企業(yè)跨文化管理

一、引言
在經(jīng)濟全球化的今天，跨國公司作為實(shí)現國際化投資、經(jīng)營(yíng)和管理的組織載體和國際市場(chǎng)行為主體，活躍于世界經(jīng)濟舞臺。近年來(lái)資料顯示：跨國公司控制著(zhù)全世界60％的貿易、70％的投資和80％的技術(shù)專(zhuān)利。為順應世界經(jīng)濟一體化和全球化的發(fā)展，中國企業(yè)也需面向國際化，大批優(yōu)秀的中國企業(yè)加入到跨國經(jīng)營(yíng)的行列?？鐕?jīng)營(yíng)不僅是中國企業(yè)在全球化過(guò)程中生存和發(fā)展的必然選擇，還是擴展企業(yè)實(shí)力的良好機遇。本文的目的就是在于展示跨文化管理的內在邏輯與發(fā)展歷程，為我國跨文化理論研究提供新思路。
二、跨文化管理的涵義
目前，跨文化領(lǐng)域吸引了眾多學(xué)者的眼球，并在這一領(lǐng)域積累了眾多成果。試圖對一些學(xué)者們關(guān)于跨文化管研究具有代表性的成果進(jìn)行總結，并提出自己的一些看法。鑒于以上學(xué)者對跨文化管理的理解，本人認為跨文化管理，就是在跨國經(jīng)營(yíng)中，對不同種族、不同文化類(lèi)型、不同文發(fā)展階段的子公司所在國的文化采取包容、理解的管理方法，并據此創(chuàng )造出公司獨特文化的管理過(guò)程?？缥幕芾淼闹行娜蝿?wù)是解決文化沖突，在管理過(guò)程中尋找超越文化沖突的公司目標，以維系不同文化背景的員工共同的行為準則。
三、跨文化管理的發(fā)展歷程
（一）跨文化管理的初步研究（20 世紀50 年代）根據Negandhi 的考查，跨文化成為一個(gè)明確的研究對象，始之于20 世紀50 年代美國麻省理工大學(xué)、芝加哥大學(xué)、加尼福尼亞大學(xué)和普林斯頓大學(xué)對發(fā)展中國家工業(yè)化過(guò)程的大規模的項目性研究。這些比較管理理論學(xué)家的概念性與方法性研究，大致可以分為經(jīng)濟發(fā)展導向、環(huán)境方式、行為方式。其中“經(jīng)濟發(fā)展導向”雖然涉及了跨文化管理，但其研究仍然沒(méi)有脫離
經(jīng)濟學(xué)本身。
（二）跨文化管理的組織理論研究（20 世紀60 年代至70 年代初）奈甘地認為，雖然跨文化的研究涉及到多學(xué)科的交叉，但組織理論是與跨文化研究密切互動(dòng)的一門(mén)學(xué)科。這一時(shí)期的組織理論研究顯示了從韋伯式的理想的官僚行政組織的規范層次向更為復雜、以某一具體組織為對象的分析層次的過(guò)渡過(guò)程。在這一發(fā)展過(guò)程中，與跨文化管理理論相關(guān)的組織理論研究以?xún)煞N方式展開(kāi)：封閉系統方式和開(kāi)放系統方式，在此基礎上,奈甘地提出了一個(gè)“整合模式”，集中概括了封閉系統方式與開(kāi)放系統方式對組織的綜合影響。
表1 跨文化管理的定義
學(xué)者論點(diǎn)Hofstede(1980)
跨文化管理又稱(chēng)為“交叉文化管理”,是從比較文化的角度來(lái)研究?jì)蓚€(gè)或兩個(gè)以上國家文化的差異, 以及這些差異所導致的不同國家企業(yè)管理模式上的差異?？鐕髽I(yè)只有進(jìn)行成功的跨文化管理, 才能使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)得以順利運轉,競爭力得以增強,市場(chǎng)占有率得以擴大。
Simmons(1983)
跨文化管理是管理的一種形式，這種管理承認當地文化的存在，嘗試著(zhù)將文化所依賴(lài)的價(jià)值觀(guān)融入不同的組織職能中，同時(shí)盡最大努力將這些職能協(xié)調到公司政策的核心地位。
Adler(1983)
跨文化管理, 是對于屬于不同文化背景和國家的成員行為進(jìn)行管理, 其核心要點(diǎn)是研究和處理好同一工作環(huán)境下來(lái)自于不同國家和地區的人們之間的相互影響和作用。
Peter F. Drucker
