非人力資源的人力資源管理

【培訓對象】
企業(yè)管理人員

【培訓收益】
● 認知管理者的四大思維轉變，認知管理者應具備的態(tài)度知識技能，從內由外主動(dòng)改變； ● 學(xué)習HR內部選才外部招聘技巧，建立團隊評估標準，搭建高績(jì)效團隊； ● 學(xué)習HR績(jì)效管理、目標管理的方法，幫助低績(jì)效員工提升業(yè)績(jì)，淘汰不合格員工； ● 掌握激勵員工的技巧，實(shí)施在崗專(zhuān)業(yè)培訓，用心留住人才，使公司高潛人才庫充盈； ● 學(xué)習360溝通法，專(zhuān)業(yè)系統學(xué)習與上級匯報工作、向部屬委派任務(wù)、跨部門(mén)溝通等多場(chǎng)景下的溝通實(shí)戰技巧。

導入：不忘初心方得始終——管理者的HR管理職責
案例分析：劉邦為什么贏(yíng)了項羽？前德國足球教練勒夫為什么了贏(yíng)了前阿根廷足球教練馬拉多納？
小測試：管理者思維對錯分析
1. 帶團隊時(shí)管理者的心理變化曲線(xiàn)
數據顯示：60%-75%的員工對上級管理者是不滿(mǎn)意的，下屬的主要壓力來(lái)自于領(lǐng)導
2. 管理者認清角色定位的價(jià)值與意義（認清形勢、找對位置、比準對象）
案例研討：為什么名牌大學(xué)畢業(yè)的銷(xiāo)售冠軍走上管理崗位卻焦頭爛額？
3. 管理者的四大改變方向
方向一：思維改變
方向二：工作重心
方向三：時(shí)間分配
方向四：管理技能
自我思考：你屬于哪一類(lèi)型的管理者-業(yè)務(wù)型、精英型、領(lǐng)袖型、墮落型
4. 管理者應具備的三大技能（專(zhuān)業(yè)、管理、概念）
5. 管理者4R管理行為
——找到對的人、放到對的崗位、用對方法、做對的事情
6. 管理者人力資源管理的四項工作
——選才招聘、績(jì)效管理、培訓輔導、激勵團隊
——部門(mén)負責人和HR的工作分工圖
第一講：識人有術(shù)——志同道合（選才）
人才畫(huà)像：把合適的人在合適的時(shí)間放在合適的位置
工具：潛質(zhì)（冰山模型）、能力表現與業(yè)績(jì)結果的關(guān)系
一、全局匹配識人術(shù)
1. 管理者用人注重全盤(pán)匹配性（企業(yè)文化、團隊、職位）
2. 管理者用人精準發(fā)現員工三類(lèi)動(dòng)機
1）成就動(dòng)機
2）職業(yè)動(dòng)機
3）求職動(dòng)機
3. 分析員工崗位匹配度（員工技能組合、團隊SWOT分析、梯隊分析、九宮格圖）
二、員工動(dòng)機識人術(shù)
1. 為什么動(dòng)機如此重要？（行為被動(dòng)機所驅動(dòng)以獲得自我價(jià)值）
小測試：分析自身動(dòng)機類(lèi)型
2. 動(dòng)機類(lèi)型（分析、識別、適合崗位）
1）成就動(dòng)機
2）影響動(dòng)機
3）親和動(dòng)機
案例研討：三名下屬趙宇、李爽、張曉敏分別是哪種類(lèi)型動(dòng)機？他們適合哪種工作？如何用好這三名員工
三、標準面試識人術(shù)
1. 面試4項準備（熟悉要求、設計問(wèn)題、閱讀簡(jiǎn)歷、了解信息）
2. 面試開(kāi)始流程（破冰建立和諧）
3. STAR面試法漏斗式提問(wèn)（環(huán)境、目標、行為、結果）
4. 面試結束流程（應聘者提問(wèn)、說(shuō)明程序、真誠感謝、面試記錄）
四、判斷真假識人術(shù)
1. 面試提問(wèn)問(wèn)題組合
1）引入式問(wèn)題
2）動(dòng)機式問(wèn)題
3）行為式問(wèn)題
4）應變式問(wèn)題
5）情境式問(wèn)題
6）壓迫式問(wèn)題
2. 面試傾聽(tīng)技巧（重視對方情緒、予以提要重述、留意微表情、關(guān)注避而不談內容）
3. 用重復應聘者關(guān)鍵詞方式進(jìn)行追問(wèn)
4. 如何讀懂人心（聽(tīng)其言、觀(guān)其行、察其色）
5. 如何識別虛假信息（追問(wèn)、表情識別、記錄）
案例研討：根據案例分析現有人員情況，請給崗位做一個(gè)人才畫(huà)像
工作場(chǎng)景演練：兩人一組，用學(xué)習到的方法，面試官與候選人進(jìn)行現場(chǎng)面試，結束后面試官談?wù)労蜻x人是否合適？

