與日俱新—基于人力資源數據分析的人力資源數字化轉型

【培訓對象】
人力資源部門(mén)各模塊負責人（或BP）、各部門(mén)管理者

【培訓收益】
● 學(xué)習人力資源數字化轉型的基礎知識，幫助學(xué)員科學(xué)認知人力資源數字化轉型的價(jià)值； ● 學(xué)習8種人力資源數字化數據分析的應用場(chǎng)景，幫助學(xué)員掌握實(shí)戰的數據分析能力； ● 學(xué)習人力資源數字化分析的6個(gè)流程步驟，幫助學(xué)員建立從戰略、業(yè)務(wù)、客戶(hù)角度出發(fā)落腳在人力資源數據領(lǐng)域，通過(guò)人力資源數據改善解決和人有關(guān)的企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的思路； ● 學(xué)習數據分析的常見(jiàn)工具和4種方法，幫助學(xué)員掌握人力資源數字化轉型的基本技能； ● 學(xué)習圖表的使用場(chǎng)景和基本應用方法，提升學(xué)員基礎工具的應用能力； ● 熟悉人力資源數字化解決方案，強化學(xué)員對數字化轉型項目的主導能力。

理念方法篇
導入：認知人力資源數字化轉型
一、人力資源數字化轉型的發(fā)展
1. 人力資源信息化、數據化和數字化的關(guān)系
2. 數字化轉型的四個(gè)發(fā)展階段
二、人力資源數字化轉型對企業(yè)的重要價(jià)值
1. 人力資源數據驅動(dòng)業(yè)務(wù)決策
2. 人力資源數據提高員工價(jià)值
3. 人力資源數據改進(jìn)工作體驗
案例分析：張偉麗被羅斯K.O.的數據分析、李娜教練的數據化決策原則
三、評價(jià)企業(yè)人力資源數字化管理成熟度
1. 企業(yè)人力資源數字化管理成熟度的四個(gè)階段：入門(mén)階段、規范階段、成熟階段、文化階段
2. 人力資源數字化管理成熟度評價(jià)“四問(wèn)”
四、支撐企業(yè)人力資源數字化轉型的三要素
1. 清晰的人力資源數據量化體系
2. 落地的數據收集和處理工具
3. 熟練的數據分析與解釋技巧
五、實(shí)施企業(yè)人力資源數字化轉型的四原則
1. 滿(mǎn)足重要與充足分析矩陣原則
工具1：重要與充足分析矩陣
2. 保持敏捷性與低成本原則
3. 業(yè)務(wù)結果導向原則
4. 容錯與持續改善原則
六、人力資源數字化轉型實(shí)踐應用的八個(gè)應用場(chǎng)景
場(chǎng)景1：優(yōu)化人力資源配置——人力資源數字化轉型的起點(diǎn)
場(chǎng)景2：提升招聘引才效率——人力資源數字化轉型的重點(diǎn)
場(chǎng)景3：挖掘人才發(fā)展價(jià)值——人力資源數字化轉型的難點(diǎn)
場(chǎng)景4：管控組織績(jì)效結果——人力資源數字化轉型的原點(diǎn)
場(chǎng)景5：降低離職流動(dòng)風(fēng)險——人力資源數字化轉型的痛點(diǎn)
場(chǎng)景6：強化流程運作效力——人力資源數字化轉型的盲點(diǎn)
場(chǎng)景7：促進(jìn)激勵政策效果——人力資源數字化轉型的亮點(diǎn)
場(chǎng)景8：提高人力資本收益——人力資源數字化轉型的焦點(diǎn)

