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人才管理（賦能）特訓班
課程編號：22649
課程價(jià)格：￥35000/天
課程時(shí)長(cháng)：6 天
課程人氣：2192
【培訓對象】
——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
【培訓收益】
1.讓管理者明白：自己首先是的人力資源專(zhuān)家！
2.讓管理者清楚：培養部屬、發(fā)展員工、激勵團隊與業(yè)務(wù)管理同等重要！
3.讓管理者掌握：選人、用人、育人、留人的實(shí)戰技巧
4.讓管理者懂得：要配合總經(jīng)理和人力資源部共同開(kāi)發(fā)和發(fā)展人力資源。
——非人力資源經(jīng)理的人力資源管理
【培訓收益】
1.讓管理者明白：自己首先是的人力資源專(zhuān)家！
2.讓管理者清楚：培養部屬、發(fā)展員工、激勵團隊與業(yè)務(wù)管理同等重要！
3.讓管理者掌握：選人、用人、育人、留人的實(shí)戰技巧
4.讓管理者懂得：要配合總經(jīng)理和人力資源部共同開(kāi)發(fā)和發(fā)展人力資源。
Ø 課程說(shuō)明：
任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。
從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。
本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企業(yè)的飛速發(fā)展和人才的需要，同時(shí)，讓公司人才的潛力得到充分地發(fā)揮，實(shí)現企業(yè)與人才共同成長(cháng)與發(fā)展的目標。
Ø 課程綱要：
第一階段：人才的識別、選拔與任用（2天）
第1章 人才管理：管理者的核心競爭力
1. 為什么你總是感覺(jué)無(wú)人可用？
2. 為什么人才賦能越來(lái)越受到關(guān)注？
3. 商界領(lǐng)袖的人才觀(guān)——人才管理的意義和價(jià)值；
4. 企業(yè)與人才究竟是一種什么關(guān)系？
5. 如何建立人才聯(lián)盟關(guān)系？
² 明確需求，相互承諾；
² 把時(shí)間投資給員工；
² 以開(kāi)放心態(tài)相互成就。
6. 人才管理主要包括哪些方面的工作？
7. 人才管理問(wèn)題的4大缺失；
8. 新時(shí)代人才管理與傳統人才管理區別；
² 乘法領(lǐng)導者；
² 除法領(lǐng)導者。
9. 人才賦能模型——使其更加能；
² D1：釋放團隊潛能；
² D2：與人才共同成就；
² D３：讓團隊自主驅動(dòng)。
第2章 人才選拔：最難也是最重要的事情
1. 變招為搶?zhuān)赫胰耸翘斓紫伦铍y的事情；
² 精心準備“英雄貼”
² 誠心尋聘“千里馬”
² 用心參與“搶人大戰”
2. 外企“掠奪”人才的7種方式；
3. 選聘人才需要做好哪些事情？
4. 什么樣的人，才能算作人才呢？
5. 討論：態(tài)度和能力，你選哪一個(gè)？
6. 人才標準問(wèn)題的探索：宏觀(guān)標準和微觀(guān)標準；
7. 選人常陷的4大誤區。
第3章 人才招聘：如何識別優(yōu)質(zhì)人才？
1. 討論：招聘到底是誰(shuí)的工作？
2. 招聘思維的三個(gè)誤區；
² 招聘是“HR的事”
² 招聘的“套娃現象”
² 面試的“回復謊言”
3. 面試事前、事中和事后需要做好哪些事情？
4. 拒絕“面霸”：面試的巨人，行動(dòng)的矮子；
5. 如何識別面試時(shí)的虛假信息？
6. 借鑒古人“八觀(guān)六驗”“六戚四隱” “五視法”；
7. 慧眼識“鷹”的48字真經(jīng)；
8. 選聘的“行為考察”：辨別五種錯誤的描述；
