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企業(yè)招聘、崗位分析、任職資格及薪酬調整與績(jì)效面談技巧
課程編號：10632 課程人氣：1489
課程價(jià)格：￥4800 課程時(shí)長(cháng)：3天
2013.11.21
董事長(cháng)、（副）總經(jīng)理、企業(yè)高管、人力資源總監/經(jīng)理/主管、各部門(mén)高級主管/經(jīng)理及有相關(guān)需求人士。
【培訓收益】
1、金牌面試官---高效招聘與精準面試法；
2、崗位分析、任職資格及薪酬調整與績(jì)效面談技巧
自測：貴公司招聘體系是否科學(xué)有效？
非結構化面試與結構化面試
如何操作結構化面試：“七步法”
→第一步，確定面試要素及權重---如何建立鉆石模型(工具分享)
→第二步，編寫(xiě)各面試要素的詳細定義說(shuō)明
→第三步，根據面試要素，設計七大類(lèi)型面試問(wèn)題
→第四步，根據面試要素、權重及定義說(shuō)明，編制具體的評分表格
→三大結構化面試表格(工具分享)：
→結構化面試評分表
→結構化面試平衡表
→結構化面試匯總表
→第五步，組建面試小組，面試官技巧培訓
→第六步，現場(chǎng)實(shí)施結構化面試，并及時(shí)做好面試評價(jià)記錄
→第七步，招聘后評估工作---“321”法則
經(jīng)典七種面試類(lèi)型問(wèn)題分享
→1、背景性題目；
→2、意愿性題目；
→3、專(zhuān)業(yè)性題目；
→4、情景性題目；
→5、壓力性題目；
→6、智能性題目；
→7、行為性題目；
升級版的面試提問(wèn)技巧
→打亂次序，聲東擊西
→引蛇出洞，步步為營(yíng)
→未雨綢繆，窮追猛打
→逆向推理，心理投射
多對一面試方法實(shí)戰
→“多對一”面試現場(chǎng)形式---哪種比較好
→“多對一”面試形式的特點(diǎn)
→注意明確“多對一”面試官的角色分工
→“多對一”面試流程的參考流程
多對多面試方式--無(wú)領(lǐng)導小組討論
→無(wú)領(lǐng)導小組討論的面試特點(diǎn)分析
→視頻案例：企業(yè)組織的“無(wú)領(lǐng)導小組討論”出現哪些問(wèn)題？
→無(wú)領(lǐng)導小組討論的座位設置
→無(wú)領(lǐng)導小組討論的實(shí)施步驟
→無(wú)領(lǐng)導小組討論的面試官看什么
→注意無(wú)領(lǐng)導小組討論的“陷阱”
對更關(guān)鍵的職位進(jìn)行背景調查
如何規避入職體檢的潛在風(fēng)險
《勞動(dòng)合同法》規定：--招聘崗位須“明碼標價(jià)”
案例討論：試用期內的培訓風(fēng)險？
招聘新員工在試用期可以隨意辭退么？
視頻討論：如何迎接新人
讓新員工感受到企業(yè)文化
困惑1：運用了招聘面試技術(shù)，還要相信我的直覺(jué)么？
困惑2：招聘基層崗位（如普工），需求數量較多，如何收到更多求職簡(jiǎn)歷？
困惑3：如何處理面試過(guò)程中經(jīng)常遇到求職者“爽約”事件？
困惑4：如何有效開(kāi)展中高端人才主動(dòng)尋訪(fǎng)--向獵頭公司學(xué)習招聘？
困惑5：如何在面試中討論薪酬問(wèn)題？
困惑6：如何讓員工承諾提交資料真實(shí)性？
困惑7：如何打破常規面試？提高單一化面試的準確性？
困惑8：如何提升面試中的溝通技巧？
困惑9：遇到不同求職者，控制面試時(shí)間的技巧？
困惑10：面試很多人，如何做好面試記錄？
第一單元、崗位分析與崗位評估技巧
→人力資源的基本功：崗位分析
→為什么會(huì )有工作內容的不同關(guān)注
→崗位分析的常用三大方法
→實(shí)戰分享：某企業(yè)工作日志寫(xiě)實(shí)的咨詢(xún)案例
→企業(yè)編制崗位說(shuō)明書(shū)的兩個(gè)誤區
→重點(diǎn)：如何編寫(xiě)崗位職責與工作標準
→工作標準編制的三大原則
→課堂練習：編寫(xiě)崗位職責與工作標準
→崗位評估：某企業(yè)崗位評估流程的咨詢(xún)案例
→因素評估法操作流程
→崗位評估體系中：價(jià)值評估指標的一般要求
→最通用的崗位評估體系
→因素評估法，對與崗位相關(guān)的7個(gè)要素、13項指標進(jìn)行評價(jià)
→課堂練習：用“因素評分法”進(jìn)行崗位價(jià)值評估
→崗位評估結果的運用-----如何編制《崗位分類(lèi)等級表》
