非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

【培訓對象】
經(jīng)營(yíng)管理層、部門(mén)經(jīng)理、主管、對人力資源管理感興趣人員等

【培訓收益】
● 掌握管理者應該具備的“搭班子、建隊伍”的人才管理理論框架和思維方式 ● 學(xué)會(huì )如何設置下屬崗位的薪酬標準 ● 掌握如何評估員工勝任崗位工作的方法和工具 ● 掌握崗位勝任力建模的方法和實(shí)操工具 ● 學(xué)會(huì )招聘渠道及其各自適用情形 ● 掌握企業(yè)人才的甄選方法 ● 學(xué)會(huì )構建團隊內部人才培養培訓體系的思路、管理機制及方法 ● 掌握如何進(jìn)行人員考核的方法 ● 掌握團隊內部崗位設置的思路、方法和工具 ● 掌握人才管理用工過(guò)程中的常見(jiàn)法律問(wèn)題及預防措施

第一講：人力資源管理的發(fā)展歷程
一、管理學(xué)的發(fā)展歷程
1. 科學(xué)管理階段及代表人物泰勒介紹
2. 人際關(guān)系階段及代表人物梅奧介紹
3. 現代管理階段及代表人物德魯克介紹
二、人力資源管理需要掌握的經(jīng)濟學(xué)知識
1. 勞動(dòng)力資源的稀缺性
2. 效用最大化原則
3. 勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格確定
4. 勞動(dòng)經(jīng)濟學(xué)基本研究方法
5. 勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的意義
6. 人口與均衡工資率
7. 資本存量對勞動(dòng)力需求的影響
三、順勢而為：管理環(huán)境的變化
1. 外部挑戰
2. 內部挑戰
四、定位：“管人”的核心關(guān)注點(diǎn)
1. 人力資源管理核心模型
2. 戰略伙伴
3. 專(zhuān)家顧問(wèn)
4. 員工服務(wù)
5. 變革推動(dòng)者
五、人力資源管理的四大機制
1. 牽引機制
2. 約束機制
3. 激勵機制
4. 競爭淘汰機制
六、“管好人”的主要工作內容
1. 搭班子：團隊人才需求規劃
2. 火眼金睛：找到正確的“人”
3. 做團隊的首席育人官：人才的培養和發(fā)展
4. 管理的目的是為了達成目標：評價(jià)、考核員工
5. 管“人”就要管好“錢(qián)”：團隊成員薪酬的制定和管理
6. 勞動(dòng)關(guān)系管理

第二講：搭班子：人力資源規劃
一、戰略規劃
1. 什么時(shí)候需要人力資源規劃
2. 人力資源規劃的內容
3. 企業(yè)戰略規劃與人力資源規劃之間的關(guān)系
二、搭建平臺：掌握組織結構設計理念和工具
1. 企業(yè)組織結構的類(lèi)型及其利弊分析
2. 設計和企業(yè)經(jīng)營(yíng)相一致的組織結構
3. 組織管控模型
4. 組織設計邏輯圖
5. 組織設計應注意的問(wèn)題點(diǎn)
6. 現代企業(yè)組織結構類(lèi)型
案例1：某集團公司的組織結構設計
案例2：某公司組織結構設計問(wèn)卷調查工具
三、制定團隊的人力資源規劃——用數據說(shuō)話(huà)
1. 人力資源需求公式
案例：某上市公司用數據化的管理思維來(lái)制定人力資源規劃