9. 管理工具：
² 面試管理五步曲；
² 經(jīng)典五問(wèn)；
² STAR面試法。
10. 面試話(huà)術(shù)的演練。
第4章 人才任用：管理者的最大本事——知人善任
1. 管理的本質(zhì)：激發(fā)善意；
2. 知人善用：因人而異、因地制宜、因時(shí)而動(dòng)；
3. 領(lǐng)導的用人邏輯：
² 手表定律：一個(gè)人員工不能有兩個(gè)老板；
² 責權利心法：領(lǐng)導在做員工的事，員工在討論國家大事；
² 推功攬過(guò)：打妖怪你去，背黑鍋我來(lái)；
4. 討論：用人，疑還是不疑；疑人，用還是不用？
5. 科學(xué)用人的基本原則；
² 品德為先，合適為上；
² 揚長(cháng)避短，用人所長(cháng)；
² 用人要疑，疑人也用；
² 勿求全面，不論資級。
6. 領(lǐng)導用人的5大誤區；
7. 如何任用“準人才”？
第5章 人才開(kāi)發(fā)：如何讓人才價(jià)值最大化？
1. 績(jì)效=智力X活力；
2. 用人所長(cháng)：扔掉心中的錯誤放大鏡；
3. 包容多樣性，創(chuàng )造最大合力；
² “木匠思維”：如何看透員工規格？
² “嚴絲合縫”：如何創(chuàng )造最大合力？
4. 創(chuàng )造員工的最大效能；
² 權力接受論：權力不是領(lǐng)導給的，是員工給的；
² 職業(yè)生涯：你的公司有“戶(hù)口制度”嗎？
² 組織凈水器：酒與污水定律；
² 刺猬法則：親密，但不能無(wú)間；
5. 有效溝通：鼓舞對方積極行動(dòng)；
6. 管理工具：KPI（秒表）與OKR（指南針）工作法；
7. 優(yōu)秀經(jīng)理人與普通經(jīng)理人在人才管理上的不同。
第6章 人才激活：如何使人才聯(lián)動(dòng)與敏捷
1. 當提到“組織”，你會(huì )想到什么？
2. 領(lǐng)導者最重要的使命就是激活人才；
3. 從蜘蛛組織走向海星組織；
² 把大組織變成眾多小團隊；
² 把權力還給員工；
² 建立自主決策機制。
4. 華為的鐵三角組織；
5. 韓都衣舍的小組單品全能運營(yíng)體系；
6. 如何打造海星式敏捷組織?
7. “一仆二主”的矩陣組織；
8. 用危機和競爭激活團隊。
第7章 執行賦能：打造自驅性執行力
1. 執行力的兩個(gè)評判標準：能動(dòng)性、創(chuàng )造性；
2. 員工執行不力往往是管理者賦能不夠；
3. 結果定義：清晰、量化、可考核；
² 為什么必須定義結果？
² 如何定義結果？它有什么基本要求？
² 為什么“why”比“how”更重要？
² 警惕“目標置換效應”；
4. 賦責：千斤重擔眾人挑，人人頭上有指標；
² 員工責任心缺失，其問(wèn)題的關(guān)鍵在哪？
——責任稀釋定律：人越多，責任越少！
² 為什么責任會(huì )跳來(lái)跳去？
——責任跳動(dòng)定律：指揮越多，責任越少！
² 責任心是管理出來(lái)的。
——責任機制：一對一、僵化制、回歸制、首問(wèn)制、承諾制。
5. 督導：深度跟進(jìn)與有效反饋；
² 員工不做你希望的，只做你檢查的；（3化原則）
² 動(dòng)力來(lái)自對結果的反饋；（BEST反饋法）
6. 復盤(pán)：以精進(jìn)之心，改善至完美。
第8章 生態(tài)賦能：讓人才“自發(fā)展”
1. 建立奮斗者文化：
² 三個(gè)基因：敬畏客戶(hù)、崇尚奮斗、利益驅動(dòng)；
² 三感文化：基層的饑餓感、中層的危機感、高層的使命感
² 三個(gè)原則：頭狼是打出來(lái)的、群狼是用肉喂出來(lái)的、狼性是“折騰”出來(lái)的
² 三強保障：強勢招人制、強勢培養制、強勢考核制
2. 鑄就鐵軍型執行文化：
² 破窗效應
² 墨菲機制
² 蘑菇定律
² 熱爐機制
3. 打造共贏(yíng)型的協(xié)同文化：