第二講：考核有道，齊力斷金（用才）
一、績(jì)效管理重要作用與認知
績(jì)效管理：績(jì)效考評應依目標管理之精神，采取“開(kāi)發(fā)”方式，按照合理程序施行。注意過(guò)程評估，以促使“目標-執行-考評-獎懲”能結合一體
1. 績(jì)效管理作用
1）團隊職責分工
2）制定工作目標
3）控制工作進(jìn)度
2. 設立績(jì)效目標重要性
二、績(jì)效管理實(shí)操流程與方法
1. 員工績(jì)效管理全景圖
1）組織目標分解
2）績(jì)效計劃
3）績(jì)效輔導
4）績(jì)效評估
5）績(jì)效面談
6）評估結果適用
2. 設定業(yè)績(jì)目標6方向（愿景、競爭、顧客、職責、問(wèn)題、成長(cháng)）
3. 設定業(yè)績(jì)目標四維度
1）財務(wù)維度
2）客戶(hù)維度
3）內部營(yíng)運維度
4）學(xué)習與發(fā)展維度
4. SMART目標制定
個(gè)人練習：設計個(gè)人近期的SMART目標，并進(jìn)行班內分享
5. 業(yè)績(jì)目標分解剝洋蔥法（年度目標、季度目標、月度目標、每周目標、每日目標）
6. 目標實(shí)施PDCA法（計劃、執行、監督、改進(jìn)）
工作場(chǎng)景演練：團隊進(jìn)行搭建勝利塔項目，高度和平穩度第一的小組獲勝
案例研討：我們團隊針對搭建勝利塔項目如何做PDCA實(shí)施
7. 檢查目標達成及獎懲，不做“海鷗經(jīng)理”（平時(shí)不做監督，員工出錯嚴懲）
三、員工低績(jì)效行為改進(jìn)技術(shù)
1. 3分鐘反饋AID（行為、影響、期望）
工作場(chǎng)景演練：你有三名下屬分別出現了未達目標的行為，請你用AID對他們進(jìn)行反饋
2. 低績(jì)效行為管理流程
1）指出差距
2）說(shuō)明影響
3）尋找原因
4）提出要求
工作場(chǎng)景演練：請對張蘭進(jìn)行低績(jì)效行為的反饋
3. 低績(jì)效員工PIP管理四步法
第一步：績(jì)效預警
第二步：警告
第三步：PIP實(shí)施
第四步：結果溝通

第三講：輔導有法，人才輩出（育才）
案例研討：從這些問(wèn)話(huà)里,能否聽(tīng)出每位員工的狀態(tài)？作為經(jīng)理應該如何應對？
一、員工表現佳的核心動(dòng)力
1. 員工表現好五個(gè)驅動(dòng)因素
1）知道做什么（工作和目標）
2）知道怎么做（態(tài)度知識技能）
3）想做好工作（工作動(dòng)力）
4）有精力去做（克服困難）
5）有時(shí)間去做（時(shí)間）
2. 員工培養721法則（70%經(jīng)驗學(xué)習、20%標桿學(xué)習）
3. 不同員工培養方式（OJT、輔導、反饋、指導）
二、員工在崗培訓-OJT（五步法）
視頻學(xué)習：班長(cháng)史進(jìn)對許三多實(shí)施OJT
第一步：開(kāi)啟討論
第二步：澄清
第三步：提出方案
第四步：行動(dòng)計劃
第五步：總結重點(diǎn)
工作場(chǎng)景演練：領(lǐng)導張贏(yíng)對部屬趙麗做一次工作現場(chǎng)OJT
工作場(chǎng)景演練：用KP的方法進(jìn)行一對一OJT
三、員工在崗輔導-Coaching
1. JOHARI視窗，使輔導工作無(wú)處不在（公共區、盲區、隱私區、潛能區）
案例研討：如果你是李想的經(jīng)理，你會(huì )怎么做？
2. 輔導GROW模型操作動(dòng)作
1）回顧目標
2）厘清現實(shí)
3）討論方案
4）下一步計劃
3. 輔導四大核心能力（聆聽(tīng)、發(fā)問(wèn)、區分、回應）
工作場(chǎng)景演練：兩人一組，用輔導方法，麗娟進(jìn)行輔導
4. 三分鐘輔導面談
1）報告準確率低輔導
2）“新生產(chǎn)機器”測試前輔導
3）業(yè)績(jì)下滑輔導