第三講：建隊伍：練就選人、用人的“火眼金睛”
一、招聘需求管理
1. 什么時(shí)候我們需要開(kāi)展招聘工作了
2. 人員招聘需求的審核方法
二、招募
1. 招募渠道介紹
2. 招募渠道的比較與分析
三、人員甄選
1. 常見(jiàn)人才甄選的方法介紹
2. 常見(jiàn)人才甄選方法的適用原則及比較
四、“好人才”的標準
1. 人才標準的ACR模型
2. 獲取崗位任職資格
1）任職資格的內容
2）任職資格與勝任力特質(zhì)的差異和關(guān)聯(lián)
3）獲取崗位任職資格
4）任職資格體系的數據化管理-任職資格分數表
課堂演練：確定崗位任職資格
3. 勝任力技術(shù)
1）勝任力技術(shù)的理論框架
2）勝任力特質(zhì)詳解
3）工作行為與勝任力特質(zhì)之間的關(guān)聯(lián)
4. 建立基于勝任力的結構化面試題庫
勝任力模型的實(shí)際應用及案例解析：金牌銷(xiāo)售的招聘與選拔
五、建立勝任力模型
1. 常用建模方法
1）古典勝任力建模技術(shù)
2）現代建模技術(shù)及實(shí)操體驗
2. 常見(jiàn)建模套路
案例分享：某上市公司崗位勝任力建模
六、面試
1. 面試前的準備
2. 如何做面試
3. 無(wú)領(lǐng)導小組討論
互動(dòng)：面試實(shí)戰訓練
七、人才測評技術(shù)
1. 常用個(gè)性特質(zhì)測評工具
1）測評工具的核心理論解析
案例：測評工具介紹與解讀(16PF、大五人格、DISC等)
2）常見(jiàn)測評工具之間的聯(lián)系和相互關(guān)聯(lián)因素
2. 學(xué)會(huì )測評報告解讀
案例互動(dòng)：學(xué)員現場(chǎng)數據解讀
3. 使用心理測驗應注意的問(wèn)題
八、評價(jià)中心
1. 建立評價(jià)中心
2. 評價(jià)中心的應用案例解析
九、建立招聘選拔漏斗機制
案例分享：企業(yè)內審崗位人才招聘與選拔
十、人員錄用
1. 人員錄用通知
工具：入職登記表和入職申明書(shū)的設計
2. 試用期應注意的問(wèn)題

第四講：成為團隊首席育人官：團隊關(guān)鍵能力的培訓與開(kāi)發(fā)
一、培訓需求的識別與分析
1. 培訓是為了解決問(wèn)題：培訓工作戰略解碼
2. 培訓需求的調查與確認
3. 培訓需求分析模型
二、培訓規劃
1. 培訓項目設計原則
2. 培訓規劃包括的內容
三、培訓實(shí)施
1. 培訓項目的而開(kāi)發(fā)與管理
2. 培訓實(shí)施注意的問(wèn)題
四、培訓有效性評估
1. 培訓的四級評估體系
2. 培訓效果評估效果的流程和方法
3. 培訓有效性評估技術(shù)
4. 培訓效果評估方案設計
5. 實(shí)施培訓有效性評估
五、培訓課程設計
1. 課程設計的基本原則
2. 課程設計的程序
3. 課程設計的策略
4. 撰寫(xiě)培訓大綱
5. 培訓課程價(jià)值評估
6. 培訓課程材料設計
7. 培訓課程的修訂與更新
六、培訓教學(xué)
1. 培訓教習設計
2. 形成教學(xué)方案
3. 培訓教學(xué)注意事項
七、培訓方法
1. 適宜知識類(lèi)的培訓方法
2. 適宜掌握技能的培訓方法
3. 參與式培訓方法
4. 行為和心理調整的培訓方法
5. 科技時(shí)代的培訓方法
6. 選擇培訓方法的流程
八、建立培訓制度
1. 制度的起草
2. 制度的執行與完善
第五講：管理者如何評價(jià)人、考核人
一、設計績(jì)效制度
1. 績(jì)效系統設計的基本內容
2. 績(jì)效系統總體設計流程
3. 績(jì)效管理系統的評估
二、績(jì)效計劃的制定
案例：目標的重要意義
1. 績(jì)效計劃的特質(zhì)
2. 績(jì)效計劃的實(shí)施流程
3. 績(jì)效合同的設計
4. 績(jì)效考評方法的分類(lèi)
5. 績(jì)效考評中的矛盾與沖突處理
二、績(jì)效監控與輔導
1. 過(guò)程輔導的重要意義
2. 績(jì)效面談
案例：如何進(jìn)行績(jì)效面談
3. 提高執行力的幾點(diǎn)思考
互動(dòng)：執行力問(wèn)題探討
四、考評結果反饋與應用
1. 績(jì)效改進(jìn)的方法與策略
2. 績(jì)效結果的應用形式

第六講：薪酬管理
一、薪酬概述
1. 薪酬管理的幾個(gè)核心問(wèn)題
2. 薪酬包含的內容
3. 薪酬的實(shí)質(zhì)
4. 影響薪酬水平的因素
二、薪酬管理
1. 薪酬管理的目標
2. 薪酬管理的四項基本原則
3. 薪酬的基本內容
4. 薪酬體系
5. 給員工定薪
三、為什么這個(gè)崗位更值錢(qián)？崗位價(jià)值評估
1. 崗位評價(jià)的特點(diǎn)和原則
2. 崗位評價(jià)基本功能
案例展示：某上市公司崗位評級后的崗位職級與薪等薪級
3. 崗位評價(jià)主要步驟
課堂演練：崗位價(jià)值評估工具實(shí)操演練
四、企業(yè)人工成本管控
1. 人工成本影響因素
2. 人工成本核算程序
3. 人工成本確定方法
五、企業(yè)福利體系設計
1. 企業(yè)福利的內容、本質(zhì)和原則
2. 福利預算制定程序