² 內部客戶(hù)機制
² 羅伯特議事機制
² 共同體機制：命運共同體、事業(yè)共同體、利益共同體。
第二階段：人才的輔導、培養與發(fā)展（2天）
第1章 人才培育：培訓是管理者的重要工作
1. 人才培育的意義與價(jià)值；
2. 任正非為什么要提高培育下屬的管理權重？
3. 誰(shuí)才是企業(yè)的首席培訓官？
4. 一流人才的培育法則；
5. 人才培訓的關(guān)鍵密碼；
6. 情境領(lǐng)導：你是釘子，我用錘子；你是螺絲，我用改錐；
² D1熱心的初始者→S1指揮；
² D2夢(mèng)醒的工作者→S2教練；
² D3勉強的執行者→S3支持；
² D4熟練的貢獻者→S4授權。
7. 四種輔導方式及話(huà)術(shù)范例；
² OJT教練四步法；
² 輔導時(shí)機的把握；
² 糾正行為的反饋話(huà)術(shù)；
² 輔導的八大忌語(yǔ)。
8. 如何做好轉訓工作？
第2章 人才教練：做教練型領(lǐng)導者
1. 為什么滑雪教練可以培養出網(wǎng)球高手？
2. 教練存在的前提：相信人的潛能；
3. 教練與指導的本質(zhì)變化；
4. 教練技術(shù)的兩大關(guān)鍵：聽(tīng)和問(wèn)；
5. 提問(wèn)題比教別人怎么做更有益處：五個(gè)好處；
6. 案例：有一種領(lǐng)導，叫“元芳，你怎么看？”
7. 案例：諸葛亮是如何敗給司馬懿的？
第3章 人才促動(dòng)：領(lǐng)導者如何教練下屬
1. 以賦代教：重點(diǎn)不是教，而是學(xué)；
² 促動(dòng)，讓他產(chǎn)生頓悟；
² 如何促動(dòng)：六句口訣。
2. 教練的第一技能：深度聆聽(tīng)
² 第四級聆聽(tīng)；
² 3R聆聽(tīng)模式。
3. 教練的第二技能：高能提問(wèn)
² 賦能式問(wèn)話(huà)的技巧；
² 精準提問(wèn)的七個(gè)“抽屜”；
² 直逼本質(zhì)的五個(gè)“WHY”。
4. 教練的第三技能：群策群力
² 需要追求意見(jiàn)一致嗎？
² 兩個(gè)群策群力的方法；
² 如何讓會(huì )議碰出火花？
5. 教練式問(wèn)話(huà)演練。
第4章 人才引導： GROW教練模型
1. 何為GROW教練模型
2. Goal：目標設定
² 期望的成果是什么
3. Reality：目前狀況如何
² 挖掘真相
² 澄清
² 理解
4. Options：:你有哪些選擇？
² 探尋備選方案
² 征尋建議
5. Will：你要做什么？
² 闡明行動(dòng)計劃
² 設立衡量標準
² 規定分工角色
² 建立自我責任
6. GROW教練模型練習。
第5章 人才梯隊：讓人才“量產(chǎn)化”
1. IBM、GE：“我們是人才工廠(chǎng)”
2. 師徒制：如何讓新人快速上手？
² 問(wèn)題：如何師父帶好徒弟？
3. 儲干制：如何把“苗子”打造成“干將”？
² 案例：京東是如何打造“管培生”的？
4. 璞玉計劃：如何把“潛力股”升級為“明星股”？
5. 輪崗計劃：如何讓將才跨界，變帥才？
² 案例：谷歌與聯(lián)想如何輪崗？
6. 人才復制：復制更多的“你”
² 告訴他該做什么（職責）；
² 告訴他做好的標準是什么（標準）；
² 訓練他如何做好（培訓）；
² 讓他去做（授權）；
² 反復修正，直到你可以離場(chǎng)（檢討）；
² 去做更應該做的事（開(kāi)拓）；
² 讓他也學(xué)會(huì )并實(shí)踐1-7步驟（復制）！
第6章 人才進(jìn)化：讓人才“自成長(cháng)”
1. 以賽代練：促使人才加速成長(cháng)
² 潛力是競爭出來(lái)的；
² 工具：紅藍軍制
2. 鯰魚(yú)效應：激發(fā)人才內在活力
²“空降兵”來(lái)的不只是一個(gè)人；
² 思考：如何對待空降人才？
3. 替補體系：催化人才快速蛻變