第一講：人力資源數據分析的流程
一、明確數據分析的出發(fā)點(diǎn)：
1. 戰略目標 2. 業(yè)務(wù)角度 3. 工作需要
4. 客戶(hù)需求 5. 自身需要
二、準備基本數據
1. 構建數據指標庫
1）梳理業(yè)務(wù)數據指標——數據分析的出發(fā)點(diǎn)
2）構建人力資源指標——數據分析的落腳點(diǎn)
a“一靜一動(dòng)+四定”構建基礎數據信息
工具2：?jiǎn)T工花名冊模板
工具3：?jiǎn)T工動(dòng)態(tài)信息表
b“量比率度”構建指標庫
2. 優(yōu)化完善數據指標庫
1）效率指標
2）效果指標
3）價(jià)值指標
工具4：常見(jiàn)人力資源數基礎數據指標庫
三、進(jìn)行數據分析
1. 4種實(shí)戰人力資源數據分析方法
1）顆粒度分析
案例分析：離職率顆粒度分析
2）基準分析
案例分析：?jiǎn)T工滿(mǎn)意度分析
3）關(guān)聯(lián)分析
案例分析：從離散到連接——員工離職率和敬業(yè)度關(guān)聯(lián)分析
4）量化產(chǎn)出分析
案例分析：勝任能力綜合分析
2. 3種數據分析呈現方式
工具5：Excel（2013版本以上非WPS）
1）表格——表格結構、五種常見(jiàn)函數的應用
2）靜態(tài)圖表——常見(jiàn)圖表的數據呈現作用
3）動(dòng)態(tài)圖表
練習：常見(jiàn)數據圖表與儀表盤(pán)演練
四、精準定位問(wèn)題
1. 數量問(wèn)題
2. 能力問(wèn)題
3. 效率問(wèn)題
4. 管理問(wèn)題
5. 組織問(wèn)題
6. 意愿問(wèn)題
五、制定改變計劃
1. 獨立改變
2. 協(xié)同改變
六、進(jìn)行復盤(pán)改善（4個(gè)維度）
1. 指標完整性
2. 邏輯關(guān)聯(lián)性
3. 定位準確性
4. 策略有效性

實(shí)戰應用篇
第一講：優(yōu)化人力資源配置——人力資源數字化轉型的起點(diǎn)
一、明確業(yè)務(wù)變化的三種場(chǎng)景
場(chǎng)景一：業(yè)務(wù)擴容
場(chǎng)景二：業(yè)務(wù)拓展
場(chǎng)景三：業(yè)務(wù)差異化發(fā)展
二、根據業(yè)務(wù)分析人力資源數據
1. 業(yè)務(wù)變化對人力資源“量”的需求
1）線(xiàn)性分析法
2）工時(shí)核定法
3）比率分析法
案例分析：銷(xiāo)售人員定員分析
2. 業(yè)務(wù)變化對人力資源“質(zhì)”的需求
1）勝任能力
2）業(yè)績(jì)能力
3）在編人員“業(yè)績(jì)－能力”綜合盤(pán)點(diǎn)
案例分析：某企業(yè)銷(xiāo)售崗位分層需求、某企業(yè)生產(chǎn)崗位能力雷達圖
工具6：崗位素質(zhì)能力要素分級表
工具7：?jiǎn)T工素質(zhì)能力評分表
工具8：人才盤(pán)點(diǎn)九宮格模板
三、基于人力資源數據分析輸出結果
1. 部門(mén)編制
2. 部門(mén)供需平衡計劃
工具9：人力資源配置定編表
工具10：外部招聘計劃需求表
工具11：內部人才梯隊供給分布圖
工具12：關(guān)鍵梯隊人才培養需求表

第三講：提升招聘引才效率——人力資源數字化轉型的重點(diǎn)
一、維度一；提升招聘效率
1. 招聘準備度
2. 招聘漏斗
3. 招聘渠道
4. 招聘達成率
工具13：招聘工作準備清單
工具14：招聘達成率分析表
二、維度二；提升招聘效果
第一層：試用期通過(guò)率、流失率
第二層：一年留用率、流失率
第三層：年度績(jì)效達標率、不達標率
第四層：面試官評價(jià)能力
工具15：數據化勝任員工人才畫(huà)像
三、維度三；提升招聘價(jià)值
1. 招聘周期
2. 招聘直接成本、投入間接成本
3. 雇主品牌指數構建與
工具16：招聘數據分析儀表盤(pán)
四、基于人力資源數據分析結果的輸出
輸出1：招聘工作改善計劃
輸出2：面試官能力提升計劃
案例分析：某企業(yè)年度招聘改進(jìn)工作要點(diǎn)分析

