一個(gè)企業(yè)發(fā)展有三種重要力量：學(xué)習的力量、團隊的力量和品牌的力量，這些都是依靠人來(lái)完成的，這也是營(yíng)銷(xiāo)力的核心。而目前企業(yè)面臨著(zhù)的最大的問(wèn)題就是團隊管理，而團隊管理的好壞直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標和利潤，當然也影響到職業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人個(gè)人的聲譽(yù)和形象。為此，小編歸納了一些關(guān)于團隊管理的技巧，旨在幫助企業(yè)管理者更好的去管理自己的團隊。

 
一、先融入然后再改造團隊

      每一個(gè)企業(yè)都有自己的獨特的企業(yè)文化，經(jīng)理人加入一個(gè)新團隊之后，對本企業(yè)文化的認同是一個(gè)前提條件。有的經(jīng)理人來(lái)到一個(gè)企業(yè)之后，在沒(méi)有得到充分授權的情況下，就完全悖離企業(yè)的守旨，大刀闊斧地進(jìn)行改革，結果是“出師未捷身先死”，在此企業(yè)成了短命鬼。要融入首先要接納團隊文化，上任之初與團隊成員要進(jìn)行充分溝通與交流，聯(lián)絡(luò )感情，了解信息，摸透情況，找出問(wèn)題，尋求改進(jìn)的辦法。改造團隊是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，千萬(wàn)不能一蹴而就，保持團隊的穩定與發(fā)展是經(jīng)理人必須考慮的問(wèn)題。

 

      企業(yè)有企業(yè)的使命與愿景，團隊也不例外。清楚而鼓動(dòng)人心的說(shuō)出團隊未來(lái)實(shí)現的目標，并具體描述目標實(shí)現后團隊的愿景，這對一個(gè)團隊來(lái)說(shuō)顯得非常重要。每一個(gè)人都有夢(mèng)想，你要讓你的團隊看到并去努力實(shí)現那個(gè)夢(mèng)想。愿景是經(jīng)理人對團隊成員未來(lái)的承諾，經(jīng)理人要與企業(yè)高層協(xié)商溝通能夠兌現這個(gè)承諾。記得2009初年我在一家公司任總經(jīng)理時(shí)，曾向員工承諾大家努力工作目標實(shí)現后的愿景，開(kāi)展慶賀?；顒?dòng)、組織旅游、薪酬改革遇待增加10%等愿景，但由于與集團高層溝通不夠，結果有些承諾并沒(méi)有兌現，影響了員工的積極性。這一點(diǎn)作為經(jīng)理人是應該引以為誡的。

三、與成員一起制定目標與計劃

      每個(gè)企業(yè)對營(yíng)銷(xiāo)團隊下達的都有一個(gè)具體的目標，這個(gè)目標與企業(yè)總的經(jīng)營(yíng)目標相一致。那么經(jīng)理人在制定團隊成員具體的目標時(shí)，必須結合市場(chǎng)環(huán)境、以往的業(yè)績(jì)表現與成員共同制定，并形成具體的計劃。適度的目標有利于對成員進(jìn)行激勵。適度目標一般是指有一定難度但通過(guò)努力能夠達到的目標。由于團隊成員參與了目標和計劃的制訂，他就會(huì )兌現承諾并努力去實(shí)現它。

四、培養統合開(kāi)放的溝通環(huán)境

      經(jīng)理人與團隊成員如何打成一片，這一點(diǎn)顯得尤為重要。有的經(jīng)理人覺(jué)得自己是團隊領(lǐng)導，高高在上，要與員工保持距離，這不是現代企業(yè)的做法。經(jīng)理人要把自己也看作團隊成員，只是角色比團隊成員豐富罷了。在工作中集思廣益，允許大家發(fā)表意見(jiàn)，平等互重，對事不對人等做法對增強團隊凝聚力是非常有效的。團隊成員有時(shí)囿于領(lǐng)導的權威，在溝通時(shí)不敢發(fā)表意見(jiàn)，這時(shí)候經(jīng)理人要鼓勵大家敢于提出反對意見(jiàn)，在團隊中倡導一種平等、開(kāi)放、統合的氣氛，有了這種氛圍，大家都能發(fā)表自己的意見(jiàn)或見(jiàn)解，這對組織的創(chuàng )新無(wú)疑具有很大的幫助。