² 人才是在“板凳”長(cháng)出來(lái)的；
² 工具：崗位流動(dòng)制、見(jiàn)習官制
4. 淘汰機制：迫使人才自主進(jìn)化
² 骨干是折騰出來(lái)的；
² 工具：GE活力曲線(xiàn)、人才盤(pán)點(diǎn)機制。
第7章 人才同修：讓人才“自熔煉”
1) 共勉：如何讓團隊共同鞭策？
² 工具：團隊批評機制、團隊夸獎機制
2) 共情：如何用行動(dòng)感染團隊？
² 視頻案例：卡特教練
3) 共創(chuàng )：如何讓群眾教育群眾？
² 工具：學(xué)習社區法
4) 問(wèn)題討論與練習：
² 如何讓表?yè)P的價(jià)值最大化？
² 如何讓批評產(chǎn)生實(shí)際效果？
第8章 人才管理的現實(shí)問(wèn)題探討
1. 當下屬的情緒很低落時(shí)，怎么辦？
2. 當下屬工作業(yè)績(jì)下降時(shí)，怎么辦？
3. 當下屬出現重大差錯時(shí)，怎么辦？
4. 當下屬工作有挫折感時(shí)，怎么辦？
5. 當下屬發(fā)生糾紛沖突時(shí)，怎么辦？
6. 如何面對說(shuō)泄氣話(huà)的下屬？
7. 如何面對拼命努力卻失敗的下屬？
第三階段：人才的激勵、授權與留用（2天）
第1章 人才激勵：領(lǐng)導者的核心能力
1、 思考：下屬工作不得力就是能力不行、素質(zhì)不好？
2、 思考：關(guān)注優(yōu)秀員工還是落后員工？
3、 員工發(fā)牢騷對不對？先批評還是先表?yè)P？物質(zhì)獎勵創(chuàng )新好么？
4、 領(lǐng)導者的核心能力——激勵團隊追隨；
5、 愿景與考核：夢(mèng)想歸夢(mèng)想，績(jì)效歸績(jì)效；
6、 思考：考核結果還是考核行為？
7、 看電影學(xué)激勵。
第2章 激勵原理：發(fā)現需求，滿(mǎn)足需求
1、 畫(huà)餅充饑，員工不愛(ài)吃，怎么辦？
² 畫(huà)餅理論：“餅太大了，我消化不了”。
2、 掏心掏肺，員工不領(lǐng)情，怎么辦？
² 需求層次論：對癥下藥、量體裁衣；
3、 設置獎項，員工不心動(dòng)，怎么辦？
² 期望理論：激勵水平=可能性X關(guān)聯(lián)性X渴望度；
4、 給予獎勵，認為應得的，怎么辦？
² 雙因素理論：巧妙處理“應得”和“太好”；
5、 公平理論：不是多與少，而是公平性；
6、 XY理論：左手激勵，右手壓力。
7、 討論：?jiǎn)T工工資是否應該透明？
第3章 激勵策略：少花錢(qián)的實(shí)用方法
1、 鼓掌激勵法：到底鼓多少下？
2、 演講激勵法：視頻賞析：羋月和華爾街之王；
3、 贊賞激勵法：明確到某個(gè)點(diǎn)，高聲“廣播”，真誠并恰如其分；
4、 反饋激勵法：工作最大的動(dòng)力源自對結果的反饋；
5、 感情激勵法：經(jīng)營(yíng)心靈，套牢熱情；
6、 榮譽(yù)激勵法：承認貢獻、頂著(zhù)光環(huán)、賦予認同、名字命名；
7、 參與激勵法：讓員工有參與感；
8、 負面激勵法：“以罰代教”。
9、 激勵訓練與演練。
第4章 激勵機制：管理者實(shí)用的機制
1、 目標激勵法：工作目標指引；
2、 培訓激勵法：給優(yōu)秀員工培訓機會(huì )；
3、 晉升激勵法：晉升可造之材；相馬更賽馬，有為就有“位”。
4、 PK激勵法：游戲互動(dòng)，體驗感悟；
5、 危機激勵法：制造有挑戰性的環(huán)境；淘汰不思進(jìn)取者；給員工“良性壓力”；
6、 績(jì)效激勵法：360度評估；
7、 二八激勵法：讓榜樣的力量驅動(dòng)團隊的潛力；
8、 視頻賞析：周瑩如何激勵團隊。
第5章 獎金激勵：如何有效分配獎金？
1、 如何分配獎金，才能讓員工如狼似虎？
2、 銷(xiāo)售拿豐厚提成，公司卻在快速失血，怎么辦？
3、 公司想要全國市場(chǎng)，團隊只去“北上廣深”，怎么辦？
