高員工流失率是眾多企業(yè)頭痛的問(wèn)題?！　」芾韺?zhuān)家通過(guò)調研和測算，一家1000人左右的企業(yè)，員工年度流失率降低5%則可降低無(wú)效人工成本750萬(wàn)元。

員工流失導致的無(wú)效人工成本包括離職成本、崗位空缺成本、替換成本、培訓成本、損失的生產(chǎn)效率成本等，當一個(gè)企業(yè)如果用金錢(qián)來(lái)衡量員工流失的損失時(shí)，結果是觸目驚心的。

國內很多企業(yè)重視員工流失率改善，但多數企業(yè)都沒(méi)有具體的舉措，在中國家喻戶(hù)曉的海爾集團，對降低員工流失率的一些做法是值得借鑒和學(xué)習的。

海爾集團成立了專(zhuān)門(mén)的留人育人委員會(huì )，提出了“用一流的留人育人機制搶高單聚高人”的口號，并制定了員工流失率＜3%的管控目標。

凡是對員工流失率有過(guò)研究的人都知道，1年內新員工的流失比例是最高的，甚至高達50%以上。為此，海爾制定了“新員工非常6個(gè)1保留計劃”，“6個(gè)1”指的是：第一次班前會(huì )、第一個(gè)崗位、第一次操作、第一次吃飯、第一次下班、第一次給家人打電話(huà)。

“6個(gè)1”有明確的執行標準，管理人員被要求嚴格照標準執行。通過(guò)“6個(gè)1”，讓新員一進(jìn)公司就享受到“家庭”般的愛(ài)。

HR專(zhuān)家做過(guò)“員工應聘企業(yè)最看重的因素”的調查，發(fā)現管理者認為員工的需求依次是以下10點(diǎn)：高工資、工作穩定、得到晉升與發(fā)展、良好的工作條件、有趣的工作、主管的信任、靈活的紀律、被人欣賞、理解員工、有參與感

而通過(guò)對應聘員工的調查，發(fā)現員工實(shí)際的需求依次是以下10點(diǎn)：被人欣賞、有參與感、理解員工、工作穩定、高工資、有趣的工作、得到晉升和發(fā)展、主管的信任、靈活的紀律、良好的工作條件。

曾經(jīng)有位管理大師說(shuō)過(guò)：“當員工在企業(yè)里特別在乎錢(qián)的時(shí)候，也就是員工在企業(yè)里得不到其它的，他才在乎這個(gè)錢(qián)”。

　　海爾運用“非常六個(gè)一”的措施來(lái)降低新員工流失率，抓住了員工流失率改善的“牛鼻子”，可謂事半功倍。

為了降低員工流失率，海爾制定了“員工關(guān)懷運營(yíng)體系”，通過(guò)優(yōu)化工資待遇，優(yōu)化勞動(dòng)強度，實(shí)現高薪留人，讓員工不愿走；通過(guò)優(yōu)化工作環(huán)境，豐富業(yè)余生活，實(shí)現環(huán)境活動(dòng)留人，讓員工不想走。

海爾創(chuàng )建了員工活動(dòng)服務(wù)中心，開(kāi)展職工困難幫扶，職工權益維護，職工醫療服務(wù)、職工文體服務(wù)，職業(yè)綜合服務(wù);并以三級溝通網(wǎng)絡(luò )為基礎，保障每位員工都有人承接，每位員工的問(wèn)題點(diǎn)都有人跟蹤解決;各級經(jīng)營(yíng)體的核心溝通責任人，牽頭各自溝通網(wǎng)絡(luò )，每周至少和員工溝通一遍，收集員工抱怨，形成員工流失日清表，并進(jìn)行人員流失跟蹤考核。

筆者的摯友仇先生曾經(jīng)在海爾工作20多年，在海爾從工程師干到事業(yè)部長(cháng)，他感慨地說(shuō)，以前的海爾是很不講人情的，由于太鐵面無(wú)私使人有些“心寒”，近些年由于新生代員工的不斷增加，海爾的管理風(fēng)格也悄然發(fā)生了改變，比如，海爾近些年提出的“員工三最關(guān)懷體系”便很得“民心”。

所謂的“員工三最關(guān)懷體系”指的是：最關(guān)心的（薪酬福利、職業(yè)發(fā)展）、最需要的（生活方面、精神方面)、最感動(dòng)的（個(gè)性才能展示、情感關(guān)懷)。

“員工三最關(guān)懷體系”的執行措施和標準很明確，對凝聚人心，提高員工歸屬感起到了十分重要的作用。另外，海爾開(kāi)展的員工民主溝通會(huì )、360度評議、員工流失率考核、年輕干部啟用計劃也對穩定員工隊伍起到了較好的促進(jìn)作用。

海爾的工資在行業(yè)和區域內并不具競爭力，海爾要將員工流失率控制在＜3%顯然是不容易做得到的，凡是金錢(qián)做不到位的用情感和關(guān)懷來(lái)彌補，經(jīng)營(yíng)企業(yè)不僅僅是賺取利潤，更是賺取人心，顯然，海爾已經(jīng)懂得了賺取“人心”的重要性。

權威HR專(zhuān)家表示，不同階段員工的關(guān)注重點(diǎn)不同，要降低員工流失率帶來(lái)得人工成本損失，企業(yè)必須在不同階段采取不同的管理措施。

試用期內，員工關(guān)注的是作息時(shí)間、快速勝任、工作氛圍;入職1年，員工關(guān)注的是薪酬與獎勵、團隊內部人際關(guān)系;1-3年，員工關(guān)注的是個(gè)人發(fā)展空間、培訓與見(jiàn)習機會(huì );3-5年，員工關(guān)注的是成就感、晉升機會(huì )、領(lǐng)導的賞識;5年以上，員工關(guān)注的是個(gè)人福利、公司文化、公司發(fā)展。

針對這5個(gè)階段，企業(yè)要統計出不同階段員工流失的比例，出臺具體的預防和控制措施,員工流失率才會(huì )得到有效控制，無(wú)效人工成本才會(huì )降低。

一個(gè)企業(yè)的人力成本有效率是一個(gè)重要的HR管理指標，當企業(yè)的無(wú)效人工成本越高時(shí)，人力成本有效率便越低，高員工流失率是無(wú)效人工成本的“罪魁禍首”，我們必須將員工流失率控制在適當的范圍內。

當一個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)層如果將人力資源管理政策從“招聘、發(fā)展、留住”變革升級為“留住、發(fā)展、招聘”時(shí)，這個(gè)企業(yè)對員工流失率控制就有了新的內涵和深度……

說(shuō)明：《利潤空間—降本增效系統》創(chuàng )始人姜上泉導師原創(chuàng )文章，引用與轉載請注明出處和作者。

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