第四講：激勵有心，團隊穩定（留才）
一、員工激勵的重要作用與認知
1. 員工能量值與激勵的關(guān)聯(lián)
2. 員工為什么會(huì )離開(kāi)？（錢(qián)沒(méi)到位、心受委屈、前途渺茫）
3. 激勵5大認知
1）尋找原動(dòng)力
2）榜樣的力量
3）行為是最好的激勵
4）危機感
5）鼓勵與刺激的結合
4．尋找源動(dòng)力：馬斯洛需求理論
二、員工激勵技巧與法則
案例研討：作為管理者的你，如何激勵下屬小趙？
1. 管理者做哪些激勵（物質(zhì)激勵、精神激勵、培訓激勵、參與激勵、目標激勵、晉升激勵、榮譽(yù)激勵等）
2. 激勵的雙因子理論
3. 激勵5大法則（動(dòng)力、認可、參與、看見(jiàn)進(jìn)步、找到員工動(dòng)力導火索）

第五講：?jiǎn)T工關(guān)系，標準操作（離任）
一、離職員工關(guān)系處理
1. 平和對待辭職者
2. 請辭職者提出改進(jìn)意見(jiàn)
3. 保持良好心態(tài)
工作場(chǎng)景演練：請與你的下屬（離職者）趙蘭做一次離職面談
二、辭退員工關(guān)系處理
1. 辭退員工流程
1）口頭警告
2）書(shū)面通牒
3）辭退談話(huà)
4）離職辦理
2. 辭退員工面談（清楚任務(wù)、避免沖突、順水人情）
3. 員工沖突管理的策略與方法
1）強制策略
2）合作策略
3）妥協(xié)策略
4）和解策略
5）回避策略 

20年組織人才發(fā)展實(shí)戰經(jīng)驗
聯(lián)想復盤(pán)技術(shù)認證講師
曾任：華誼兄弟集團（上市）|組織與人才發(fā)展總監
曾任：中糧集團（世界500強）|管理學(xué)院院長(cháng)、培訓總監
曾任：摩托羅拉（世界500強）中國區|培訓師、管理教練
曾任：聯(lián)想集團（世界500強）|消費事業(yè)群人力資源經(jīng)理
擅長(cháng)領(lǐng)域：管理者能力提升、高效溝通、復盤(pán)技術(shù)、人才盤(pán)點(diǎn)與培養、非人
→從0到1：操刀3家大型企業(yè)（摩托羅拉、中糧、華誼）人才發(fā)展體系與培訓體系的建立
→從0到51300：培養了1000名中層管理者、300名高層管理者、50000名行業(yè)專(zhuān)業(yè)人員
→從0到1000：是今日頭條、中國煙草、聯(lián)想、一汽大眾等企業(yè)的長(cháng)期特聘講師，累計授課1000場(chǎng)，課程好評度高達97%