4、 公司要拼命搶市場(chǎng)，銷(xiāo)售卻藏起食物慢慢吃，怎么辦？
5、 花樣翻新的銷(xiāo)售獎金，讓員工目光短淺，行為扭曲，怎么辦？
6、 獎勵權重：錢(qián)花到哪里就是重視哪里，時(shí)間花給誰(shuí)就是重視誰(shuí)；
第6章 關(guān)于授權：不懂授權，你會(huì )把自己累死
1、 問(wèn)題討論：為什么領(lǐng)導總是很忙、很累？一份簽字最多幾個(gè)人較好？
2、 你正確理解授權了嗎？為什么管理者必須要授權？合理授權的益處是什么？
3、 授權的7個(gè)心態(tài)和授權者應該做什么；
4、 把握授權的最佳時(shí)機；
5、 授權工作中常見(jiàn)的問(wèn)題及別讓授權失控；
6、 授權的范圍的不能授權的事項。
第7章 如何授權：授權方法不對，努力白費
1. 什么是充分授權？
2. 我們應授權給誰(shuí)？
² 春江水暖鴨先知；
² 讓聽(tīng)得見(jiàn)炮聲的人做決策；
² 如何選擇合適的賦權人選？
3. 不要“搶”員工的責權利
² 為什么他們喜歡指揮“駕駛員”？
² 如何做個(gè)安靜拿著(zhù)地圖的“副駕駛”？
² 如何盡量讓員工去表現？
4. 掌握兩大授權模型：
5. 授權七字法：
² 選：選擇最合適的人 /情境領(lǐng)導/人才標準/.授權對象的判斷要點(diǎn)；
² 講：明確目標和責任 /責任稀釋定律/責任跳動(dòng)定律；
² 給：能放開(kāi)的具體權限；
² 看：看著(zhù)干 /“遠看而不是插手”；
² 防：防止猴子跳到你的背上；
² 查：進(jìn)度、質(zhì)量、違規；
² 評：評好壞 /即時(shí)反饋；
6. 一放就亂、一管就死，怎么辦？
7. 授權訓練與演練。
第8章 關(guān)于人才流失：辯證看待流失問(wèn)題
1. 什么才是對公司的忠誠？
2. 什么原因使人才不愿意待下去？
3. 員工流失率：沒(méi)有解雇過(guò)員工，不是好管理者；
4. 關(guān)于留人，領(lǐng)導者要做好哪些方面的工作？
5. 面對人才跳槽的現實(shí)應做哪些準備？
6. 離職背后關(guān)鍵數字給人力資源管理帶來(lái)的啟示；
7. 工具：阿里人才盤(pán)點(diǎn)制、六YU攻略。
第9章 留人留心：人才挽留的六個(gè)方法
1. 通過(guò)HR引導——將心比心；
2. 通過(guò)管理造人——吸星大法；
3. 通過(guò)文化凝聚——欲走不能；
4. 通過(guò)待遇挽身——“金手銬”；
5. 通過(guò)感情穩心——以心交心；
6. 通過(guò)事業(yè)留人——職業(yè)目標。
第10章 離職面談：多一個(gè)朋友，少一個(gè)敵人
1. 對于離職的人才，到底留不留？
2. 人走茶不涼：離職面談的3個(gè)注意事項；
3. “最后的晚餐”：離職面談的2個(gè)關(guān)鍵方法；
4. 工具：離職管理五步曲；
5. 離職面談演練與訓練。
培訓匠人、經(jīng)管作家。
新工匠精神的提出者與倡導者，10年工匠文化研究歷程和10年職業(yè)培訓生涯，浙江大學(xué)主講教授，浙江工業(yè)大學(xué)特聘教授；清華大學(xué)、北京大學(xué)、上海交通大學(xué)、上海財經(jīng)大學(xué)等特聘專(zhuān)家。
足跡遍布全國100多個(gè)城市，受訓企業(yè)達2600多家，受訓人員超29萬(wàn)人次，平均每年約200場(chǎng)培訓，成為浙江大學(xué)最受歡迎的管理類(lèi)客座教授之一，被譽(yù)為“最佳執行企業(yè)教練”。
足跡遍布全國100多個(gè)城市，受訓企業(yè)達2600多家，受訓人員超29萬(wàn)人次，平均每年約200場(chǎng)培訓，成為浙江大學(xué)最受歡迎的管理類(lèi)客座教授之一，被譽(yù)為“最佳執行企業(yè)教練”。
