“成事育人”的賦能型中層管理者

【培訓對象】
企業(yè)中層經(jīng)理/部長(cháng)、主管、儲備管理人員等

【培訓收益】
● 形成中層管理人員對自身角色和能力要求的完整認知； ● 深刻理解目標管理的賦能內核，掌握制訂目標和落實(shí)目標的方法； ● 關(guān)注問(wèn)題意識，掌握分析問(wèn)題根本原因的方法，以及工作改善的流程； ● 建立為下屬賦予能量的意識，掌握向下屬授權的要點(diǎn)以及員工激勵的法則； ● 形成對人才培養的系統認知，能活用培訓資源，掌握提升下屬能力的方法； ● 領(lǐng)會(huì )溝通心法，掌握溝通技巧，提升360度溝通效果； ● 掌握進(jìn)行時(shí)間規劃與管理的措施和工具。

第一講：管理者的角色認知
一、管理三問(wèn)
1. 管理的核心問(wèn)題
2. 管理的價(jià)值：賦能
3. 管理的內容
1）工業(yè)時(shí)代的管理內容
2）互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的管理內容
二、管理者的角色定位
1. 領(lǐng)袖與管理者的區別
2. 不同層級的管理者職責
3. 中層管理者的立場(chǎng)
小組討論：360度看中層管理者
4. 中層管理者的兩大使命
使命一：輔佐上級——成事
使命二：成就下屬——育人
三、管理風(fēng)格的選擇
1. 管理風(fēng)格矩陣解析
管理風(fēng)格測評：LPC調查問(wèn)卷
2. 管理風(fēng)格與下屬成熟度的匹配
3. 管理風(fēng)格與其它情境的匹配
小組討論：不同情境下最佳管理風(fēng)格的選擇
四、管理者的能力要求
1. 不同層級的管理能力要求
2. 中層管理者的能力“三支柱”
1）業(yè)務(wù)管理能力（成事）
2）團隊管理能力（育人）
3）自我管理的能力

第二講：賦能成事——目標管理與工作改善
一、輔佐上級，厘清目標（成什么事？）
1. 輔佐上級的小常識
1）誰(shuí)是你的上級？
2）什么是完美的輔佐？
2. 突破限制看目標
3. 明確目標的SMART法則
二、賦能下級，達成目標（如何成事？）
1. 目標管理的底層邏輯
視頻分享與討論：人生如射箭
2. 目標管理的五大要素
3. 目標管理的四個(gè)步驟
4. 目標管理的兩大工具（KPI與OKR）
1）KPI與OKR的三大區別與適用場(chǎng)景
2）KPI目標設定與分解
現場(chǎng)練習：KPI設計與分解
3）創(chuàng )建有效的OKR
案例分析：Uber公司的OKR創(chuàng )建
5. 目標管理的關(guān)鍵技巧
工具：GROW模型
視頻分享與討論：小姐學(xué)當家
情境模擬：使用GROW模型輔導目標設定
三、問(wèn)題意識與工作改善（更好地成事）
1. 問(wèn)題與問(wèn)題意識
2. 提升問(wèn)題意識的辦法
3. 找出問(wèn)題根本原因的方法（5why分析法）
案例1：墻壁為何容易受損？
案例2：有人在公司摔了一跤
4. 問(wèn)題意識在工作改善中的運用
第I階段：分解作業(yè)
第II階段：自問(wèn)細節（5W1H）
第III階段：構思新方法
第IV階段：實(shí)施新方法

第三講：賦能育人——下屬激勵與人才培養
一、賦予能量
1. 賦能利器——下屬授權
1）授權的三要素
2）授權的意義
案例分享：授權的“賦能句型”
3）授權的阻礙
案例分析：苦惱的王經(jīng)理
4）完整授權的“六步法”
5）防止逆向授權
自檢：授權計劃
2. 日常賦能——激勵
1）激勵的本質(zhì)
2）內源性動(dòng)機與外源性動(dòng)機
思考：哪些是內源性動(dòng)機？
討論：如何掌握下屬的動(dòng)機？
a兩類(lèi)動(dòng)機的運用：二元工資論
b挖掘內源性動(dòng)機
小組分享：如何激發(fā)**崗位的內源性動(dòng)機
3）激勵的阻礙——需求不滿(mǎn)
案例分析：王小英和魏科長(cháng)的故事
3. 日常賦能——認可（參與式認可四步曲）
第一步：描述成果
第二步：關(guān)注過(guò)程
第三步：傾聽(tīng)原因
第四步：給出評價(jià)
小組練習：一分鐘參與式認可
4. 終極CARE模式
工具分享：管理者每周自檢表
二、授以能力
1. 培養人才的理論基礎
1）人才培養的3D步驟：定標→對標→達標
2）人才培養的70/20/10法則
3）人才培養的流程
4）人才培養的機會(huì )與方法
2. 確定培養對象
1）人才盤(pán)點(diǎn)“五步法”
2）建立人才盤(pán)點(diǎn)的標準體系
3）人才盤(pán)點(diǎn)的結果輸出
3. 優(yōu)選培養方式
1）培訓的“能”與“不能”
2）培訓全過(guò)程管理
3）培訓效果的檢驗
小組作業(yè)：KSA三類(lèi)培訓的形式匹配
4. 在崗培養（OJT）
1）結構化在崗培訓解析
2）培訓矩陣的建立
3）在崗培養的兩大手法：教練輔導法、工作指導法
個(gè)人練習：培訓矩陣與培訓手法設計