五、最佳的團隊規模，信任并授權

      考慮到個(gè)人的精力以及管理的有效性，一般來(lái)說(shuō)最佳的團隊規模為2－9人，但事實(shí)上營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理人領(lǐng)導的團隊少則幾人，多則幾十人、幾百人不等，那么就可以考慮把他們劃分成小組，組成新的團隊，以加強對團隊的管理。經(jīng)理人對團隊成員必須給予充分的信任，并賦予其完成目標與計劃的職權與資源。俗話(huà)：用人不疑，疑人不用。信任是團隊成員合作的基礎。有了信任就要授權，并為其配備合適的資源。不然就成了“要讓馬兒跑，不給馬吃草”，最終無(wú)法完成任務(wù)目標。

 

      目標管理的過(guò)程要尊重科學(xué)，要不斷的借鑒行業(yè)標桿組織的工作方法，以提高團隊生產(chǎn)效率，如生產(chǎn)型企業(yè)引進(jìn)精益生產(chǎn)，研發(fā)型企業(yè)引進(jìn)國際項目管理方法，銷(xiāo)售型企業(yè)采用先進(jìn)的CRM管理軟件等等。但這其中最最重要的還是要建立一種相互合作的保障機制，如甲、乙、丙三人的工作是每天在山上植樹(shù)，甲負責挖坑，乙負責放樹(shù)和培土，丙負責澆水。平時(shí)三人配合得都挺好，結果有一天乙有事請假了，結果那天的工作結果是滿(mǎn)山裝滿(mǎn)水的坑。此種現象企業(yè)內部很常見(jiàn)。大家都對各自的崗位職責負責，卻沒(méi)人對團隊的總體目標負責。此種現象的發(fā)生，不僅是員工責任心的問(wèn)題，也有企業(yè)內部的工作協(xié)作機制、考核方式等存在問(wèn)題。所以為了避免三人植樹(shù)現象的發(fā)生，組織要創(chuàng )造和建立促進(jìn)相互協(xié)作的科學(xué)制度與流程。通過(guò)機制與法制，保障團隊目標的實(shí)現。

 

      公平合理的薪酬體系是形成團隊凝聚力的重要保證?，F在很多企業(yè)規定營(yíng)銷(xiāo)團隊的薪酬體都由經(jīng)理人自已制定。那么薪酬的建立必須考慮營(yíng)銷(xiāo)目標，并結合具體的市場(chǎng)狀況、競爭企業(yè)薪酬水平等綜合制定，力求你領(lǐng)導的團隊薪酬在同行業(yè)具有競爭力。有了薪酬體系，就要建立考核機制?，F在考核方式多采用平衡記分卡的辦法。平衡記分卡把傳統的單一的財務(wù)指標考核，擴展到由財務(wù)、顧客、企業(yè)內部流程、學(xué)習與成長(cháng)等因素在內的全方位考核，對團隊成員的評價(jià)更加科學(xué)、公正。薪酬體系與考核結果的掛勾也是增強團隊凝聚力的一個(gè)重要保障。

 

      世界上還沒(méi)有哪家企業(yè)的制度已經(jīng)趨于完美到不需要人發(fā)揮智慧了。組織中制度規定不到的地方，更多的要靠人去解決。這時(shí)，人怎么解決，以什么態(tài)度去解決，用什么標準去解決，解決的效果怎么樣，可不可以不解決，這完全取決于每一個(gè)人的責任心?？咳巳ソ鉀Q問(wèn)題的地方就需要靠每個(gè)人的責任心，就像法律規定不到的地方，就要靠人的道德去引導一樣。如：見(jiàn)人落水，救還是不救，法律管不了，那么就要靠人的道德力量去管。那么組織中的這種道德標準就企業(yè)長(cháng)期形成的約成俗成的企業(yè)文化。所以一個(gè)組織，要在平時(shí)的一點(diǎn)一滴中去營(yíng)造一種敢于擔當、愿景相互承擔責任的雙贏(yíng)的組織文化。并且要不斷強化這種觀(guān)念，要讓大家相信團隊的力量，并愿景彼此承擔責任，才能保障組織目標的實(shí)現。

      總的來(lái)說(shuō)，無(wú)論在樹(shù)立科學(xué)的目標、選擇優(yōu)秀的人才，還是建立科學(xué)的制度流程，營(yíng)造雙贏(yíng)的團隊文化，團隊管理的重任還是落在團隊的領(lǐng)導者身上，影響團隊執行效率的最核心的源動(dòng)力還是團隊的領(lǐng)導者。因為優(yōu)秀的領(lǐng)導者決定團隊正確的方向，優(yōu)秀的領(lǐng)導者能發(fā)現和留住優(yōu)秀的人才，優(yōu)秀的領(lǐng)導者會(huì )積極的去建設良好保障制度，優(yōu)秀的領(lǐng)導者善于在組織內營(yíng)造正面的積極向上核心的企業(yè)文化。