阿里巴巴、華為、三一等企業(yè)的特聘培訓師；曾任大型臺資企業(yè)總經(jīng)理室經(jīng)理職務(wù)、總裁助理職務(wù)；曾任中國知名民營(yíng)企業(yè)總經(jīng)理職務(wù)；曾獲“中國管理咨詢(xún)行業(yè)十佳杰出人物、全球500強華人講師”等榮譽(yù)。
出版書(shū)籍有《守破離：如何成為一個(gè)精進(jìn)的人》、《咫尺匠心：新工匠是怎樣煉成的》、《為結果而戰：打造以結果為導向的執行模式》已成為公眾號、今日頭條等自媒體名人，常年堅持寫(xiě)作，文章被各大媒體轉載，集以理論與實(shí)踐于一身。課程以實(shí)操性見(jiàn)長(cháng)，以學(xué)員為主體，引導與啟發(fā)學(xué)員，培訓滿(mǎn)意度在95分以上。
大量走訪(fǎng)日本、德國等企業(yè)，研究其工匠文化。如今以傳播匠道為己任，為企業(yè)提供工匠精神培訓、工匠文化構建及管理能力提升方面的服務(wù)，成為該領(lǐng)域的首選教練。
出版著(zhù)作：
《守破離：如何成為一個(gè)精進(jìn)的人》
《咫尺匠心：新工匠是怎樣煉成的》
《為結果而戰：打造以結果為導向的執行模式》
《守破離：如何成為一個(gè)精進(jìn)的人》
《咫尺匠心：新工匠是怎樣煉成的》
《為結果而戰：打造以結果為導向的執行模式》
授課風(fēng)格：
1. 課程內容：實(shí)用性強，內容更新及時(shí)、思維邏輯嚴謹；
2. 授課風(fēng)格：擅于互動(dòng)式交流，精于教練型輔導；
3. 授課方式：知識講解+案例研討分析+小組競賽+游戲互動(dòng)+總結分享+課后作業(yè)+行動(dòng)計劃+實(shí)用工具。
1. 課程內容：實(shí)用性強，內容更新及時(shí)、思維邏輯嚴謹；
2. 授課風(fēng)格：擅于互動(dòng)式交流，精于教練型輔導；
3. 授課方式：知識講解+案例研討分析+小組競賽+游戲互動(dòng)+總結分享+課后作業(yè)+行動(dòng)計劃+實(shí)用工具。
老師優(yōu)勢：
1. 國內少有寫(xiě)了兩本關(guān)于工匠精神書(shū)籍的專(zhuān)家；
2. 國內工匠精神排課量最多的老師，2017年排了100天有關(guān)工匠精神的培訓課；
3. 國內第一個(gè)談新工匠的人，第一個(gè)將“守破離”納入工匠之魂的老師；
4. 國內第一個(gè)能將工匠精神從口號，理念、態(tài)度講到工匠文化根植的老師；
1. 國內少有寫(xiě)了兩本關(guān)于工匠精神書(shū)籍的專(zhuān)家；
2. 國內工匠精神排課量最多的老師，2017年排了100天有關(guān)工匠精神的培訓課；
3. 國內第一個(gè)談新工匠的人，第一個(gè)將“守破離”納入工匠之魂的老師；
4. 國內第一個(gè)能將工匠精神從口號，理念、態(tài)度講到工匠文化根植的老師；
主講課程：
《工匠精的神培育》
《7R執行體系建設》
《8E領(lǐng)導模型構建》
《打造企業(yè)新中層》
《戰略規劃與解碼執行》
《跨部門(mén)溝通與協(xié)同》
《如何有效管理下屬》
《下屬的授權、激勵與輔導》
《團隊賦能工作法》
《關(guān)鍵人才管理》
《打造高績(jì)效團隊》
《領(lǐng)導創(chuàng )新與變革》
《問(wèn)題分析與解決》
《工匠精的神培育》
《7R執行體系建設》
《8E領(lǐng)導模型構建》
《打造企業(yè)新中層》
《戰略規劃與解碼執行》
《跨部門(mén)溝通與協(xié)同》
《如何有效管理下屬》
《下屬的授權、激勵與輔導》
《團隊賦能工作法》
《關(guān)鍵人才管理》
《打造高績(jì)效團隊》
《領(lǐng)導創(chuàng )新與變革》
《問(wèn)題分析與解決》
