招聘體系建立與結構化面試技巧

一、角色認知
1. 班組長(cháng)的角色認知
① 如何認識管理與管理者
② 認識企業(yè)管理中的各種角色
③ 班組長(cháng)在企業(yè)中的重要地位和使命
④ 班組長(cháng)現場(chǎng)管理的主要內容
⑤ 建立內部客戶(hù)關(guān)系
⑥ 管理者的產(chǎn)品是員工的行為表現
2. 從技術(shù)轉向管理-你的角色轉換
① 從球星到教練：職業(yè)能力的提升
② 認識日常管理中的5個(gè)基本問(wèn)題
③ 日常管理的PDCA方法與工作改
④ 班組長(cháng)的職業(yè)能力提升計劃
二、如何有效激勵、領(lǐng)導員工，營(yíng)造積極、和諧的工作團隊
1. 四種新型的工作關(guān)系
2. 如何激發(fā)部屬的工作熱情
3. 正激勵與負激勵
4. 良好工作氛圍塑造應注意的三個(gè)方面
5. 指責部屬的正確方法 
6. 如何處置表現不良的部屬
7. 如何處理上下級之間、員工之間的矛盾
8. 人性化管理實(shí)施技巧
① 案例一：激勵機制為什么那么奏效
② 案例二：沒(méi)吃沒(méi)穿跟黨走
③ 研討三：是獎不如罰，還是罰不如獎
④ 分組研討：結合工作實(shí)際，互動(dòng)發(fā)表你是怎樣激勵員工
三、一線(xiàn)主管的角色與職責
1. 一線(xiàn)主管的角色轉換
2. 一線(xiàn)主管的職責
3. 一線(xiàn)主管的權利與義務(wù)
四、一線(xiàn)主管領(lǐng)導過(guò)程
1. 制定目標與計劃——制定目標的SMART原則
2. 授權
① 高效地完成企業(yè)的工作任務(wù)
② 員工的能力培養和素質(zhì)提升
③ 授權激勵的現實(shí)必然性
④ 有效授權的原則：信任∕評價(jià)風(fēng)險∕權責利對∕授權與控制的平衡
3. 授權的誤區
① 懷疑下級的能力而不真正授權
② 將授權等同于放權
③ 不得重復授權
④ 只給下屬責任，沒(méi)給下屬權力
4. 傳數字游戲體會(huì )PDCA原則
五、一線(xiàn)主管必備的能力
1. 人際關(guān)系技巧
① 人際關(guān)系基本原則
② 部門(mén)內人際關(guān)系技巧
③ 部門(mén)間人際關(guān)系技巧
④ 如何應對難纏的員工
2. 有效的溝通方法
① 溝通模型
② 溝通中的非語(yǔ)言技巧
③ 三種溝通方式
④ 坦決式溝通
⑤ 啤酒式反饋
⑥ 移情式傾聽(tīng)
⑦ 漏斗式提問(wèn)技巧
3. 了解下屬的成熟度
① 診斷下屬的四種發(fā)展階段
② 主管必備的四種管理方式
③ 配合 一、招聘與選材體系概述
1、制定招聘戰略
2、招聘需要有預算嗎
3、招聘錄用程序的制訂思路與原則
4、彌補工作空缺的技巧
5、人才招聘錄用、人才面試評價(jià)的流程
二、引子案例:選楊利偉難還是選我們公司的職位難？
三、目標選材六步曲
1、第一步：避免面試前容易出現的誤區
1.1 信息不一致
1.2 面試中泄密
1.3 定式（刻板印象）
1.4 忽略情商逆商
1.5 尋找超人
1.6 “俄羅斯套娃”現象
2、第二步：確定勝任某工作崗位所需的預期業(yè)績(jì)
2.1 預期業(yè)績(jì)的三個(gè)組成成分:目標；工作障礙；能力素質(zhì)
2.2 素質(zhì)及素質(zhì)模型的介紹（含建模方法簡(jiǎn)介及通用素質(zhì)介紹）
2.3 素質(zhì)定義及作用
2.4 冰山模型與素質(zhì)
2.5 素質(zhì)的層級及之間的差異
2.6 素質(zhì)模型的建模方法
2.7 通用素質(zhì)介紹--經(jīng)理人，技術(shù)職位，銷(xiāo)售職位，人力資源管理職位
2.8 確定預期業(yè)績(jì)時(shí)的問(wèn)題及克服方法
3、第三步：準備與工作崗位相關(guān)的面試問(wèn)題與回答
3.1 如何設定面試維度
3.2 面試官導致無(wú)效提問(wèn)的錯誤假設
3.3 避免無(wú)效提問(wèn)的方法
4、第四步：通過(guò)行為面試法預測應聘者是否具備達到預期業(yè)績(jì)的能力
4.1 如何根據各個(gè)職位的勝任素質(zhì)模型問(wèn)問(wèn)題--STAR行為面試法
4.2 候選人在夸大自己？還是根本在撒謊？--身體語(yǔ)言告訴你的信息
4.3 會(huì )說(shuō)話(huà)容易還是會(huì )聽(tīng)話(huà)容易？--做個(gè)有效的傾聽(tīng)者
4.4 好記性不如爛筆頭--面試筆記如何做    
4.5 掌控面試速度
4.6 雙贏(yíng)思維--維護候選人自尊            
4.7 如何注意自己的非語(yǔ)言性的信號
4.8 演練1:如何用行為面試法提問(wèn)有工作經(jīng)驗的候選人
4.9 演練2:如何用行為面試法提問(wèn)大學(xué)應屆畢業(yè)生
5、第五步：運用測評中心（Assessment Center，AC）選材把關(guān)
5.1 建議使用的測評工具
5.2 三種測評工具的實(shí)務(wù)講解與演練
5.3 無(wú)領(lǐng)導小組討論
5.4 公文筐測試
5.5 霍蘭德職業(yè)傾向測
6、第六步：準確的評價(jià)
6.1 背景調查
6.2 面試評估過(guò)程中常見(jiàn)10大誤區及避免方法
6.3 動(dòng)機匹配度與原有團隊成員匹配度
4. 激勵理論及其實(shí)踐
① 激勵理論的發(fā)展
② 馬斯洛需求層次理論
③ 員工為什么總是抱怨
④ 給予賞識
⑤ 指導員工成長(cháng)
⑥ 輔導的步驟：輔導前準備→營(yíng)造氛圍→了解現狀→下屬表現評估并達成共識→共同擬訂發(fā)展計劃

