企業(yè)規章制度在企業(yè)人力資源管理中的作用是至關(guān)重要的。越來(lái)越多的中小企業(yè)借鑒大企業(yè)管理經(jīng)驗，開(kāi)始起草制定符合自己規范員工行為的企業(yè)《員工手冊》，這種做法是非常明智的。但是，有的企業(yè)制定了《員工手冊》把各項制度都列入其中，卻由于程序原因最終完整的《員工手冊》就如同一張廢紙，沒(méi)有起到相應的作用，就像下面我經(jīng)手的一個(gè)案例。今天勞動(dòng)派就為大家講解《員工手冊》的程序性操作及公示的實(shí)操方法，相信看過(guò)這篇文章就能知道如何制定一份有效地《員工手冊》啦。

一則案例
朱某于2003年入職某汽車(chē)配件企業(yè)，任銷(xiāo)售職位，月薪12000元。該企業(yè)為世界500強公司。2009年，朱某所在部門(mén)更換了新的部門(mén)經(jīng)理，新的部門(mén)經(jīng)理對朱某表現不滿(mǎn)，加之其他工作中的沖突，欲將朱某辭退。2010年初，部門(mén)經(jīng)理認為，朱某提交的工作記錄是假的，與實(shí)際不符。而公司《員工手冊》中恰有一條與該行為相符，且依據《員工手冊》公司可以解除勞動(dòng)合同。公司遂以“嚴重違紀”為由將朱某辭退，并向其發(fā)出《勞動(dòng)關(guān)系解除通知書(shū)》。

朱某對公司的做法表示反對，與公司協(xié)商未果后，朱某將公司訴至勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金、年假補償等共計20余萬(wàn)元。

首先，針對上述的案例，在規則上涉及哪些相關(guān)法律法規呢？

《勞動(dòng)合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動(dòng)規章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權利、履行勞動(dòng)義務(wù)。

用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動(dòng)紀律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或者重大事項時(shí)，應當經(jīng)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或者職工代表平等協(xié)商確定。

在規章制度和重大事項決定實(shí)施過(guò)程中，工會(huì )或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過(guò)協(xié)商予以修改完善。

用人單位應當將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動(dòng)者。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的
（六）被依法追究刑事責任的。

其次，針對上述的案例，涉及的證據方面又有哪些？

以“嚴重違紀”辭退員工，是企業(yè)經(jīng)常使用的與員工解除勞動(dòng)合同的方法，但此種方法在實(shí)踐應用中，卻對企業(yè)要求較高，稍有疏忽，企業(yè)將會(huì )面臨承擔違法解除，支付賠償金的法律風(fēng)險。

在本案中，雖然員工確實(shí)發(fā)生了違紀行為，企業(yè)的《員工手冊》中也確有公司可以辭退的規定，但卻因為一個(gè)小小的疏忽導致仲裁的失利。庭審中，企業(yè)為了證明以“嚴重違紀”辭退員工的合法性，提供了兩方面證據：
第一方面：?jiǎn)T工的違紀事實(shí)。
第二方面：該《員工手冊》經(jīng)過(guò)了民主程序和向員工公示。

本案中，企業(yè)關(guān)于“員工違紀事實(shí)”及“《員工手冊》經(jīng)過(guò)民主程序的證明”存在一定瑕疵，但此處我們可以暫且忽略（后面會(huì )詳細說(shuō)明“民主程序”的方式），而將證據的重點(diǎn)放在《員工手冊》的公示環(huán)節。

通常企業(yè)向員工公示《員工手冊》的方式是讓每一位員工簽字。即企業(yè)在一頁(yè)A4紙上，抬頭寫(xiě)明“《員工手冊》簽收表”，然后，下面打印上每個(gè)員工的名字，員工在自己名字旁邊手寫(xiě)簽名。但該企業(yè)因員工較多，一頁(yè)紙無(wú)法簽下，故后面頁(yè)以同樣的方式打上員工的名字，讓員工在名字后面簽字。后面的簽字頁(yè)卻沒(méi)有標準文件抬頭，頁(yè)面上顯示的就是員工的名字和簽字，也就是這樣的一個(gè)小疏忽，為后續的仲裁種下了不利的種子。因為這樣的文件無(wú)法證明該簽字表就是“員工手冊的簽收表”。員工也正是抓住了企業(yè)這一漏洞，對于《員工手冊》簽收予以否認，使得企業(yè)無(wú)法證明其《員工手冊》已經(jīng)向員工公示。