第四講：挖掘人才發(fā)展價(jià)值——人力資源數字化轉型的難點(diǎn)
一、明確人才發(fā)展需求
1. “真”需求的四種類(lèi)型
2. “偽”需求的三種表現
工具17：招聘需求調研問(wèn)卷
工具18：招聘需求訪(fǎng)談提綱
二、提升培訓效率
1. 培訓準備度分析
2. 培訓組織過(guò)程分析
工具19：培訓準備清單
工具20：培訓組織數據分析
三、提升培訓效果
1. 培訓運營(yíng)過(guò)程分析
工具21：培訓運營(yíng)數據分析
2. 培訓評價(jià)指標分析
1）課程組織和課程收獲評估（極簡(jiǎn)二元評估法）
2）課程核心知識考核數據分析
3）課程轉化數據分析
4）（周期內）人效/績(jì)效變化數據分析
工具22：培訓效果評價(jià)與分析表
四、提升人才發(fā)展價(jià)值
1. （級別以上）內訓師發(fā)展/覆蓋率
2. 分層崗位技能培訓課程完善率
案例分析：某企業(yè)業(yè)務(wù)人員崗位內訓技能提煉過(guò)程分析
工具23：“關(guān)鍵領(lǐng)域—關(guān)鍵動(dòng)作”分級技能過(guò)關(guān)對照表
工具24：內訓師技能課程萃取表
3. 人才發(fā)展項目出庫率數據分析（包含輪崗、導師輔導、代崗、培訓項目過(guò)程等）
4. 人才結構改善數據分析
工具25：培訓分析儀表盤(pán)
五、基于人力資源數據分析輸出結果
1. 內訓師培養計劃
2. 分級培訓課程更新計劃
3. 培訓運營(yíng)改善計劃
案例分析：某企業(yè)培訓運營(yíng)改善要點(diǎn)分析

第五講：管控組織績(jì)效結果——人力資源數字化轉型的原點(diǎn)
一、識別組織績(jì)效差距
1. 梳理組織績(jì)效分布
2. 組織績(jì)效分布的3種異常情況數據分析
1）績(jì)效分布兩端集中
2）目標和績(jì)效不統一
3）績(jì)效和管理不同步
工具26：績(jì)效指標關(guān)聯(lián)性矩陣分析圖
二、提升短期績(jì)效結果
1. 績(jì)效監控周期管理
2. 績(jì)效過(guò)程指標管理
3. 績(jì)效里程碑管理
案例分析：某企業(yè)強化控制短期績(jì)效結果分析
工具27：績(jì)效運營(yíng)計劃表
三、提升長(cháng)期績(jì)效結果
1. 通過(guò)績(jì)效解碼構建績(jì)效指標
工具28：平衡計分卡
工具29：戰略地圖
工具30：年度工作要項進(jìn)度表
案例分析：某營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)固化績(jì)效文化的實(shí)操分析
2. 設計績(jì)效管理機制管理績(jì)效體系
工具31：個(gè)人績(jì)效輔導表
工具32：績(jì)效復盤(pán)會(huì )議記錄表
四、基于人力資源數據分析輸出結果
1. 動(dòng)態(tài)績(jì)效數據監控透視圖
2. 組織績(jì)效糾偏改進(jìn)計劃
案例分析：某企業(yè)基于監控數據進(jìn)行績(jì)效糾偏動(dòng)作的分析

第六講：降低離職流動(dòng)風(fēng)險——人力資源數字化轉型的痛點(diǎn)
一、離職指標的選擇
1. 兩種結果指標
2. 四種標記型要素
二、離職指標的分析
1. 顆粒度分析
2. 散點(diǎn)分析
三、離職原因分析
1. 離職人員的結構分析
2. 離職人員的畫(huà)像
3. 離職預測模型的建設——氣泡圖
工具33：年度關(guān)鍵崗位離職畫(huà)像比對表
四、基于人力資源數據分析結果的輸出
輸出1：部門(mén)關(guān)鍵離職原因分析
輸出2：關(guān)鍵崗位離職風(fēng)險等級評價(jià)及干涉計劃
案例分析：某企業(yè)售后團隊核心員工離職干預分析