→實(shí)戰經(jīng)驗分享：如何用標桿崗位法實(shí)現崗位評估
→任職資格管理：素質(zhì)模型設計
→任職資格(勝任力)的ASK模型
→1、全員核心勝任能力
→2、綜合通用勝任能力
→3、崗位專(zhuān)業(yè)勝任能力
→任職資格管理的操作流程：行為事件訪(fǎng)談法
→視頻分享：某企業(yè)任職資格(勝任力)的屋頂圖
→實(shí)戰分享：?jiǎn)T工勝任力評估的簡(jiǎn)易處理
→任職資格與員工薪資橫向定級
→工具分享：某企業(yè)技術(shù)類(lèi)\營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)\管理類(lèi)的任職資格分類(lèi)評價(jià)表
→薪酬的總體范疇導入：薪酬結構與薪酬水平
→案例：張經(jīng)理的困惑---為什么企業(yè)加薪了，卻沒(méi)有人滿(mǎn)意？
→企業(yè)薪酬調整的三大公平原則
→如何實(shí)現外部公平：薪酬調查
→如何實(shí)現內部公平：崗位評估
→如何實(shí)現自我公平：績(jì)效考核
→典型人員的薪酬結構調整策略
→一、中高層管理者的薪酬結構設計要點(diǎn)
→二、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的薪酬結構設計要點(diǎn)
→三、銷(xiāo)售人員的薪酬結構設計要點(diǎn)
→四、生產(chǎn)一線(xiàn)人員的薪酬結構設計要點(diǎn)
→五、行政支持人員的薪酬結構設計要點(diǎn)
→企業(yè)薪酬水平調整的三種類(lèi)別
→績(jì)效加薪；
→晉升加薪；
→普調加薪；
→企業(yè)年度績(jì)效調薪八步法
→實(shí)戰案例：某企業(yè)績(jì)效評估與員工晉升加薪案例分析
→年終績(jì)效評估與員工晉升與調整
→如何避免在薪酬調整中的勞動(dòng)爭議
→實(shí)戰分享：如何發(fā)放分配年終獎金?
→企業(yè)薪酬激勵的實(shí)戰技巧分享
→第一、公司年度財務(wù)業(yè)績(jì)?yōu)榍疤?br /> →第二、公平的程序和結果
→第三、制度公開(kāi),數字保密
→第四、“文官給名，武官給錢(qián)”
→第五、薪酬就是 “溝通”
→第六、事先約定
→第七、預防“春晚現象”的心理飽厭
→為什么績(jì)效面談這么重要？---考核成功的三層境界
→如何確定績(jì)效管理的操作流程
→績(jì)效目標設立
→記錄日常表現
→業(yè)績(jì)跟蹤輔導
→考核公正評分
→績(jì)效反饋面談
→實(shí)施改進(jìn)計劃
→案例討論：主管在績(jì)效面談中有哪些錯誤？
→績(jì)效面談前的八大準備工作
→現場(chǎng)分享：績(jì)效面談的九個(gè)步驟說(shuō)明
→績(jì)效面談的必備溝通技巧
→微笑---溝通最好的潤滑劑
→有效提問(wèn)(封閉式+開(kāi)放式)
→同理心聆聽(tīng)(簡(jiǎn)明重復+積極回應)
→建議性反饋
→少用命令式，多用分享式
→如何面對面談中的異議與僵局
→情景練習：績(jì)效面談實(shí)戰互動(dòng)
→績(jì)效實(shí)戰分享：選取KPI的實(shí)用工具---315模型與四維模型
→績(jì)效實(shí)戰分享：如何處理不同部門(mén)的內部考核平衡
→績(jì)效實(shí)戰分享：績(jì)效評分如何破除“滿(mǎn)分主義”
→員工執行力差的五大原因
→緊盯過(guò)程：?jiǎn)T工為什么沒(méi)有績(jì)效執行力
→管理者如何對下屬績(jì)效輔導與檢查
→給下屬布置明確的工作任務(wù)：5W2H
→OJT—on the job training工作中的隨時(shí)指導；
→充分利用業(yè)務(wù)會(huì )議，“群策群力”；
→共同參與下屬的工作，協(xié)助解決；
→身教言傳，你就是品牌；
→成長(cháng)為企業(yè)內部培訓師；
→針對精品員工，合理授權。
→員工績(jì)效反饋的管理藝術(shù)
→帶人如帶兵，帶兵如帶“心”
→如何管理部門(mén)的超級明星員工
→當團隊面對“刺頭”員工
→如何清理部門(mén)的“C類(lèi)”員工
→企業(yè)HR及職能部門(mén)主管在推行績(jì)效變革工作中，如何強勢？