第四講：自我管理——溝通與時(shí)間規劃
一、有效溝通修煉
1. 溝通心態(tài)建設——從“心”認識溝通
調查問(wèn)卷：溝通應對方式測試
游戲：雙人互推
1）溝通的頭號心理障礙
2）有效溝通的前提
3）溝通心理“三不”原則
2. 溝通技巧點(diǎn)金
1）影響溝通效果的三要素
2）語(yǔ)言溝通技巧點(diǎn)金（準確措辭，優(yōu)質(zhì)提問(wèn)，反饋三招）
3）非語(yǔ)言溝通技巧點(diǎn)金
a.傾聽(tīng)
故事分享：《公主的月亮》
b.聲音
c.神態(tài)動(dòng)作
3. 溝通實(shí)務(wù)——中層經(jīng)理的360度溝通
1）360度溝通“三忌”
2）向上溝通技巧
3）向下溝通的兩項原則
案例討論：老田與馬科長(cháng)
4）水平溝通的入口——營(yíng)銷(xiāo)思維
二、時(shí)間規劃與管理
思考與分享：時(shí)間都去哪兒了？
1. 時(shí)間規劃與管理的目的
2. 如何提升時(shí)間效益
1）效能產(chǎn)生兩手抓：目標明確+任務(wù)分級
2）提高效率之“六藝”
3）戰勝拖延
3. 時(shí)間規劃與管理工具
1）甘特圖——中長(cháng)期規劃與管理
2）艾維利時(shí)間管理法——日規劃與管理

課程回顧總結與學(xué)員分享
學(xué)員自評與行動(dòng)計劃 

中英雙語(yǔ)授課
10年世界500強人力資源管理實(shí)戰經(jīng)驗
日產(chǎn)訓（中國）MTP-TTT（6單元版）認證講師
武漢大學(xué)工商管理碩士/高級人力資源管理師
武漢高校聯(lián)盟職業(yè)生涯規劃指導老師
可口可樂(lè )管理學(xué)院認證培訓師
曾任：武漢可口可樂(lè )（世界500強）|高級市場(chǎng)渠道主管、總經(jīng)理助理
曾任：德?tīng)柛Ｅ煽穗姎庀到y（世界500強）|高級人力資源主管
曾任：羅蓋特生物營(yíng)養品（世界前三的法資淀粉深加工集團）|人力資源及行政經(jīng)理
擅長(cháng)領(lǐng)域：績(jì)效管理/OKR與PBC//目標計劃管理/招聘面試/非人/中層管理……

吳老師擁有18年世界500強等大型外資制造型企業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷，在人力資源效能提升、中層管理能力培養等領(lǐng)域有著(zhù)豐富的實(shí)戰積累。具有開(kāi)拓的系統性和戰略性思維，曾為國能集團、中建集團、羅蓋特等30+家大中小型企業(yè)進(jìn)行人才培育等項目，幫助企業(yè)充分激活人員能量：
▉ 人才發(fā)展教練：連續2年為武漢智迅創(chuàng )源科技提供項目咨詢(xún)，助力企業(yè)成功上市；連續9個(gè)月為武漢中惠實(shí)業(yè)有限責任公司提供系列階梯式培訓……
▉ 中層管理培育師：曾幫助中建集團、國能集團等進(jìn)行中高層管理人員技能培養項目；曾為中交港灣設計院進(jìn)行項目經(jīng)理培養項目，提高學(xué)員的技術(shù)能力和管理能力，并被中交集團下屬其他分公司返聘……

