走向管理崗，一定要學(xué)會(huì )反饋工作

你是否曾困惑：為何團隊士氣低落，工作效率遲遲無(wú)法提升？
答案或許就隱藏在你日常的管理行為中——即時(shí)反饋。

一、為什么管理者要學(xué)會(huì )反饋？
因為它觸動(dòng)了人性的深層機制。在管理上，反饋是團隊動(dòng)力與效率的源泉。沒(méi)有它，員工會(huì )覺(jué)得一切努力都“食之無(wú)味”。
1.瓜子效應：即時(shí)滿(mǎn)足，持續驅動(dòng)
你是否有過(guò)這樣的體驗：吃瓜子時(shí)，一旦開(kāi)始就很難停下來(lái)？這是因為每次吃瓜子都會(huì )得到即時(shí)的滿(mǎn)足——瓜子的香味和口感。這種即時(shí)滿(mǎn)足驅動(dòng)著(zhù)你不斷吃下去。
同樣你是否注意到，當員工完成一項任務(wù)后，他們最期待的是什么？不是休息，也不是獎勵，而是領(lǐng)導的反饋。
在工作中，即時(shí)反饋就如同瓜子的即時(shí)滿(mǎn)足，它讓員工在完成任務(wù)后立刻得到“獎勵”，從而驅動(dòng)他們不斷前進(jìn)。
一句簡(jiǎn)單的“做得不錯”或“這里可以改進(jìn)”，對員工而言，是動(dòng)力之源。員工的動(dòng)力，正是源自領(lǐng)導對他們工作結果的及時(shí)反饋與評價(jià)。缺乏即時(shí)反饋，員工就像失去了即時(shí)滿(mǎn)足的驅動(dòng)力，工作動(dòng)力自然會(huì )減弱。
2.赫洛克效應：贊美優(yōu)于批評，批評優(yōu)于不反饋
心理學(xué)家赫洛克曾做過(guò)一個(gè)實(shí)驗：他將受試者分為四組，讓他們在四種不同的誘因下完成任務(wù)。結果發(fā)現，受到贊美和批評的兩組受試者表現最好，而只被觀(guān)察表現一般，完全忽視的組表現最差。
這赫洛克效應告訴我們，贊美優(yōu)于批評，批評優(yōu)于不反饋。因為贊美讓員工感到被認可，從而更加努力地工作；批評則讓員工意識到自己的不足，從而尋求改進(jìn)。
這就是為什么很多年輕人寧愿送外賣(mài)也不愿進(jìn)工廠(chǎng)的關(guān)鍵原因之一，也是很多年輕人為什么打游戲很容易進(jìn)入忘我狀態(tài)的關(guān)鍵。
你想象一下，你做完一項工作，如果領(lǐng)導遲遲不給予反饋，你可能會(huì )陷入迷茫與焦慮之中，無(wú)法全身心地投入到下一項任務(wù)中。
可以說(shuō)，即時(shí)反饋，是確保員工“行”得正確、“成果”顯著(zhù)的關(guān)鍵。
3.保齡球效應：正向反饋，激發(fā)動(dòng)力
兩名保齡球教練分別訓練各自的隊員。他們的隊員都是一球打倒了7只瓶。教練甲對自己的隊員說(shuō)：很好！打倒了7只。他的隊員聽(tīng)了教練的贊揚很受鼓舞，心里想，下次一定再加把勁，把剩下的3只也打倒。教練乙則對他的隊員說(shuō)：怎么搞的！還有3只沒(méi)打倒。
隊員聽(tīng)了教練的指責，心里很不服氣，暗想，你咋就看不見(jiàn)我已經(jīng)打倒的那7只。結果，教練甲訓練的隊員成績(jì)不斷上升，教練乙訓練的隊員打得一次不如一次。這種正向反饋的連鎖反應，能夠極大地提升團隊的整體效率。