資深培訓導師，根據自己多年豐富的人力資源管理親身經(jīng)歷，總結出一套針對性極強的實(shí)戰經(jīng)驗，近年來(lái)在招聘面試，培訓與發(fā)展，企業(yè)中層管理人員技能培養，薪酬設計與管理等方面潛心研究，形成了自己獨到的見(jiàn)解；

曾擔任過(guò)4000人大型家電制造企業(yè)招聘培訓主管，著(zhù)名500強企業(yè)中國區招聘經(jīng)理，人力資源經(jīng)理，復旦大學(xué)MBA就業(yè)顧問(wèn)等，講授風(fēng)格幽默活潑，以務(wù)實(shí)的理論結合生動(dòng)的實(shí)戰案例分析，可操作性強，深受學(xué)員好評，是在該領(lǐng)域具有相當實(shí)力的少壯派精英講師。 作為第五級經(jīng)理人的優(yōu)秀代表，被學(xué)員尊敬地譽(yù)為“中國第五級培訓導師第一人”！

擅長(cháng)課程：招聘與面試技巧，非人力資源經(jīng)理的人力資源管理，中高層人才選拔面試技能（針對招聘經(jīng)理、企業(yè)高管），人力資源系統培訓，薪酬體系設計與薪酬管理，培訓與發(fā)展經(jīng)理的高階專(zhuān)業(yè)技能提升，中層經(jīng)理管理技能培養等

主要客戶(hù)：寶馬汽車(chē)、萊茵技術(shù)、威卡中國、博西華電器、可尼咨詢(xún)、住友株式會(huì )社，亞非集團，大金電器，博思格鋼鐵，中強光電等等