跨國經(jīng)營(yíng)的企業(yè)是一種多元文化的機構,其經(jīng)營(yíng)管理思想基本上是一個(gè)把政治、文化上的多樣性結合起來(lái)而進(jìn)行統一管理的哲學(xué)思想體系。
Ruber(2000)
跨文化管理又稱(chēng)交叉文化管理,就是在跨國經(jīng)營(yíng)中,對不同種族、不同文化類(lèi)型、不同文化發(fā)展階段的子公司所在國的文化采取包容的管理方法, 其研究的是在跨文化條件下如何克服異質(zhì)文化的沖突, 并據此創(chuàng )造出公司獨特的文化,從而形成卓越有效的管理過(guò)程。
李彥亮(2006)
跨文化管理是指與企業(yè)有關(guān)的不同文化群在交互作用過(guò)程中出現文化矛盾和沖突時(shí),有效地解決這種矛盾,達到文化的理解、溝通、協(xié)調和融合,從而高效地實(shí)現
企業(yè)管理。易詩(shī)杰(2007)
所謂跨文化管理,指管理者在不同的文化里,有效地協(xié)同不同文化對組織行為的影響,有效地與來(lái)自不同國家和文化背景的人進(jìn)行良好的溝通。
經(jīng)營(yíng)管理99
企業(yè)導報2010 年第3 期
（三）跨文化管理研究產(chǎn)生和興起時(shí)期（20 世紀70 年代至80 年代初）
美國學(xué)者首先從文化差異的角度來(lái)探討跨國經(jīng)營(yíng)失敗的原因，從而產(chǎn)生了跨文化管理研究的新領(lǐng)域。之后，學(xué)者們開(kāi)始對文化以及在跨文化條件下如何進(jìn)行有效管理問(wèn)題進(jìn)行研究。按照研究方法和分析角度的不同，將這些研究成果分為兩類(lèi)：
1．通過(guò)大量的實(shí)證調研，對分析文化差異性的維度進(jìn)行探討。（1）美國著(zhù)名人類(lèi)文化學(xué)家Edward T．Ha11[9]提出了高情景文化語(yǔ)言和低情景文化語(yǔ)言分析框架。（2）霍夫斯泰德的文化分維度模式。他提出國家文化四維度模型：權力距離、不確定性回避、功利主義與人文主義、個(gè)人主義與集體主義。（3）在霍夫斯塔研究的基礎上，卡羅漢納等人將跨文化研究分為超民族文化（包括地區的、種族的、宗教的、語(yǔ)言的）、民族文化、職業(yè)文化、組織文化、群體文化五個(gè)層次。
2．采用比較研究的方法，進(jìn)行跨文化企業(yè)管理比較研究。20 世紀80 年代，美國學(xué)者通過(guò)日、美企業(yè)文化的對比研究發(fā)現，“日本人比我們更懂得怎樣管理企業(yè)”。這方面的代表是威廉·大內的Z 理論、托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼的“7S 結構”理論和巴斯克和艾索思的跨文化案例研究。日本的松本厚治認為企業(yè)管理存在三種典型模型，即日本式、中國式和美國式管理模式，并對中美企業(yè)管理弊端的分析以及突出強調職業(yè)安全與競爭關(guān)系、職業(yè)安全與對企業(yè)忠誠心培養關(guān)系的分析，在跨文化企業(yè)管理中值得中美企業(yè)借鑒。
（四）跨文化管理研究大發(fā)展時(shí)期（20 世紀80 年代后期至今）
在這一時(shí)期，對文化以及不同文化條件下管理行為研究最為活躍，成果也異常豐富。學(xué)者們或是對原有研究成果進(jìn)行補充與完善，或是借鑒其他相關(guān)學(xué)科的研究成果或是從全新的角度，對跨文化管理問(wèn)題進(jìn)行了更為深入的研究。在這種背景下，我國企業(yè)開(kāi)展跨國經(jīng)營(yíng)，是謀求發(fā)展、順應世界大趨勢的必然選擇。對于長(cháng)期在國內實(shí)行“內向”經(jīng)營(yíng)、受計劃經(jīng)濟束縛的我國企業(yè)，要跨出國門(mén)并避免跨國經(jīng)營(yíng)的失敗，探索我國企業(yè)的跨文化管理，無(wú)疑有著(zhù)十分重要的現實(shí)意義。
四、正確對待跨國經(jīng)營(yíng)中的各種差異