第七講：勞動(dòng)關(guān)系管理
1. 信息溝通機制
2. 員工滿(mǎn)意度調查
3. 勞動(dòng)標準的制定
4. 工作時(shí)間
5. 最低工資
6. 企業(yè)內部勞動(dòng)規章
7. 勞動(dòng)爭議的處理與調解
8. 勞動(dòng)保護與勞動(dòng)安全衛生標準
 

欒光宇老師 企業(yè)人才管理實(shí)戰專(zhuān)家
識才提效研發(fā)導師
16年人力資源管理經(jīng)驗
海王星辰特邀優(yōu)秀講師
京北方信息技術(shù)特邀優(yōu)秀講師
國際版權課程《當責領(lǐng)導力®》認證講師
現任：江越服飾 聯(lián)合創(chuàng )始人
曾任：中國海王星辰（上市） 總部人力資源部總監
曾任：京北方信息技術(shù)股份有限公司 總部人力資源經(jīng)理
擅長(cháng)領(lǐng)域：企業(yè)人才管理、勝任力建模及人才梯隊建設、人才測評
擔任職測客（在線(xiàn)人才管理服務(wù)平臺）首席人才顧問(wèn)，服務(wù)企業(yè)包括大型國企中建三局、行業(yè)領(lǐng)導者順豐速運、上市公司德賽西威及國內四大所之一大華會(huì )計師事務(wù)所等企業(yè)。

欒光宇老師專(zhuān)注于人力資源領(lǐng)域，具有16年的企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗，曾先后主導海王星辰（上市）、行業(yè)領(lǐng)先的美資企業(yè)及順豐速運、德賽西威、大華會(huì )計師事務(wù)所等多家行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)的人才管理項目，其中包括企業(yè)人才池及人才梯隊建設、人才測評項目、員工貢獻度項目、企業(yè)組織架構優(yōu)化等多個(gè)人力資源項目。曾為海王星辰建立了運營(yíng)條線(xiàn)核心崗位的勝任力模型，對在崗人員進(jìn)行了人崗匹配的調整，使得當年度利潤增長(cháng)4倍，單個(gè)分子公司盈利突破1億元，且單位面積日均營(yíng)業(yè)額為行業(yè)均值的3倍，實(shí)現日均單店營(yíng)業(yè)超9000元，保證人力資源戰略貼近企業(yè)戰略，為企業(yè)是實(shí)現戰略推動(dòng)。

實(shí)戰經(jīng)驗：
中國海王星辰（上市） 總部人力資源部總監
▲ 曾解決人才存量的能力不清晰的問(wèn)題，老師建立針對不同崗位類(lèi)別的人才適配池，為人才合理使用提供數據依據和支撐，形成各崗位類(lèi)別的人才梯隊，僅1年時(shí)間，為公司輸送5名優(yōu)秀的分公司總經(jīng)理和20余名優(yōu)秀的區域經(jīng)理。
▲ 曾在職期間，利用勝任力管理工具，通過(guò)對高績(jì)效高留存員工的統計與分析，建立了關(guān)鍵崗位的勝任力模型。該員工年度離職率從30%降低至15%，并建立了公司級的人才能力矩陣，降低了人員管理成本，推動(dòng)力公司業(yè)績(jì)的發(fā)展。
▲ 曾進(jìn)行“校園招聘管培生的子弟兵項目”，為企業(yè)找到高潛力應屆生作為管理培訓生進(jìn)行培養，提升管培生的培養成功率，并使應屆生在入職3年內形成認同企業(yè)文化的“子弟兵”，為企業(yè)每年輸送培養4名管理級別以上的優(yōu)秀管理者。
京北方科技股份有限公司 總部人力資源部經(jīng)理
▲ 曾為企業(yè)建立了公司級人才庫，為企業(yè)每年降低核心研發(fā)團隊的招聘成本超100萬(wàn)，更是推動(dòng)公司軟件業(yè)務(wù)發(fā)展及成功戰略轉型，由產(chǎn)品型轉型為服務(wù)型。
▲ 曾為企業(yè)建立并完善了人力資源管理體系，對團隊分工、業(yè)務(wù)操作流程進(jìn)行不斷完善，使得企業(yè)招聘效率提升2倍，并每年為公司提供超過(guò)200名研發(fā)工程師的人員增量。
▲ 曾全方位為公司輸送培養了心崗位和運營(yíng)人才，輸送培養了3名分公司經(jīng)理、 5名以上博士后專(zhuān)業(yè)核心研發(fā)人才及總計超過(guò)500名研發(fā)工程師，企業(yè)因此確立了行業(yè)領(lǐng)先的產(chǎn)品優(yōu)勢和研發(fā)優(yōu)勢。