第七講：強化流程運作效力——人力資源數字化轉型的盲點(diǎn)
一、流程與人力資源數字化的關(guān)系
1. 流程是人效發(fā)展的瓶頸因素
2. 流程是組織協(xié)同的核心要素
3. 流程是固化人力資源數字化轉型成果的關(guān)鍵
案例分析：某企業(yè)財務(wù)部門(mén)通過(guò)數字化系統優(yōu)化流程提升人效的案例分析
二、企業(yè)流程現狀數據分析
1. 業(yè)務(wù)流程成熟度分析
工具34：企業(yè)業(yè)務(wù)流程成熟度分析問(wèn)卷
2. 業(yè)務(wù)流程滿(mǎn)意度分析
工具35：某企業(yè)業(yè)務(wù)流程滿(mǎn)意度分析問(wèn)卷
3. 業(yè)務(wù)流程效率分析
要素一：環(huán)節數量要素
要素二：時(shí)間持續要素
要素三：溝通要素
工具36：業(yè)務(wù)流程效率數據分析表
三、流程問(wèn)題界定—降低人效的流程8大常見(jiàn)問(wèn)題
四、基于人力資源數據分析輸出結果
1. 流程優(yōu)化方案
方向：調、剔、縮、分、標準化、信息化
2. 流程再造方案
方向：價(jià)值鏈重構、戰略調整、流程外包、組織再造
3. 流程再衡量辦法
方向：增值判斷法
案例分析：華為的流程變革發(fā)展之路

第八講：促進(jìn)激勵政策效果——人力資源數字化轉型的亮點(diǎn)
一、激勵政策的數據構建8大方法
1. 比率激勵法
案例分析：某企業(yè)降本項目激勵分析
2. 項目定額激勵法
案例分析：某企業(yè)生產(chǎn)團隊產(chǎn)能完成激勵分析
3. 項目收益激勵法
案例分析：某企業(yè)研發(fā)團隊市場(chǎng)收益激勵分析
4. 增量分配激勵法
案例分析：某企業(yè)階梯式額外利潤激勵分析
5. 組織裂變激勵法
案例分析：某零售企業(yè)門(mén)店裂變周期性激勵分析
6. 權益型激勵法
案例分析：某企業(yè)基礎股權激勵分析
7. 賽道比拼挑戰法
案例分析：某企業(yè)生產(chǎn)團隊激勵分析
8. 多條件激勵法
案例分析：某項目型銷(xiāo)售團隊績(jì)效方案分析
二、激勵項目運營(yíng)數據分析
1. 參與度分析
2. 促進(jìn)活動(dòng)頻率分析
3. 資格通過(guò)率分析
4. 應用程度分析
工具37：促動(dòng)激勵項目運營(yíng)執行表
案例分析：某企業(yè)生產(chǎn)團隊激勵項目運營(yíng)促進(jìn)數據分析
三、基于人力資源數據分析輸出結果的
1. 激勵方案修訂
2. 激勵項目運營(yíng)改善方案
案例分析：某企業(yè)激勵方案失效分析和改善方案

第九講：提高人力資本收益——人力資源數字化轉型的焦點(diǎn)
一、人力資本的數據構成
1. 人力成本指標：取得成本、使用成本、開(kāi)發(fā)成本、離職成本
2. 人力效益指標（6種）：
3. 經(jīng)營(yíng)指標：人數、營(yíng)業(yè)收入、營(yíng)業(yè)利潤、人力資源總成本
二、人力資本收益分析底層邏輯
1. 投入——人力、財力
2. 產(chǎn)出——收入、利潤
3. 構建投入因素和產(chǎn)出因素的關(guān)聯(lián)關(guān)系指標
工具38：人力成本－人力收益數據分析表
案例分析：某企業(yè)銷(xiāo)售團隊人員優(yōu)化方案分析
三、基于人力資源數據分析輸出結果
1. 組織架構和編制調整方案
2. 人才發(fā)展和培訓方案
3. 薪酬和績(jì)效分配放哪
4. 員工保留計劃
5. 人力資源供需平衡計劃

