“找到對的人”—企業(yè)招聘與人才解碼

【培訓對象】
HR經(jīng)理、招聘經(jīng)理、招聘主管、招聘專(zhuān)員、團隊領(lǐng)導、部門(mén)經(jīng)理等；

【培訓收益】
1.理解招聘的意義，明確招聘與面試的關(guān)鍵要素；2.掌握如何快速篩選簡(jiǎn)歷；3.了解各種招聘渠道和候選人來(lái)源；4.學(xué)會(huì )運用招聘與面試的技術(shù)，提高招聘的效果；5.掌握各種面試技巧；6.了解不同類(lèi)型的人格特點(diǎn)；7.掌握不同職位對人選的要求；8.了解不同層級崗位招聘的注意事項；9.最終的目的，提升招聘技能，提高招聘效率，及時(shí)準確的找到企業(yè)想要的人；

 

課程特點(diǎn)

1.      “實(shí)戰、接地氣、解決問(wèn)題”是課程的最大特色，也是本課程的不懈追求；

2.      2天內完成6大議題，10個(gè)案例分析題；

3.      課程目標不僅僅為了讓學(xué)員學(xué)習相關(guān)的知識，而是聚焦在能否可以馬上應用到實(shí)際工作中；

4.      課程不是以知識的講解為目標，而是通過(guò)分組討論，案例教學(xué)，互動(dòng)式研討，現場(chǎng)PK來(lái)幫助學(xué)員理解知識，將在招聘過(guò)程中遇到的問(wèn)題予以解決并融入培訓現場(chǎng)；

5.      不僅關(guān)注2天以?xún)鹊膶W(xué)習，而且營(yíng)造2天以后的后期跟進(jìn)意識；

6.      不僅講知識，還要解決學(xué)員的實(shí)際問(wèn)題；

7.      加入答疑環(huán)節，以實(shí)戰作為培訓核心

 

課程大綱

 

一、         招聘的方法論—掌握方法論，高屋建瓴看面試

本節：主要解決招聘的前提基礎以及面試背后的邏輯問(wèn)題

1.      招聘中兩個(gè)標準的統一

Ø  人力資源部門(mén)和用人部門(mén)的標準統一

Ø  職位的面試題目統一

Ø  案例解析：為什么王小姐會(huì )失??？

2.     招聘中的三大匹配：人崗匹配、人與組織、人與組織發(fā)展匹配

Ø  為什么需要三大匹配？

3.     面試的本質(zhì)是邏輯歸納

Ø  證據=舉例子

Ø  足夠的樣本量=多舉例子

二、         崗位人才的勝任力模型構建—沒(méi)有人才標準，面試就是盲人摸象

本節：主要解決用人部門(mén)和人力資源部統一標準的問(wèn)題。

1、勝任力的概念

Ø  麥克禮蘭的冰山理論和勝任力模型

Ø  勝任力的三大分類(lèi)（通用、崗位、管理）

Ø  崗位說(shuō)明書(shū)和勝任力之間的區別和聯(lián)系

Ø  練習和思考：如何識別候選人的需求？

2、如何通過(guò)崗位說(shuō)明書(shū)制定人才勝任力

Ø  KSAO工具的應用

Ø  練習：請根據該崗位說(shuō)明書(shū)，制定崗位的人才勝任力標準

三、         結構化面試和非結構化面試—克服主觀(guān)，科學(xué)設計面試題目

本節：主要解決有的面試官隨意面試導致結果不理想的問(wèn)題。

1、面試官的基本禮儀

Ø  面試官的禮儀和雇主品牌、吸引人才之間的關(guān)系

2、結構化面試和非結構化面試的概念

Ø  采用A+B 方法使用結構化面試

Ø  A結構化面試題目

Ø  B個(gè)性化題目的設計

3、篩選簡(jiǎn)歷的基本要求

四、         面試方法和追問(wèn)技巧—掌握行為面試和追問(wèn)，讓說(shuō)謊無(wú)所遁形

本節：主要解決如何如何識別謊言，對付“面霸、面精“的問(wèn)題。

1、面試的六個(gè)錯誤假設

2、正確的面試假設：過(guò)去的行為是未來(lái)行為的預期

3、行為面試法

Ø  STAR法或者SBO法

Ø  案例分析：我如何解決商場(chǎng)的危機？

Ø  行為面試的4個(gè)步驟

Ø  舉例：寶潔公司的8個(gè)面試題目

Ø  行為面試的本質(zhì)

