練，糾正指導。
寓教于樂(lè )——授課風(fēng)格幽默詼諧，互動(dòng)性強，好玩有趣，讓人喜歡參與，愿意接受，樂(lè )于改變，在課堂上精神倍增，課后還將繼續失眠。
優(yōu)勢五 企業(yè)高管工作實(shí)戰背景+咨詢(xún)項目經(jīng)驗
雙棲背景——曾工作大型外企、國企、集團民企中高管經(jīng)驗、同時(shí)又有多年咨詢(xún)公司經(jīng)驗，知名高校畢業(yè)，理論功底+企業(yè)實(shí)操工作經(jīng)驗+咨詢(xún)項目經(jīng)驗，加上“接地氣”的培訓呈現方式，學(xué)員很喜歡，更喜歡稱(chēng)作“思路高——落地王”
優(yōu)勢六 橫跨多行業(yè)領(lǐng)域
領(lǐng)域廣泛——多領(lǐng)域、多行業(yè)、知識面寬、博學(xué)識廣； 他曾就職于國有通信行業(yè)、大型生產(chǎn)制造、咨詢(xún)項目涉及互聯(lián)網(wǎng)、生產(chǎn)制造、教育、酒店、汽車(chē)、房地產(chǎn)、餐飲、連鎖等多行業(yè)領(lǐng)域，精通音樂(lè )、樂(lè )器、演藝、電氣維修技術(shù)，愛(ài)好廣泛、善于溝通、德才兼備。

• 崗位分析與薪酬設計管理培訓

   

  課程簡(jiǎn)介： 韓非子曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，“明主之所導制其臣者，二柄而已矣。二柄者，刑、德也。”“治國之臣，效 功于國以履位，見(jiàn)能于官以受職，盡力于權衡以任事。”“明君使事不相干，故莫訟。”第一句話(huà)的意思是說(shuō)，圣明的君主，要管理好臣子，就要有賞罰兩個(gè)手段。本質(zhì)就是一個(gè)獎懲問(wèn)題。具體到企業(yè)中..

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• 醫院績(jì)效考核、薪酬設計及崗位分析難點(diǎn)與對策

   

  課程背景 進(jìn)入21世紀以來(lái)，我國醫療衛生改革已進(jìn)入了一個(gè)關(guān)鍵時(shí)期，隨之而來(lái)的是醫院人事制度改革。人事制度改革是醫療衛生改革的必然，同時(shí)也是醫療衛生改革的保障。調查研究表明，目前我國醫院人事管理的狀況很不統一，大部分醫院人事管理還沒(méi)有形成人力資源管理的體系，還處在人事檔案管理階段，各層級的管理人員缺乏較系統的人力資源管理理念和技術(shù)，醫院人力資源管理改革..

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