三、如何向下反饋？
掌握了反饋的重要性與心理效應后，接下來(lái)是時(shí)候學(xué)習如何有效地給予反饋了。
1.BEST問(wèn)題反饋法
BEST問(wèn)題反饋法是一種結構化的反饋方法，它能夠幫助你精準地指出員工的問(wèn)題，并引導他們進(jìn)行改進(jìn)。
1)Behavior（描述行為）：
用客觀(guān)的語(yǔ)言描述員工的具體行為或表現。例如，小周，8月6日你制作的標書(shū)，報價(jià)部分再次出現了錯誤，單價(jià)和總價(jià)不對應，這已經(jīng)是你本月第三次在這個(gè)方面出錯了。
2)Express consequence（表達后果）：
解釋這種行為對團隊或項目產(chǎn)生的具體影響。例如，你的工作失誤，使得銷(xiāo)售員在與客戶(hù)溝通時(shí)非常被動(dòng)，給客戶(hù)留下了不專(zhuān)業(yè)的印象，這可能會(huì )影響到我們的中標率及后續的客戶(hù)關(guān)系維護。
3)Solicit input（征求意見(jiàn)）：
基于員工的行為和影響，引導提出具體的改進(jìn)建議。例如，小周，你如何看待這個(gè)問(wèn)題？你認為是什么原因導致的？你準備采取什么措施來(lái)改進(jìn)？
4)Talk about positive outcomes（著(zhù)眼未來(lái)）：
最后，表達你對員工的信任和期待，鼓勵他們進(jìn)行改進(jìn)。例如，很好，我聽(tīng)到了你的分析和改進(jìn)計劃。我相信只要你按照這些措施去執行，一定能夠減少錯誤的發(fā)生。希望在未來(lái)的工作中，你能繼續保持這種積極的態(tài)度，不斷提升自己的專(zhuān)業(yè)技能。

2.BIA積極反饋法
BIA積極反饋法是一種用于強化員工優(yōu)點(diǎn)的反饋方法。它能夠幫助你激發(fā)員工的內在動(dòng)力，讓他們更加努力地工作。
1)Behavior（描述行為）：
用客觀(guān)的語(yǔ)言描述員工的具體優(yōu)點(diǎn)或出色表現。例如，小李，最近你在項目中不僅完成了自己的本職工作，還主動(dòng)承擔了兩個(gè)額外的任務(wù)，并且都高質(zhì)量地提前完成了。
2)Impact（影響）：
解釋這種行為對團隊或項目產(chǎn)生的積極影響。例如，你的這種主動(dòng)性和責任感，極大地鼓舞了團隊的士氣，也確保了項目的順利推進(jìn)?？蛻?hù)對我們的工作效率和成果非常滿(mǎn)意，這為我們公司贏(yíng)得了良好的口碑。
3)Advantage（優(yōu)勢）：
最后，表達你對員工的欣賞和認可，讓他們感到被重視。例如，小李，你的這種積極主動(dòng)、勇于擔當的精神，是我們團隊非常寶貴的財富。我相信在未來(lái)的工作中，你一定能繼續發(fā)揮這一優(yōu)勢，為公司創(chuàng )造更多的價(jià)值。

3.BID發(fā)展反饋法
BID發(fā)展反饋法是一種用于培養員工潛力的反饋方法。它能夠幫助你發(fā)現員工的潛在能力，并為他們提供發(fā)展的機會(huì )。
1)Behavior（描述行為）：
用客觀(guān)的語(yǔ)言描述你觀(guān)察到的員工潛在行為或能力。例如，小張，在最近的項目中，我注意到你在完成自己的任務(wù)時(shí)非常高效，但有時(shí)候在團隊溝通方面顯得有些不足，比如有些重要信息沒(méi)有及時(shí)共享給團隊成員。
2)Impact（影響）：
基于員工的潛在行為，指出帶來(lái)不良影響。例如，這種溝通不暢的情況，有時(shí)候會(huì )導致團隊其他成員對你的工作進(jìn)度和計劃不夠了解，從而影響了整個(gè)團隊的協(xié)作效率。
3)Development（發(fā)展）：
提出改善建議，期待員工改正。例如，小張，我相信你有能力做得更好。為了提升團隊的整體效率，我建議你可以嘗試每天花幾分鐘時(shí)間，主動(dòng)與團隊成員分享你的工作進(jìn)展和計劃，同時(shí)也積極聽(tīng)取他人的意見(jiàn)和建議。我相信通過(guò)這樣的改進(jìn)，你不僅能夠在溝通協(xié)調方面得到提升，也能夠更好地融入團隊，共同推動(dòng)項目的成功。

寫(xiě)在最后：
反饋不是目的，而是手段。它的最終目的是激發(fā)員工的內在動(dòng)力，提升團隊的整體效率。
記住，反饋是管理的關(guān)鍵一環(huán)，不要忽視它的力量。