數字系統篇
第十講：人力資源數字化轉型的解決方案
一、企業(yè)人力資源數字化轉型主要建設內容
1. 數字化工作場(chǎng)所—建設基于工作場(chǎng)景的社交協(xié)同平臺
1）異地辦公 2）居家辦公 3）云辦公
2. 數字化的人力資源全場(chǎng)景事務(wù)運營(yíng)——建設端到端的運營(yíng)流程解決方案
1）智能化全面自助員工共享服務(wù)中心（Shared Service Centre）
2）數字化的人才供應鏈發(fā)展
3. 數字化決策—建設基于戰略、數據驅動(dòng)決策的路徑
1）人力資源可視化—數據化呈現：數據報表、動(dòng)態(tài)圖表、可視化大屏
2）人力資源智能分析—提供數據決策支持：數據倉庫+數據挖掘+數據處理
3）人力資源決策預演分析—決策后模擬：薪酬成本趨勢、人效與人數趨勢等
二、常見(jiàn)企業(yè)數字化轉型功能框架
1. 系統管理功能：系統管理+云平臺
2. HR管理功能：業(yè)務(wù)應用+流程控制
3. 員工管理功能：服務(wù)應用管理
三、人力資源數字化的核心技術(shù)
1. 人力資源信息系統：人事管理系統+各模塊信息管理系統
工具：SAP SuccessFactor、Oracle HCM Cloud、Workday HCM
2. 數據采集和處理工具：過(guò)程信息轉化為數據
工具：excel、SPSS、R語(yǔ)言、Google Forms
3. 大數據和人工智能技術(shù)：挖掘和發(fā)現規律
工具：Tableau、Power BI、Python、IBM Waston
4. 云計算和移動(dòng)技術(shù)：提供IT基礎設施
平臺：Dropbox、Google Drive、Microsoft Teams、WeChat Work
案例分析：某企業(yè)人力資源數字化平臺應用分析

問(wèn)題答疑 

15年企業(yè)人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗
西安交通大學(xué)（雙一流）碩士
國家二級心理咨詢(xún)師
曾任：上海羅蘭貝格（全球戰略咨詢(xún)市場(chǎng)前十） | 咨詢(xún)項目經(jīng)理
曾任：UT斯達康通訊（上市） | UU大學(xué)執行校長(cháng)、運營(yíng)管理部總經(jīng)理
曾任：深圳泰永科技 | 人力資源總監
※ 受邀參與某市“十四五”規劃編制工作
※ 主導10+個(gè)知名企業(yè)的組織架構設計、人力資源規劃等項目，為企業(yè)實(shí)現顯著(zhù)的人效提升：
【京東方新績(jì)效設計與落地】年績(jì)效達標率提升至90%，年度戰略目標完成105%，超額完成48.1億元；
【紅蜻蜓鞋業(yè)戰略定位與運營(yíng)管理項目】次年實(shí)現扭虧為盈
【有色菲爾特金屬運營(yíng)管控項目】年銷(xiāo)售額增長(cháng)15%，人力資源費用率降低7%，超額完成降本目標570萬(wàn)元；
【偉創(chuàng )力全面運營(yíng)管理體系優(yōu)化】員工換汰率提升10%，同時(shí)員工滿(mǎn)意度提升2.2%，企業(yè)人效提升7.1%，業(yè)務(wù)目標達成110%，超預期增長(cháng)160億元；財務(wù)目標實(shí)現率97.5%，
擅長(cháng)領(lǐng)域：人力資源規劃、人才盤(pán)點(diǎn)、績(jì)效管理、非人、面試招聘、人力資源數字化、組織結構設計、戰略執行力等

實(shí)戰經(jīng)驗：
01－任職于深圳泰永科技 | 人力資源總監
※ 根據公司發(fā)展需求，調整銷(xiāo)售團隊績(jì)效機制：歷時(shí)6個(gè)月，將原始提成制改制為階梯分層式目標獎金機制，開(kāi)展了固薪+浮薪（考核工資）+激勵獎金機制。
成果：業(yè)務(wù)部門(mén)人效提升35%、人力成本業(yè)務(wù)占比降低12%
※ 為企業(yè)建立培訓體系，奠定人才自主培養基礎：建立企業(yè)人才測評系統，結合勝任力提取和建模，識別人才發(fā)展的能力需求，開(kāi)發(fā)課程、培養講師。
成果：建成第一代基于勝任力模型的企業(yè)大學(xué)，為企業(yè)成功培養首批（85位）內訓師。
※ 建立集團管控型組織架構，促進(jìn)組織架構戰略一致性發(fā)展：為優(yōu)化區域人員結構，配置新業(yè)務(wù)的員工，從原始地區分公司辦事處轉變?yōu)榇髤^管理。
成果：識別并提升區域儲備人才20人，優(yōu)化業(yè)務(wù)團隊人員6%。
※ 企業(yè)收購企業(yè)貴州長(cháng)九后，優(yōu)化組織結構，促進(jìn)并購企業(yè)發(fā)展：將原始國有企業(yè)的設計處室配置變更為市場(chǎng)化、項目制的職能中心制。
成果：同比人力成本降低25%、人效提升30%，通過(guò)運營(yíng)管理機制運行當年完成生產(chǎn)計劃105%，創(chuàng )造產(chǎn)值2億，為建廠(chǎng)來(lái)最高點(diǎn)。