最后，如何使《員工手冊》既能符合法律法規，又能成為企業(yè)的有利證據？

《員工手冊》作為企業(yè)內部的小法律，對企業(yè)的作用非同小可。小到員工的日常管理，大到雙方發(fā)生勞動(dòng)爭議，無(wú)論從哪個(gè)角度講，一部好的有效地《員工手冊》都無(wú)疑是企業(yè)保駕護航的有利工具。

一份有效的《員工手冊》在程序有兩個(gè)關(guān)鍵步驟：
第一，要經(jīng)過(guò)民主程序。
第二，要向員工公示。
這兩個(gè)生效要件缺一不可。

（一）進(jìn)行民主程序的方式

企業(yè)通過(guò)民主程序的方式法律未做強制性規定，所以，在實(shí)踐中，企業(yè)可根據自身特點(diǎn)選擇適合的方式。就此，列舉幾種供企業(yè)參考：

1、征集意見(jiàn)表的方式。即企業(yè)在《員工手冊》制定后，向員工發(fā)放《員工手冊征集意見(jiàn)表》，通過(guò)回收表單的方式來(lái)聽(tīng)取員工的意見(jiàn)，在必要時(shí)再與員工協(xié)商；

2、召開(kāi)全體會(huì )議的方式征求意見(jiàn)。在會(huì )議上分部門(mén)發(fā)言，記錄下員工意見(jiàn)，并當場(chǎng)協(xié)商決定；

3、分部門(mén)討論，收集意見(jiàn)后交HR匯總。實(shí)踐中，民主的形式不拘一格，企業(yè)可根據自身情況選取。

有些企業(yè)，不愿進(jìn)行民主程序，主要是擔心民主程序會(huì )妨礙《員工手冊》的通過(guò)，擔心員工提出各式各樣的意見(jiàn)，對企業(yè)管理不利?！秵T工手冊》的內容很多是規范員工行為的，有些條款可能的確很難達成一致。但這正是考驗我們管理方法的時(shí)候，不能因小失大不進(jìn)行民主程序，這樣的結果反而對企業(yè)不利，使得《員工手冊》不能發(fā)生應有的效力。

（二）《員工手冊》的公示方式及注意事項

對于《員工手冊》的公示方式，實(shí)踐中，存在多種形式，比如：

1、將《員工手冊》打印成冊發(fā)放給員工，由員工在最后一頁(yè)上簽字后撕下半頁(yè)交給企業(yè)留存；

2、制作《員工手冊》領(lǐng)取表，在表單上讓員工簽字領(lǐng)??；

3、將《員工手冊》放置在企業(yè)內部網(wǎng)絡(luò )平臺，每個(gè)員工皆可以通過(guò)公司網(wǎng)站進(jìn)行查詢(xún)、查看；

4、將《員工手冊》通過(guò)電子郵件，向每一位員工送達；

5、對員工進(jìn)行任職前培訓，培訓內容包括對《員工手冊》內容的培訓。在培訓時(shí)，應聘員工都要登記、簽到；培訓結束時(shí)，對員工進(jìn)行考試，答卷上要簽自己的名字；

6、將《員工手冊》公布在企業(yè)的會(huì )議室、辦公大堂或公告欄內；

而文章開(kāi)頭的案例中，采取的就是上述第2種方式，但因“員工簽字表”上缺少表頭，而使得無(wú)法認定簽收的為《員工手冊》。這些都是《員工手冊》簽收的小細節，需要企業(yè)HR留意。

在這個(gè)環(huán)節中，無(wú)論采取哪種公示方式，企業(yè)都務(wù)必把握兩個(gè)要點(diǎn)：

第一、企業(yè)需保有向勞動(dòng)者公示的證據；

第二、該證據具有證明效力。

重視《員工手冊》的作用，在實(shí)踐中，做好《員工手冊》的生效工作，并保留好相關(guān)證據，使得《員工手冊》能夠真正為企業(yè)的規范和發(fā)展起到良好的保障作用。

《員工手冊》是企業(yè)內部的“小法律”，也是企業(yè)內部的“制度”的大全。企業(yè)據此來(lái)聘用新員工，解聘不合格的員工，對表現好的員工進(jìn)行獎勵，而對違紀員工進(jìn)行處分等。企業(yè)《員工手冊》就是內部規章，《員工手冊》內容必須讓員工知道，沒(méi)有為員工知悉的《員工手冊》對員工無(wú)效，依據它所做出來(lái)的獎勵、處分或解聘員工也都不產(chǎn)生法律效力。以上就是為大家介紹的《員工手冊》的相關(guān)內容，歡迎大家與勞動(dòng)派共同探討勞動(dòng)問(wèn)題。