實(shí)戰經(jīng)驗：
※ 10年組織與人才發(fā)展經(jīng)驗，曾在羅蓋特（Roquette）、德?tīng)柛Ｅ煽耍―elphi）、李爾（Lear）等世界500強制造型企業(yè)擔任人力資源管理崗位，運用組織設計、績(jì)效變革、人才發(fā)展等手段提高企業(yè)人均效能：
→ 根據企業(yè)發(fā)展戰略，制定人才發(fā)展計劃，推行集團中國區管理人員技能提升項目和繼任者項目，保證了各工廠(chǎng)內部關(guān)鍵崗位的人才輸送，節省了外部招聘成本和人才適應的風(fēng)險成本。
→ 主導員工賦能與保留項目,通過(guò)變革管理，設置接班人規劃，優(yōu)化績(jì)效考核方式，實(shí)施多樣化員工認可等方案，年度主動(dòng)離職率從25%降低到7.7%。
→ 成功推動(dòng)工廠(chǎng)走向“柔性生產(chǎn)”的變革，策劃并落實(shí)柔性人力資源管理體系的建立，節省了人力成本，人均勞動(dòng)生產(chǎn)率三年內提升了21%。

※ 15年人效提升與管理賦能培訓經(jīng)驗，以為組織賦能，提升人力資源效率為目標，培訓和咨詢(xún)服務(wù)企業(yè)累計達300+家，受益學(xué)員上萬(wàn)人：
《戰略導向的績(jì)效管理》：曾為國家能源集團，中至信建設集團、長(cháng)江路橋集團、湖北路橋集團、漢陽(yáng)市政集團、恒信汽車(chē)集團、武漢光谷進(jìn)出口、武漢工貿等10家企業(yè)進(jìn)行授課培訓，并在多地開(kāi)展公開(kāi)課。
《目標與計劃管理》：曾為川威集團、南實(shí)科技、佳創(chuàng )信息咨詢(xún)、中原發(fā)展汽車(chē)物流、中鐵聯(lián)集武漢中心站、湖北中誠基業(yè)供應鏈等6家企業(yè)進(jìn)行授課培訓。
《OKR與PBC的邏輯解析與實(shí)操》：曾受山東省各地人社局委托，提供9場(chǎng)巡回公開(kāi)課培訓。
《非人資經(jīng)理的人力資源管理》：曾為中建集團、正大集團、南實(shí)科技、中交港灣設計院、湖北長(cháng)天通信、勁酒集團、東風(fēng)安道拓、祥源新材科技、武漢東鵬汽車(chē)等14家企業(yè)進(jìn)行授課培訓。

主講課程：
《戰略導向的績(jì)效管理》
《OKR與PBC的正確打開(kāi)方式》
《目標與計劃管理工作坊》
《成功招聘實(shí)戰工作坊》
《成事育人的賦能型中層管理》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》

部分客戶(hù)評價(jià)：
吳老師的《目標與計劃管理》課非常有針對性，對一些實(shí)際問(wèn)題做出了解答，提供的工具可以拿來(lái)就用，很適合我們公司的管理人員。如果時(shí)間充裕一點(diǎn)，我們還希望繼續學(xué)習。
——川威集團目標薪酬部蔣部長(cháng)
績(jì)效管理的課以前也聽(tīng)過(guò)，但沒(méi)有像吳老師的《戰略導向的績(jì)效管理》課講得這么清楚的，聽(tīng)了之后對怎么運用各種工具，還有給下屬做績(jì)效輔導，都有了很清晰的認識。這樣的培訓很實(shí)用。
——魯花集團高層某管理人員
一天的《非人》課程雖然不長(cháng)，但是課堂氣氛特別好，而且各個(gè)職能部門(mén)經(jīng)理在思想上的轉變很大，知道要更多地花精力在下屬輔導和培養上。最明顯的是，他們在招聘面試的時(shí)候專(zhuān)業(yè)多了，和我們人力資源部的工作配合也好多了。
——正大集團長(cháng)沙公司某負責人
公司因為要上市，各個(gè)部門(mén)壓力都挺大，吳老師的《成事育人的賦能型中層管理者》給我們很多工具和方法，通過(guò)給下屬團隊賦能的方式，把公司的戰略目標一步步地分解下去，落實(shí)成行動(dòng)計劃，再一一實(shí)現，很好用。
——武漢智迅創(chuàng )源科技發(fā)展股份研發(fā)部吳經(jīng)理
吳老師的《內訓師技能提升》課程的實(shí)用性很強，授課風(fēng)格很好。而且，她居然讓我們焊工老師傅喜歡上講課了，還能做出標準的培訓課程來(lái)，太厲害了！他們以前是根本不配合這樣的培訓課程的。
——航天三江培訓中心宋部長(cháng)
吳老師的《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》課像是給我們量身定做的一樣，針對我們公司的一些實(shí)際問(wèn)題做出了解答。沒(méi)學(xué)過(guò)人資的幾個(gè)經(jīng)理學(xué)員都覺(jué)得很有收獲。
——中交港灣設計院人力資源部石主管 

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