部分授課案例：
※ 曾為浙江中煙企業(yè)員工講授《校園招聘及面試技術(shù)》課程，學(xué)員們在課程上吸收老師所學(xué)知識、實(shí)戰演練，快速形成“現實(shí)戰斗力”！并把所學(xué)知識運用在校園招聘和日常企業(yè)的識人選人的工作中，提升了招聘的“命中率”。課后反饋極高，課程也深受學(xué)員的喜愛(ài)，好評率達100%。
※ 曾為海王星辰各分子公司總經(jīng)理、分子公司管理人員、全國質(zhì)量管理條線(xiàn)、全國供應鏈管理條線(xiàn)人員講授《人才管理及人才梯隊建設》、《分區制的優(yōu)勢及實(shí)施要點(diǎn)》等課程，總計超過(guò)50場(chǎng)次，累計參訓學(xué)員超過(guò)2000人，提升了全國各分子公司的人才管理水平，落地實(shí)踐并構建了運營(yíng)體系的人才梯隊。
※ 曾為順豐速運企業(yè)員工講授《如何進(jìn)行崗位勝任力建?！氛n程，課程結束后，企業(yè)采用老師所教的實(shí)操工具，為企業(yè)建立了崗位的勝任力模型工具，大大提升了企業(yè)招聘人才效率，深受企業(yè)的稱(chēng)贊。
※ 曾為德賽西威企業(yè)員工講授《如何進(jìn)行崗位勝任力建?！氛n程，學(xué)員們在課程上吸收老師所學(xué)知識，并把所學(xué)知識的勝任力建模工具應用于公司中，規避和減少了用人風(fēng)險，課后反饋極高，課程也深受學(xué)員的喜愛(ài)，好評率達98%。
※ 曾為泛亞人力企業(yè)學(xué)員講授《利用測評技術(shù)進(jìn)行人才梯隊建設》等相關(guān)課程，培養了一批具備管理能力、并符合企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的優(yōu)秀后備管理人才團隊，課程更是得到企業(yè)和學(xué)員交口稱(chēng)贊，深受學(xué)員喜愛(ài)。

主講課程：
《精準招聘與選拔》
《如何進(jìn)行崗位勝任力建?！?br /> 《金牌店長(cháng)甄選及崗位勝任力建?！?br /> 《利用測評技術(shù)進(jìn)行人才梯隊建設》
《高潛員工識別及勝任力模型的應用》
《金牌銷(xiāo)售的識別與勝任力技術(shù)應用》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
《卓越HRBP的進(jìn)階之路》
《識才提效——基于目標達成的識才提效工作》
《識才提效——建行之有效的任職資格管理體系》
《識才提效——企業(yè)內部面試官及育人官認證》
《識才提效——人才盤(pán)點(diǎn)與人才梯隊建設》
《識才提效——人才梯隊建設》

授課風(fēng)格：
欒光宇老師企業(yè)管理經(jīng)驗豐富，注重理論結合實(shí)踐，在傳遞思維框架和實(shí)操方法的同時(shí)，提供實(shí)用工具，并針對課程主題現場(chǎng)給出學(xué)員企業(yè)對應管理痛點(diǎn)解決方案，完成知識技能的內化遷移和工具的落地。