02-任職于UT斯達康通訊｜UU大學(xué)執行校長(cháng)、運營(yíng)管理部總經(jīng)理
※ 調整企業(yè)組織架構，幫助企業(yè)在關(guān)鍵業(yè)務(wù)調整階段扭虧為盈：建立運營(yíng)管理部門(mén)，設計運營(yíng)管理體系，并用一年的時(shí)間運作使得運營(yíng)管理中心固化成熟。實(shí)現重點(diǎn)項目矩陣管理模式。
成果：當年海外項目交付及時(shí)率100%，國內項目及時(shí)率由85%提升至95%。
※ 針對新業(yè)務(wù)建立績(jì)效指標體系，滿(mǎn)足管理優(yōu)化下的財務(wù)指標需求：梳理戰略要求和業(yè)務(wù)需求，建立新業(yè)務(wù)的績(jì)效指標體系，并開(kāi)展為期4月的績(jì)效運營(yíng)推廣。
成果：完成新業(yè)務(wù)變革后優(yōu)化人員的選擇和換崗安置，
※ 為企業(yè)引入數字化轉型項目，提升業(yè)務(wù)決策效率：通過(guò)數據運營(yíng)提升科學(xué)決策效率，為企業(yè)實(shí)現核心流程鏈條信息化率100%，
成果：核心業(yè)務(wù)決策響應從5個(gè)工作日縮短為2個(gè)工作日，內部數據改善建議利用率提升50%。 

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• 數字化轉型“5G關(guān)鍵技術(shù)與產(chǎn)業(yè)應用”培訓大綱

   

  第一章：5G技術(shù)前沿及全球產(chǎn)業(yè)布局（約1小時(shí)）第1節、 5G 概述1、 移動(dòng)通信發(fā)展史（1G-5G）2、 5G關(guān)鍵性能指標3、 5G 總體愿景4、 5G 三大應用場(chǎng)景5、 5G技術(shù)路線(xiàn)、行業(yè)標準及推進(jìn)時(shí)間表6、 5G對個(gè)人、企業(yè)及社會(huì )的影響第2節、 5G大國博弈1、 中歐美日韓5G推進(jìn)組織2、 中歐美日韓5G推動(dòng)時(shí)..

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• 數字化轉型“5G技術(shù)前沿與產(chǎn)業(yè)投資機遇”培訓大綱

   

  時(shí)間 課程模塊 課程內容 ..

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• 數字化轉型“5G終端模組與芯片”培訓大綱

   

  第一章：5G終端關(guān)鍵技術(shù)（1小時(shí)）1、 5G終端總體策略2、 5G終端組網(wǎng)需求3、 5G終端業(yè)務(wù)需求4、 5G終端性能需求5、 5G終端關(guān)鍵技術(shù)6、 4G終端與5G終端對比7、 5G終端產(chǎn)業(yè)發(fā)展第二章：5G終端產(chǎn)業(yè)機遇（1小時(shí)）1、 5G手機市場(chǎng)概況2、 三大運營(yíng)商5G手機終端采購3、 高通5G手機專(zhuān)利費 ..

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• 數字化轉型“5G+超高清視頻產(chǎn)業(yè)機遇”培訓大綱

   

  第一章：超高清視頻標準（約1小時(shí)）1、超高清視頻概述2、超高清視頻標準化現狀及標準體系3、 超高清視頻技術(shù)及編碼標準4、 聲音技術(shù)及三維聲標準5、 HDR技術(shù)及其標準6、小結第二章：中國超高清視頻產(chǎn)業(yè)（約1小時(shí)）1、 超高清視頻產(chǎn)業(yè)概況2、 超高清視頻市場(chǎng)3、 超高清視頻產(chǎn)業(yè)布局4、 超高清視頻發(fā)展前景..

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