實(shí)戰經(jīng)驗：
蘇老師秉持“化繁為簡(jiǎn)，化簡(jiǎn)為易，化易成趣，化趣成道”的理念，堅信培訓應該從企業(yè)需求出發(fā)，提供場(chǎng)景化的問(wèn)題解決方案；曾為多家企業(yè)搭建企業(yè)管理、關(guān)鍵人才、組織架構改革等體系并成功開(kāi)展，從根本上優(yōu)化企業(yè)管理體系、人才流失、效率低下等問(wèn)題。
—■任職于華誼兄弟集團期間■—
【01-管理技術(shù)】：運用BLM戰略模型，推進(jìn)公司的發(fā)展戰略的設計與執行，同時(shí)整合并優(yōu)化企業(yè)的電視劇業(yè)務(wù)+實(shí)景業(yè)務(wù)，促使在2019年劇集業(yè)務(wù)實(shí)現扭虧為贏(yíng)，業(yè)務(wù)盤(pán)子達10億。
【02-人才培養】：通過(guò)組織問(wèn)卷調查和訪(fǎng)談的方式，在公司建立定向反饋渠道，并以此為基點(diǎn)，制定職業(yè)經(jīng)理人培訓體系，運用“測評+模型”技術(shù)，全方面提升人員專(zhuān)業(yè)水平，為企業(yè)輸送了100+位職業(yè)經(jīng)理人，助力企業(yè)成為行業(yè)內人才培養專(zhuān)業(yè)的標桿。
【03-組織人才發(fā)展】：通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)定期回顧組織內人才狀況，梳理、識別公司關(guān)鍵職位，形成關(guān)鍵職位池，通過(guò)人才盤(pán)點(diǎn)、測評做出關(guān)建崗位的任用建議（6年測評人員樣本量約2000人次），促使企業(yè)人才留存率達97%，超出行業(yè)基準線(xiàn)22%。

—■任職于中糧集團期間■—
【01-人才培養】：建立公司Y型人才（專(zhuān)業(yè)+管理）發(fā)展體系，以人才培養721法則為核心，同時(shí)遵循人力資源部的人才評估與發(fā)展機制，開(kāi)展封閉式培訓（培訓維度：管理自我、管理團隊、管理業(yè)務(wù)、管理策略）為公司輸出管理人才900名。（其中晉升為大區總經(jīng)理76名，晉升為總監129名，晉升為高級經(jīng)理895名）
【02-建立企業(yè)大學(xué)】：主導設立管理學(xué)院的組織架構、運營(yíng)流程，并根據企業(yè)發(fā)展戰略及人員要求,搭建領(lǐng)導力、銷(xiāo)售力、生產(chǎn)力、運營(yíng)力、職業(yè)力五大培訓體系，促使企業(yè)當年人均培訓課時(shí)達到59小時(shí)，企業(yè)人才培養打造一條可持續發(fā)展的路線(xiàn)。

—■任職于摩托羅拉期間■—
【01-培訓體系搭建】：開(kāi)展系統化員工或客戶(hù)需求調研與分析，根據需求搭建企業(yè)內部培訓體系+企業(yè)帶客戶(hù)培訓體系，制作學(xué)員手冊、講師手冊、試題、案例集等課程材料；累計企業(yè)輪訓300場(chǎng)，輔導全國管理者200人，企業(yè)大客戶(hù)（中國移動(dòng)、中國聯(lián)通、中國電信）輪訓200+場(chǎng)，3年培訓走過(guò)的城市近100個(gè)，連續三年獲得公司優(yōu)秀講師榮譽(yù)。
【02-管理者輔導】：利用組織診斷工具及BEI訪(fǎng)談方法，定期調研組織效能、領(lǐng)導力360情況，做組織診斷報告，并且公司負責人進(jìn)行深度研討，輔導做出行動(dòng)計劃，推進(jìn)實(shí)施。輔導的管理者操盤(pán)生意額達32億/年，2007-2009年中國區銷(xiāo)售額持續增長(cháng)10%以上，管理者晉升率達到70%，建立了通訊行業(yè)首個(gè)輔導標準和評價(jià)手冊，成為行業(yè)翹楚。

—■任職于聯(lián)想集團期間■—
【01-人力資源管理】：參與公司發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)策略的討論，根據公司整體發(fā)展戰略，制定公司人力資源戰略規劃和各項具體人力資源工作計劃，同時(shí)制定市場(chǎng)、銷(xiāo)售、支持三個(gè)序列崗位勝任力與培訓實(shí)施計劃，組織核心2000家店面20000人培訓，全面提升企業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)核心能力，助力當年企業(yè)營(yíng)業(yè)額達生意額為2.4億元人民幣。
【02-復盤(pán)管理】：參與企業(yè)【零售PC銷(xiāo)售獎勵項目】，通過(guò)復盤(pán)引導技術(shù)（回顧目標→評估結果→分析原因→總結經(jīng)驗），增加系統識別和數據核驗等改進(jìn)項，促使項目組全年節約費用2億元，被集團授權優(yōu)秀項目。 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫(huà)像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線(xiàn)經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值直線(xiàn)經(jīng)理人力資源角色職責直線(xiàn)經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線(xiàn)經(jīng)理如何配合HR 部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線(xiàn)經(jīng)理成功之道第..

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