Ø  演練：判斷以下是行為面試嗎？

Ø  演練：該如何設計這三個(gè)問(wèn)題

4、情景面試

Ø  情景面試的概念

Ø  情景面試的假設

Ø  案例：情景面試的缺陷

5、混合面試法

Ø  混合面試的本質(zhì)

Ø  如何使用混合面試法？

6、面試的追問(wèn)技巧：3W法

Ø  什么是3W法？

Ø  3W代表什么？

Ø  案例解析：你是如何達成一個(gè)你策劃好的目標的？

Ø  演練：請根據題目進(jìn)行追問(wèn)？

7、面試的其他技巧

Ø  聲東擊西法

Ø  基本信息了解法

 

五、         面試的結束技巧—結束也是面試 避免典型錯誤 科學(xué)錄用人才

本節：主要解決面試結束錄用決策、談薪酬、候選人不來(lái)報到的問(wèn)題。

1、面試結束的三個(gè)技巧

Ø  為什么需要對方提問(wèn)？

2、面試的十大誤區

3、薪酬談判的技巧和方法

4、如何解決候選人承諾來(lái)公司卻不來(lái)報到的3個(gè)方法？

 

講師介紹

張書(shū)豪老師

 

         工商管理博士

         22年工作經(jīng)驗，曾經(jīng)先后供職于國企、民企、跨國公司等，如美國都樂(lè )、法國百吉福、美資納斯達克上市公司等，行業(yè)涵蓋：制造、快消、大型外包服務(wù)等

         20年管理經(jīng)驗，曾擔任大中華區人力資源總監、總裁助理、物流總監等高管職位，對不同類(lèi)型的企業(yè)管理模式有深刻的認識；

         10年管理咨詢(xún)經(jīng)驗，擔任多家公司的企業(yè)管理咨詢(xún)顧問(wèn)，這些公司涵蓋電力、快消品、貿易等行業(yè)；

         9年培訓經(jīng)驗，2008年因為喜歡培訓開(kāi)始受邀分享管理經(jīng)驗和心得，至今授課超過(guò)500天；

 

 

【授課特點(diǎn)】

1、  實(shí)戰、接地氣、以解決問(wèn)題為導向

     所有的內訓都是以客戶(hù)需求為導向，定制化，以解決客戶(hù)的問(wèn)題為核心；

2、課程的設計邏輯感強

     比如管理課程整體設計為自我管理、管理業(yè)務(wù)、管理團隊的思路設計課程；

     比如設計招聘和面試課程，從招聘前的準備、招聘中的提問(wèn)和追問(wèn)、招聘  后的薪酬和談判、測評、背景調查來(lái)設計課程；

3、工具、方法穿整個(gè)課程

     學(xué)員需要馬上能用的工具和方法，本人所有課程都會(huì )輸出相應的工具、  方法或思路，課程始終聚焦在圍繞Know-how展開(kāi)

4、課堂演練多，互動(dòng)多，幽默，氛圍好

     一天的課程至少2~4次演練，練習產(chǎn)生代入感，激發(fā)學(xué)員的思考，思考能力是管理者的核心能力之一

• 招聘與人才解碼

  開(kāi)課時(shí)間：已開(kāi)課

  開(kāi)課地點(diǎn)： 上海-上海

  【課程大綱】模塊一、人才招聘概述1.招聘的困難與挑戰2.錯誤選才的后果3.HR和用人部門(mén)在招聘中角色與作用4.失敗的招聘與招聘失敗模塊二、招聘前的準備工作1.確定崗位職責2.確定選才標準3.合理安排面試時(shí)間4.招聘渠道分析5.招聘流程介紹6.如..

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