部分客戶(hù)評價(jià)：
老師的課程干貨滿(mǎn)滿(mǎn)，學(xué)習之后思路豁然開(kāi)朗。平時(shí)也會(huì )關(guān)注老師的管理文章，給予了很多可以借鑒和學(xué)習的內容。
——某著(zhù)名互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)HR劉先生
欒老師的課程，給了我很大的觸動(dòng)，以前在團隊成員管理上，只有自己的想法，一味用物質(zhì)激勵的方法去拉動(dòng)員工的積極性，結果往往差強人意，聽(tīng)了老師的課程，我才意識到員工團隊搭建培養是要有策略有技巧的，課程結束后，不單只掌握了新知識，更讓我信心倍增。
——泛?jiǎn)T網(wǎng)馬運營(yíng)長(cháng)
和欒老師學(xué)了很多東西，在識人、用人方面很實(shí)用。通過(guò)老師在課堂上的聯(lián)系也學(xué)會(huì )了解讀人才測評報告，在平時(shí)的人員管理中起到了很好的作用。
——某著(zhù)名會(huì )計師事務(wù)所合伙人王先生
老師的課程是一位朋友推薦給我的，發(fā)現很多內容可以應用到日常的人才管理中，很有用，每個(gè)知識點(diǎn)都講解得非常清晰，到位。本次課程使用性非常強，對我的實(shí)際工作有很大幫助，具有指導意義！
——某貿易公司負責人張女士
欒老師豐富的管理經(jīng)驗能把教材中的工具方法與學(xué)員的實(shí)際工作中問(wèn)題連接起來(lái)，所以學(xué)員都很投入。我參加了太多的資深老師的培訓，欒老師的內容中會(huì )有一些與眾不同的見(jiàn)解。老師的授課臺風(fēng)也非常好，我最喜歡上這樣老師的課了。
——某貿易公司陳學(xué)員

部分授課照片：

南京某銀行(1期)
《人才梯隊建設》 南京某銀行（2期）
《人才梯隊建設》

成都電建
《基于勝任力的人才招聘技術(shù)》 南京文投
《精準招聘與選拔》

華南第一屆醫藥&醫療器械人力資源論壇
《利用勝任力思維提升招聘效果》 人才大數據峰會(huì )
《用數據提升人力資源有效性》

深圳南山區政府
《測評技術(shù)在招聘對的應用》 華南師范大學(xué)研究生院
《找到合適的人才種子》

 

• 戰略人力資源管理

   

  第一節HRM與戰略不匹配的危害1、沒(méi)有戰略的指引，HRM就是盲動(dòng)——如果降薪20%，該怎么降？2、為什么新業(yè)務(wù)的開(kāi)展總會(huì )受到人的制約？——以某教育集團為例3、為什么該留的人總是留不??？——對關(guān)鍵人才，有預防流失的措施嗎？4、HRM要從行政事務(wù)中解放出來(lái)第二節如..

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• 人才管理特訓：非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  一、人力資源管理與經(jīng)營(yíng)責任企業(yè)人力資源管理框架與內容人力資源管理的組織體系與分工HRBP與業(yè)務(wù)部門(mén)管理者的角色關(guān)系經(jīng)理人的角色認知用人力資源管理提升團隊領(lǐng)導力二、凡事預則立——人力資源規劃與計劃人力資源規..

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• 向華為學(xué)習人力資源管理

   

  一、變產(chǎn)業(yè)的變化企業(yè)的變化組織的變化人才的變化二、華為概況業(yè)務(wù)和愿景公司的戰略華為的治理結構三、華為人力資源整體戰略框架及演進(jìn)華為人力資源管理變革演進(jìn)華為人力資..

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• 如何做好數字化人力資源管理

   

  第一章 正確認知數字化人力資源管理Ø什么是數字化與數字化人力資源管理- 數字化與信息化、數據化- 數字化人力資源管理的特點(diǎn)Ø有效開(kāi)展人力資源數字化管理的關(guān)鍵條件- 工作思維方面- 數據標準方面- 數據安全方面Ø數字化人力資源管理的價(jià)值與作用- 組織發(fā)展：組織畫(huà)像- 人才發(fā)展..

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• 非人力資源經(jīng)理的人力資源管理

   

  第一單元直線(xiàn)經(jīng)理人力資源管理的認知——認知角色 明確職責企業(yè)核心競爭力的六大要素人力資源管理理念正確理解企業(yè)人力資源管理系統模型人力資源何為企業(yè)創(chuàng )造價(jià)值直線(xiàn)經(jīng)理人力資源角色職責直線(xiàn)經(jīng)理 HR 能力三項修煉直線(xiàn)經(jīng)理如何配合HR 部門(mén)直線(xiàn)經(jīng)理日常人力資源管理以人為本直線(xiàn)經(jīng)理成功之道第..

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