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課程說(shuō)明：任正非說(shuō)，企業(yè)的核心競爭力不是人才，而是人才管理的能力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，企業(yè)不是缺人才，而是缺乏人才管理的賦能力；員工不是缺能力，而是缺乏釋放能力的驅動(dòng)力。因此，提升中層管理人員的人才管理，特別是如何賦能人才，就顯得尤為重要，且刻不容緩。本特訓班旨在提高中層管理者如何識別、任用、培養、開(kāi)發(fā)、激勵人才等方面的能力，從而滿(mǎn)足企..
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一、以組織的名義——組織規則和崗位管理組織問(wèn)題表象與診斷組織架構設計原則明確崗位職責和任職資格高績(jì)效與冰山模型、勝任力優(yōu)秀企業(yè)組織與崗位管理實(shí)踐分析討論：?jiǎn)T工不服從組織安排怎么辦二、人對了就都對了&mda..
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一、人才測量標準1、測量標準的類(lèi)別什么決定了員工的表現什么驅動(dòng)了員工的動(dòng)力知識、技能、素質(zhì)的區別性格對工作、合作的影響2、測量標準的項目通過(guò)工作分析確定技能項目通過(guò)行為訪(fǎng)談確定素質(zhì)項目通過(guò)團隊分析確定性格項目二、如何測量素質(zhì)1、測量標準分項:通用素質(zhì)：責任意識、團隊合作、學(xué)習精神、誠信正直專(zhuān)業(yè)素質(zhì)：..
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模塊一：卓越管理者的人才管理之道1. 什么是人才管理 2. 人才管理與人力資源管理的主要區別，人才管理的基本功能3. 人才管理如何幫助企業(yè)提升核心競爭力4. 卓越管理者的人才管理實(shí)務(wù)案例分享：華為人才管理的成功之道行動(dòng)學(xué)習研討：職能經(jīng)理在人才管理中的主要困惑與解決之道模塊二：物色人才----卓越管理者的選人之道1. 招..
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企業(yè)績(jì)效考核與薪酬體系設計實(shí)戰特訓班
課程背景： 現代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現在對人的管理策略上。作為現代企業(yè)的人力資源管理者，應以戰略高度構建高效實(shí)用的人力資源管理系統，建立科學(xué)考核激勵制度和先進(jìn)的企業(yè)薪酬體系，以最大限度地激發(fā)人才潛能，來(lái)創(chuàng )建優(yōu)秀團隊，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng )新，最終實(shí)現組織的持續發(fā)展。我們針對中國企業(yè)在..
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EXCEL統計分析理論與實(shí)例特訓班教學(xué)規劃
《EXCEL統計分析理論與實(shí)例特訓班教學(xué)規劃》課程大綱第一部分 數據準備 包括數據庫設計(EXCEL、EpiData)、數據錄入、數據庫合并、數據庫查錯、數據標準化、數據庫轉換等，達到： • 熟悉原始數據的建庫原則（結合專(zhuān)業(yè)錄入軟件EpiData），練習根據范圍與邏輯控制，設計專(zhuān)業(yè)數據錄入庫； • 將數據庫轉換為exc..
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