全球化并不一定就意味著(zhù)文化的趨同，相反，它往往讓人們有機會(huì )接觸到與自己母體文化不同的更多其他文化。對待這種巨大的文化差異，必須要有正確而務(wù)實(shí)的客觀(guān)態(tài)度。
1.在跨文化管理中注重共同點(diǎn)，把差異放在次要地位。在文化比較中著(zhù)眼于共同點(diǎn)，進(jìn)行文化的相互吸收與融合，減少沖突，降低經(jīng)營(yíng)成本。
2.不要用典型特殊的差異性取代個(gè)別差異性,即不要以偏概全。在跨文化管理的實(shí)際過(guò)程中必須從實(shí)際情況出發(fā)，不能僅從一些理論框架出發(fā)。
3.通過(guò)改變和差異整合，接受和適應文化的差異，并為企業(yè)找到新的發(fā)展契機。文化差異本身是個(gè)雙向的行為，某些文化差異是可以有效利用，可以構成企業(yè)新的運作模式。
此外，張云峰把跨文化管理的決策總結為：（1）本土化戰略；（2）文化相容策略；（3）文化創(chuàng )新策略；（4）文化規避策略；（5）文化滲透策略；（6）借助第三方文化策略；（7）戰略式策略。
五、總結
進(jìn)行跨文化管理是利用跨文化優(yōu)勢，消除跨文化沖突，在保持本土文化優(yōu)勢和特色的同時(shí)，又能吸引外來(lái)文化的精華，這將成為全球化時(shí)代企業(yè)的生存之道。一個(gè)跨國經(jīng)營(yíng)的企業(yè)，必須通過(guò)跨文化理解、參與和融合，建立合適的跨文化管理模式鞏固和強化自己的競爭地位，確保企業(yè)戰略目標的實(shí)現。只有根據中國的國情，依靠中國員工實(shí)行本地化管理，讓本地的優(yōu)秀人才參與各種管理活動(dòng)，并不斷地提供機會(huì )提高這些人才的管理能力，公司才能充滿(mǎn)生機與活力。 

華東政法大學(xué)法律系法律碩士
世界500強企業(yè)上海汽車(chē)集團股份有限公司（600104）企業(yè)法律顧問(wèn)
高級經(jīng)濟師、高級培訓師
人力資源管理、公司法、商事合同法、勞動(dòng)合同法專(zhuān)家
央視法律頻道CCTV12《法律講堂》特邀客座教授。

工作經(jīng)歷：
蘇老師長(cháng)期服務(wù)在世界500強上海汽車(chē)集團股份有限公司（600104），從事人力資源管理及法律事務(wù)領(lǐng)導工作，積累了大量的企業(yè)經(jīng)濟法律及人力資源管理實(shí)務(wù)經(jīng)驗。曾服務(wù)于上海通用汽車(chē)有限等公司、上海匯眾汽車(chē)制造公司，擔任法律事務(wù)部及人力資源部總監，曾經(jīng)為上海貝爾阿爾卡特股份有限公司、上海大眾汽車(chē)股份有限公司、德國萊尼（中國）電子有限公司、得爾福汽車(chē)零部件中國工廠(chǎng)、艾默生管道制造（上海）有限公司、艾默生（沈陽(yáng)）谷輪冷凍機有限公司、中美延鋒偉世通汽車(chē)飾件有限公司、華東理工大學(xué)（國際貨運專(zhuān)業(yè)）、上海電視大學(xué)（工商管理專(zhuān)業(yè)）、上海人事局“緊缺人才培訓工程聯(lián)席會(huì )議辦公室”等近300多家中外企事業(yè)單位提供各類(lèi)企業(yè)實(shí)務(wù)培訓或編寫(xiě)相關(guān)教材。
蘇老師開(kāi)設了《人力資源管理系列培訓》、《集團公司內部控制與風(fēng)險管理》、《公司法人治理》、《企業(yè)商事合同的法律風(fēng)險防范》、《公司知識產(chǎn)權的保護》、《會(huì )計法規與現行稅法差異及其協(xié)調》、《企業(yè)勞動(dòng)合同的管理及糾紛處理》、《汽車(chē)營(yíng)銷(xiāo)法律實(shí)務(wù)》、《工廠(chǎng)安全管理實(shí)務(wù)操作》、課程等30余門(mén)經(jīng)典培訓課程，受到廣大企事業(yè)單位的普遍好評。
主講課題：
實(shí)戰招標操作實(shí)務(wù)
企業(yè)人事法律風(fēng)險防范與和相關(guān)新法新規解讀
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