丁堅老師曾在大型國企及外資制造業(yè)擔任中高階主管，在人力資源管理、企業(yè)戰略規劃、集團管理模式設計、業(yè)務(wù)流程重組、企事業(yè)單位改制重組以及政府課題研究等方面主持了數十個(gè)咨詢(xún)項目。丁堅老師非常了解國內企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的競爭環(huán)境，精通運用前沿管理技術(shù)解決企業(yè)實(shí)際問(wèn)題的策略及實(shí)務(wù)，對不同行業(yè)、不同企業(yè)高效組織與人力資源體系、集團化風(fēng)險管控體系的構建及企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期高效開(kāi)展組織變革與人力資源工作的難點(diǎn)、瓶頸等有系統的研究及豐富的經(jīng)驗。
丁堅老師至今已有十五年以上的人力資源管理工作與咨詢(xún)經(jīng)驗；十年以上職業(yè)講師實(shí)戰經(jīng)驗，輔導過(guò)數百家大型企業(yè)集團的培訓、咨詢(xún)和管理變革項目。
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國有企業(yè)招標采購條線(xiàn)管理與違法違規行為防范及審計巡察典型案例分析
開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 北京-北京
(一)國有企業(yè)招標采購法律法規適用及行業(yè)標準解析1.《國務(wù)院辦公廳關(guān)于創(chuàng )新完善體制機制推動(dòng)招標投標市場(chǎng)規范健康發(fā)展的意見(jiàn)》(國辦發(fā)(2024)21號)解讀2.《關(guān)于規范中央企業(yè)采購管理工作的指導意見(jiàn)》的通知國資發(fā)改革規[2024]53號3.《招標投標領(lǐng)域公平競爭審查規則》(國家發(fā)展改..
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開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 上海-上海
1.招投標基本框架尋源所遵循的主要步驟影響供應商獲取與選擇的主要維度采購策略的選擇方法每一類(lèi)項目（日常項目、杠桿項目、瓶頸項目和關(guān)鍵項目）在尋源時(shí)所使用的主要方法實(shí)戰經(jīng)驗分享及案例分析2.招投..
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開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 上海-上海
課程特點(diǎn)1. “實(shí)戰、接地氣、解決問(wèn)題”是課程的最大特色，也是本課程的不懈追求；2. 2天內完成6大議題，10個(gè)案例分析題；3. 課程目標不僅僅為了讓學(xué)員學(xué)習相關(guān)的知識，而是聚焦在能否可以馬上應用到實(shí)際工作中；4. 課程不是以知識的講解為目標..
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開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 廣東-深圳
【課程背景】如何理解招標投標法律招標的規范流程，招標的先決條件，招標過(guò)程技巧招標投標的法律風(fēng)險分析如何把控合同條款？……招投標采購活動(dòng)中的法律風(fēng)險控制和實(shí)踐、招投標采購及評標操作實(shí)務(wù)與案例解析、招投標采購管理與監督管理熱點(diǎn)、難點(diǎn)解析，由于傳統觀(guān)念的..
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開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課
開(kāi)課地點(diǎn)： 北京-北京
《績(jì)效管理與面談技巧》主講：陳先生（11月10日）第一單元：績(jì)效管理認知?小組討論：績(jì)效管理的目的是什么？1.績(jì)效的目的與本質(zhì)2.管控型績(jì)效管理的四大弊端3.人本化績(jì)效管理的概念?指標設計人本化?過(guò)程管理人本化?結果應用人本化4.績(jì)效管理的四大流程第二單元..
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